No fue la única en reaccionar. En
pocas horas, otros 70 comentarios daban cuenta de una realidad poco
visible: el mercado de trabajo tiende a expulsar a los mayores de 50
años. Según datos de la Encuesta Permanente de Hogares (EPH) del INDEC, el porcentaje de población ocupada
en la franja entre 50 y 59 años baja 7 puntos con respecto a la de entre 30 y
39, el segmento de edad con mayor proporción de ocupados. Al mismo tiempo, la
proporción de población “no económicamente activa” es casi 10 puntos más alta,
a pesar de que muchos están todavía lejos de la edad jubilatoria.
Considerando que en la franja entre
20 y 30 se encuentra la mayor proporción de desocupados (personas sin trabajo
pero que lo buscan activamente) y de "no económicamente activos"
(que incluye a los que trabajan jornadas involuntariamente por debajo de lo
normal, los ocupados en puestos por debajo de la remuneración mínima o los
desocupados que han suspendido la búsqueda por falta de oportunidades visibles
de empleo), las posibilidades de insertarse y desarrollar la carrera
laboral se concentran en sólo 20 años de vida: los que van
de los 30 a los 49.
Ya entre los 50 y los 59, el
porcentaje de personas económicamente activas baja, tanto en el caso de los
ocupados (del 65,9% al 59,9% respecto de la década anterior) como de los
desocupados (del 6,7% al 5,6%), mientras que la proporción de no activos
alcanza el 34,3%. Entre los 60 y los 69, la población no económicamente activa
representa el 67,9%.
"La verdad es que después de los 50 años, cuando mandás 50 CV y
nadie te contesta, dejás de buscar empleo. Ya no tenés más ganas", dice
Ana Gambaccini, consultora y co-fundadora de Ahora Nosotras.
La comunidad Ahora Nosotras, que
reúne a mujeres mayores de 50, en un encuentro previo a la pandemia. "El
imaginario es que somos 'señoras grandes', pero no nos sentimos así",
dicen.
Esta situación contrasta con el
progresivo crecimiento de la expectativa de vida a nivel global. En 1960, era
de solo 53 años, mientras que en 2017 llegaba a 72 años globalmente y a 80 en
los países de mayores ingresos, de acuerdo con datos del Banco Mundial. Un informe presentado por la consultora Mercer en Davos 2020 estimó
que entre 2015 y 2030 habría más de 200 millones de personas mayores de
65 años que seguirán activos laboralmente".
Sin embargo, y a pesar de la
preocupación de muchas empresas por la inclusión y la diversidad, el tema de la
edad parece no estar en la agenda. De hecho, en la Argentina sólo 2 de
cada 10 ofertas de empleo incluyen a personas de más de 45 años, cuando
se estima que hay unas 800.000 en esa franja etaria que están buscando
reinsertarse en el mercado laboral.
"El seniority se
entiende necesario para los puestos de alta gerencia o de dirección. Es muy
común que los hunters vayan a buscar este tipo de perfiles que
por lo general rozan los 45/50 años o que en esos puestos haya gente de más
edad que en el resto, por decantamiento de la experiencia vivida y la
trayectoria profesional", explica Pablo Liotti, gerente de Marketing,
Comunicación y Sustentabilidad del Grupo Adecco, que realizó el relevamiento
del que surgieron los datos.
Lo cierto es que resulta
difícil encontrar esas edades en otro tipo de puestos. "El tema es:
una persona en una recepción o para ventas que no requieran mayor experiencia,
¿por qué no podría ser alguien de 50 o 60 años? En general, cuando no se busca
trayectoria específica, se buscan jóvenes, y ese es el error", apunta
Liotti.
Las personas de mayor edad sólo se buscan para puestos altos. Cuando no
se requiere trayectoria específica, los selectores sólo aceptan considerar CV
de hasta 35 años.
Además, "que haya 2 ofertas de
10 que no estén sesgadas por el tema edad no quiere decir que luego se
contraten personas de más de 45", observa. "El segundo escollo se
presenta cuando la persona se postula porque va a competir con gente de 40 o de
30 y puede quedar eliminada".
Aún si las ofertas laborales se
publican libres de sesgos, los prejuicios suelen persistir en los
procesos de selección. No hay datos sobre esto en la Argentina, pero una
encuesta de la American Association of Retired Persons (Asociación Americana de
Personas Retiradas), organización sin fines de lucro que atiende necesidades e
intereses de los mayores de 50, reveló que el 61% de los adultos mayores
en Estados Unidos fueron testigos de discriminación en el empleo o la
experimentaron ellos mismos.
En nuestro país, los especialistas
consideran que puede ser incluso peor. "Acá se da en forma inversa
respecto de otros países. Vamos a cualquier cadena de comida rápida y atienden
jóvenes de entre 20 y 30 años promedio. En esas mismas cadenas, en Reino Unido,
en Estados Unidos o en los países nórdicos, encontramos personas de 55 o 60
años", asegura Liotti.
Milagros Abud, coordinadora general
de Diagonal, una asociación civil que se dedica a la reinserción laboral de
personas mayores de 45 años, coincide en el diagnóstico: "Llega un
momento en que el mercado se pone muy expulsivo con esta población. Nosotros
los llamamos los excluidos invisibles. Tienen mucha experiencia de vida,
laboral o académica, les quedan de 20 a 30 años por delante de vida
laboral productiva. Pero si quedan desempleados o intentan reinsertarse por
primera vez (por ejemplo, un ama de casa), no encuentran oportunidades",
describe.
A tal punto que, en muchos casos, los
formularios de las plataformas web de búsqueda de empleo no existe el
año de nacimiento de esta franja etaria para ser seleccionado: no pueden ni
siquiera completar un primer CV. "Hay muchos pruritos, muchos mitos y
prejucios en relación a la edad. A veces las empresas ponen la edad como
un filtro para que no les lluevan CV, y eso ni siquiera está cuestionado",
plantea Abud.
Prejuicios
Los empleados de más de 50 años
conforman el segmento que la legislación laboral describe como fuerza de
trabajo con experiencia. Pero, según el informe de Mercer, "esos
parámetros deben revisarse dado el cambio en las dinámicas sociales y demográficas.
Dentro del grupo de trabajadores con experiencia hay quienes siguen
activos por el deseo de aprender nuevas habilidades y otros lo hacen
para financiar el costo de sus vidas".
Muchos adultos mayores siguen activos por el deseo de aprender nuevas
habilidades.
¿Por qué entonces se siguen
publicando avisos que ponen un límite máximo de edad o las empresas se inclinan
en los procesos de selección por los más jóvenes? La respuesta sencilla se
relaciona con los prejuicios que reproduce la "cultura joven".
"Uno es la aversión a la
digitalización. La idea de que la persona de más de 50 no está tan
aggiornada, no cuenta con el manejo necesario ni con la facilidad para
actualizarse", señala Gabriela Rendón, líder de Consultoría en Transición
Laboral en NUMAN - Headhunter Industrial.
Otro es una presunta falta de
flexibilidad para integrarse a las culturas más jóvenes. "Se
asume que si alguien tiene más de 50 va a ser más rígido y no va a tener
empatía con las nuevas generaciones", explica. También se suele pensar que
"ya están cansados".
Sin embargo, ninguna de estas
características se relaciona con la edad. "Lo que sucede es que,
en lugar de poner el acento en las competencias, se lo pone en variables que
prejuciosamente asociamos a determinado tipo de personas, como la flexibilidad
o las ganas de crecer", señala Abud. Para la especialista, la
"cultura joven" asocia las cualidades positivas a las personas
jóvenes.
Según Liotti, lo que está demostrado
es que cuando sube la edad bajan los niveles de rotación.
"Además, muchos adultos ya tienen las habilidades blandas desarrolladas
por la propia experiencia de vida. Han tenido que negociar, han asumido
responsabilidades. Eso facilita la inclusión y la productividad", dice.
Lo importante, coinciden todos, es el
talento: "No importa el color del pelo, el género, la
orientación sexual, si tiene 60 años, o algún tipo de discapacidad",
grafica Liotti.
En las empresas
El relevamiento de Adecco encontró
que menos del 10% de las empresas tiene políticas activas orientadas a
la inclusión por edad. Esto se debe, según Liotti "a que las personas
de más de 45 años no son consideradas como grupo vulnerable para la búsqueda de
empleo".
Mientras que muchas organizaciones
han incluido programas para otros grupos, como personas con discapacidad,
el colectivo LGBT, expatriados o migrantes, "son muy pocas las que identifican
a este segmento etario como grupo vulnerable a la hora de buscar empleo".
En Adecco, las búsquedas no incluyen ni zona de residencia, ni género,
ni rango etario. "Abrimos las búsquedas para que se postule cualquier
persona que crea que tiene las capacidades", dicen.
En Adecco desarrollaron el programa
"Talento sin etiquetas" que incluye a los adultos mayores. "En
todos los procesos de búsqueda trabajamos sin ningún tipo de sesgo en
cuanto a la descripción de la oferta. Ni rango etario, ni zona de
residencia, ni género, abrimos las búsquedas para que se postule cualquier
persona que crea que tiene las capacidades", cuenta Liotti. También
hicieron una alianza con una ONG para que les derive CV de personas mayores de
45 años.
Además, realizaron talleres
gratuitos para personas de este segmento "para que tengan de primera mano
tendencias en RR.HH. cómo hacer un cv, cuál es la estrategia para buscar
empleo, dónde buscarlo. Muchas gente cerca de los 50 viene de un parate laboral
grande y necesitan actualizarse", explica el consultor.
En Quilmes, como parte de sus
políticas de diversidad, crearon un "Comité de Autenticidad" y
definieron tres ejes transversales de trabajo: respeto, sin etiquetas y
orgullo. "A partir de estos ejes, trabajamos en cuatro grupos foco:
género, LGBTIQ+, discapacidad y edad", cuenta
Erica Zamora, vicepresidenta de Gente de Cervecería y Maltería Quilmes.
"Encontramos que las personas
+45 tenían los niveles más altos de engagement y al mismo tiempo los niveles de
rotación más bajos", detalla. "A su vez, en selección, eliminamos
todo tipo de requisitos (edad, universidad, nivel de inglés, entre otros) para
poner en valor lo importante que son las competencias de cada persona. Para
evitar cualquier sesgo inconsciente, eliminamos el CV tradicional de
nuestro proceso de entrevistas. Cada candidato realiza previamente un test
comportamental y esa es toda la información con la que cuenta nuestro equipo de
selección y nuestros líderes", agrega.
También, en alianza con Diagonal,
realizaron charlas de concientización en la temática para los 6.000
empleados de la compañía. "Creamos un grupo interno voluntario de
colaboradores para trabajar en la temática", dice Zamora. De ahí
surgió un programa para reconocer a las personas con más de 20
años de trabajo en la empresa que "son ejemplos por su pasión,
colaboración, resiliencia y su capacidad para enseñar y formar equipos".
En Schneider Electric ya venían
trabajando en temas de género y diversidad sexual, tanto con políticas
específicas como en la cultura de la organización, para hacer visibles
sesgos inconscientes.
Desde el año pasado comenzaron a
abordar el tema de la "diversidad generacional". En la Argentina, el
promedio de edad de las casi 500 personas que trabajan en la empresa es 39,4.
"El diagnóstico es que llega un momento en que las personas más grandes de
la organización tienen los puestos más altos y esto representa un techo de
cristal para los de hasta 35 años", señala Raúl Correa, director de
RR.HH. para Argentina, Paraguay y Uruguay.
Esta situación plantea un dilema que
es lo que, dice el directivo, están buscando resolver: "Necesitamos que
los mayores de 50 dejen espacio, pero a su vez estamos en plena
actividad (yo mismo tengo 54). No es como hace 40 años que ya estabas
pensando en jubilarte. Es un dilema interesante para resolver que requieren una
mirada integral", analiza.
Por un lado, para los jóvenes
profesionales, habilitaron la posibilidad de que quienes no encuentran
posiciones a nivel local puedan ser transferidos a nivel regional. Por el
otro, "una de las cosas que aparece como posible solución para
aprovechar seniority, sería habilitar, para aquellos que quieran,
puestos de asesoría interno. Esto permitiría aprovechar conocimiento, interés,
darle forma a un equipo, y se podrían liberar puestos y dar la posibilidad de
que los jóvenes los ocupen", señala Correa.
Distinta es la situación en G&L
Group, una empresa de tecnología y servicios de software donde el 29,5% de
la nómina es mayor de 50, con una antigüedad promedio de 6 años. "En
el último año incorporamos a 26 profesionales mayores de 50, esto
es el 24% de nuestras incorporaciones", detalla María Laura Palacios, CEO
de la empresa que tiene 330 empleados.
El Equipo Senior de G&L Group en Análisis, Desarrollo y
Mantenimiento de aplicaciones de un banco uruguayo. "Con la demanda que
hay de perfiles de tecnológicos, es imposible tener cualquier tipo de
sesgo", señalan.
"Trabajamos con financieras y
bancos donde el expertise de personas mayores es súper codiciado:
tienen experiencia de negocios, y en tecnologías de grandes instituciones que
no conocen tanto las nuevas generaciones", explica Palacios.
"Hay toda una serie de servicios que los brindamos con gente que es
cada vez mayor".
Por otra parte, "la concepción
de un adulto mayor es totalmente distinta hoy: es activa y con muchos años
para seguir desarrollando la profesión, si la persona tiene ganas",
señala la CEO. Además, "con la demanda que hay de perfiles de
tecnológicos, es imposible tener cualquier tipo de sesgo", agrega. De
hecho, la empresa tiene más de 100 posiciones abiertas y activas para que la gente se
postule. "No podemos darnos el lujo de decir tal o cual no. El único
parámetro son las capacidades cognitivas y tecnológicas",
enfatiza.
Palacios coincide en que el mito más
extendido, sobre todo entre las empresas clientes, es la poca flexibilidad o
resistencia al cambio. A eso le opone una verdad contundente: "No hay
mayor flexibilidad que la de una persona de 60 años que se postula a una nueva
posición".
En primera persona
Rubén Parise tiene 54 años. En
septiembre pasado se incorporó como gerente industrial en la empresa
Diacrom. Pero antes había estado casi
tres años buscando trabajo.
Luego de 20 en una empresa de bebidas
en la que llegó a ser gerente de Planta, Parise se fue en 2012 a otra empresa
del sector. Sin embargo, un proceso de desgaste en la relación con otra persona
de la organización lo obligó a irse a fines de 2017. "Fue un camino
difícil de recorrer", cuenta.
"Apenas salí tuve una
oportunidad de trabajo, pero era muy complicada. Eso fue así hasta diciembre
enero y febrero, meses muertes en cualquier búsqueda, en febrero empecé con
mucho entusiasmo, pero en abril de 2018 estalló la crisis y el
mercado dejó de moverse. No existían oportunidades",
describe.
A la situación crítica del mercado se
sumaba la edad. "Cuando hablás con los consultores y les decís tengo
52 años, te dicen que no es un problema, que con tu experiencia vas a tener mil
oportunidades. Pero cuando empezás a tener ciertas entrevistas, cambia un
poco", señala.
Rubén Parise (54) estuvo casi 3 años buscando trabajo. "Fue un
camino difícil de recorrer", dice.
Vas a la entrevista, percibís que te
va bien, pero después no tenés ningun contacto. La edad empieza a tener
un peso en la selección porque sos un CV caro", asegura. Además
"muchas veces se piensa 'Ya viene con todo un bagaje y eso lo hace menos
dócil'".
La situación obligó a Parise a
"desaprender o ver las cosas con un prisma diferente. Por ahí
oportunidades que no mirarías, tenés que empezar a mirarlas, tenés que
ofrecerte en rubros en los cuales son tenés experiencia, o en posiciones con
cierta dificultad, como irte por unos meses a otro lado, sin estar confirmado
en el trabajo. Hay un aprendizaje que tenés que vivir".
También le tocó pasar por todo tipo de entrevistas. Lo citaron a entrevistas de "búsquedas fantasmas", porque en
realidad la búsqueda no existía. Tuvo entrevistas que avanzaron y luego
retrocedieron porque finalmente la empresa decidió no cubrir el puesto, o no
tenían continuidad y nunca volvían a llamar, "había que andar
indagando", recuerda. Se presentó para toda clase de puestos, incluso para
gerente de un barrio privado.
Sin embargo, aconseja, "hay
que mantener una visión positiva. Es difícil, pero hay que hacerlo porque
finalmente tenés que convencer a quien te entrevista de que sos lo que
necesita. Si vas molesto porque no estás consiguiendo trabajo, no
sale bien".
Finalmente, se encontró en Linkedin con la búsqueda de Diacrom. Era un rubro que
nunca había hecho, metalurgia, pero le gustó "lo que proponía como
desafío". Ahora, "es otra historia de mi vida, nunca había trabajado
en una pyme y la estoy transitando. Estoy aprendiendo todos los días".
En el caso de Carlos Bosch, de
52 años, hoy gerente de Planta y Operaciones en Grupo Moura, el proceso
fue menos difícil ya que la búsqueda la realizó teniendo trabajo.
"Desde que decidí empezar a
buscar, pasaron más o menos dos años", cuenta. "Lo que
procesé en ese momento es que a mi edad y por el nivel profesional me
iba a costar ubicarme. Pero lo cierto es que en ninguna entrevista sentí que la
edad fuera un problema, ni me lo plantearon ni lo sentí. Pero sí tenés
un condicionamiento mental que va a ser más difícil", sostiene.
De su experiencia aporta una
recomendación: "que no se cansen de buscar. Es un proceso que es
largo, hay muchos candidatos y gente muy buena en el mercado. Es un tema
de insistencia hasta que salga". Pero reconoce que "es muy distinto
buscar trabajo teniendo trabajo que sin tenerlo".
Por partida doble
El caso de las mujeres mayores de 50
suele ser el más problemático. "Somos más de 6 millones de mujeres
mayores de 50 en la Argentina. Un segmento etario en franco crecimiento:
dentro de 20 años, seremos 9 millones", aporta Gambaccini. "El
imaginario es que somos 'señoras grandes', pero no nos sentimos así. La mayoría
de nosotras vive una nueva plenitud", agrega.
De su experiencia con la comunidad
Ahora Nosotras, que tiene 38.000 seguidoras en Facebook, sintetiza lo que
sienten las mujeres de este grupo etario cuando buscan empleo: "Que no
importan tu perfil, podés enviar cientos de CV y nunca recibís un llamado. La
sensación es que directamente te excluyen por la edad. Que el empleo formal con
estabilidad no es una posibilidad. Y que la revolución tecnológica ayuda a que
las personas +50 queden fuera de oportunidades laborales", detalla.
Desde su punto de vista, "las
mujeres de más de 50 estamos doblemente invisibilizadas: por sexo y por
edadismo. No estamos suficientemente representadas en los espacios de
poder, ni en los medios, ni en los avisos publicitarios, ni en las historias de
ficción”.
Pero como la expectativa de vida ha
aumentado, la señora que antes a los 60 “era una abuelita” ahora "es una
persona que tiene ganas, salud y energía para desarrollar su potencial - además
de abuela activa. Pero el imaginario social, el mundo laboral, no la
acompañan", asegura Gambaccini. "En general, a la gente
le cuesta vislumbrar la experiencia, el compromiso, la flexibilidad y la
sabiduría que dan los años".
Fuente: Clarín
