“Solo se puede cambiar la cultura
de la organización desde la cúpula directiva. Si no hay una clara voluntad de
cambio de nuestros directivos, desde este departamento no podemos hacer nada”.
¿Te suena? Es el discurso que se
oye en la mayor parte de las grandes organizaciones, discurso que aunque
cargado de razón, respira cierta actitud de frustración y desanimo.
Pero seamos sinceros, en general
vivimos en una cultura de “la culpa la tiene el jefe”, de
creer que “si algo no funciona en la organización es porque los directivos
no hacen bien su trabajo” y los colaboradores se han dejado llevar por el “yo
no puedo hacer nada”, es decir, la cultura del victimismo y la falta de
asumir responsabilidades.
Pero en realidad ¿Podemos
gestionar a nuestros jefes? ¿Podemos liderar a nuestros jefes?
Son
nuevos tiempos y contamos con nuevas herramientas que permiten que las
relaciones de influencia de las organizaciones evolucionen.
Como decíamos en el libro “Liderazgo e
innovación 2.0”
los nuevos tiempos han provocado cambios en los estilos de liderazgo,
potenciando un liderazgo que siempre ha existido pero que ahora, gracias a
las redes sociales corporativas, cobra importancia en las
empresas, el liderazgo distribuido, que a su vez facilita
el cambio cultural en las organizaciones.
En las
organizaciones conectadas, el líder no se establece como un jefe sino como un
colaborador influyente. La capacidad de influencia está en cada uno de
nosotros. En este nuevo paradigma organizativo el líder de una Comunidad, es el
que influye, el que genera opinión, el que moviliza opiniones y crea pasiones
dentro de cada comunidad sin importar la posición jerárquica y que puede
cambiar en cualquier momento.
¿Está cambiando la manera de
medir el liderazgo?
Los
organigramas formales están muy lejos de reflejar la realidad de las organizaciones.
Las estructuras informales son las que realmente mueven las organizaciones
aunque nunca aparecen en ningún lugar ¿Sería posible hacer visible estas
relaciones? ¿Sería posible dar nombre a estas redes informales que trabajan
conjuntamente? ¿Cómo podemos visibilizar lo invisible?
Sabemos que medir permite
controlar y mejorar. Con el uso de las herramientas 2.0 además de potenciar la
redarquía y el liderazgo distribuido, podemos medir el liderazgo de otra
manera, a través de fórmulas que no se incorporan en cuestionarios de
liderazgo, si no que se obtienen directamente de la red y de la tecnología. Son
herramientas de análisis social - Análisis de
Redes Sociales ARS o SNA - que pueden ayudarnos a
vislumbrar a aquellos profesionales con mayor influencia y por tanto con una autoridad
natural en su entorno; además nos permiten monitorizar las relaciones humanas
en las empresas, determinad comunidades y grupos informales.
¿Cómo, especialmente RRHH,
medirán el valor de un nodo (persona) dentro de una Comunidad? El análisis de redes
sociales es una metodología que permiten medir el valor de ese nodo y los
flujos de información que ocurren entre individuos y otras Comunidades y grupos
en una organización, o externamente, con socios y clientes, así como establecer
patrones de interacción. Por ello las aplicaciones son muy amplias y útiles,
pero destaquemos algunas:
o
Analizar
el comportamiento de personas: en aspectos como influencia/liderazgo distribuido, conocimientos, capacidad de
comunicación, compromiso, etc.
o
Analizar
la estructura
real/informal de la organización
o
Potenciar
y evaluar los flujos
de comunicación interna formal e informal.
o
Monitorizar
las Comunidades o roles de la comunidad: analizar el comportamiento de grupos creados para
desarrollar/debatir un aspecto de negocio y los roles relacionados
¿Cómo podemos medir el liderazgo? Muchas de las nuevas plataformas
colaborativas nos ofrecen datos sobre las relaciones existentes entre personas,
entre departamentos , las relaciones de trabajo (work-flow, report to),
relaciones de amistad (friendship o expressive relations) y relaciones de
consejo (advice networks), …lo que completa los datos sobre el liderazgo: quien
se relaciona con quien, en qué departamentos se da mayor comunicación, que
departamentos no se comunican, quienes tienen mayor participación y finalmente
quienes tienen mayor influencia sobre las otras personas de la organización.
Incluso
algunas de estas plataformas aportan soluciones que realizan análisis y
búsqueda semántica, lo que con el tiempo nos dará datos sobre los estilos
de liderazgo.
Aquí os dejo algunos
ejemplos de herramientas de ARS o SNA y enlaces relacionados:
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