Costhanzo
Hemos maltratado a nuestros mayores desde el punto de vista sanitario,
y cabe preguntarse qué lugar ocuparán los sénior en el panorama profesional
'postcovid', teniendo en cuenta que serán cada vez más valiosos.
Una de las cuestiones pendientes, cuando salgamos del
confinamiento para la nueva vida económica, social y laboral que nos espera
tras la crisis del coronavirus, es preguntarnos qué lugar ocuparán los mayores
a los que hemos maltratado sanitariamente, dejando a muchos de ellos a su
suerte. Y tendremos que hacerlo, porque los sénior se perfilan como una nueva
clase de trabajadores esenciales; una generación con capacidades profesionales
especialmente adecuadas para un nuevo mercado laboral marcado por la
incertidumbre y nuevas formas de actividad.
Javier Blasco, director The Adecco Group Institute, cree que
"las empresas valoran cada vez más
a los freelance internos, la actitud, el conocimiento, el liderazgo, la
inteligencia emocional, el compromiso o la lealtad, y gran parte de esas
capacidades más demandadas se decantan hacia la gente más sénior".
Blasco añade que "la Liga se juega en las competencias, y los
conocimientos, que caducarán cada cinco años, se retroalimentan con esas
competencias".
Antes de la pandemia, y cuando ni siquiera imaginábamos los
cambios económicos, sociales y laborales que saldrán de la crisis del
coronavirus, conocíamos un hecho cierto: que tendremos que trabajar cada vez
más años, extendiendo nuestra vida laboral incluso más allá de los 70. Muchas
compañías no estaban preparadas para esta nueva realidad que contempla la
integración de profesionales septuagenarios.
Integración
Ya antes de comenzar esta crisis las compañías debían
prepararse para resolver sus necesidades con una fuerza laboral envejecida y
adaptarse a la convivencia intergeneracional, en la que se deben conciliar
diversos intereses, culturas, modelos de trabajo y de compromiso:
tradicionalistas; Baby Boomer; Generación X; Millenials o Generación Y; y Generación
Z o 2020.
Se hablaba mucho de diversidad e inclusión, pero la
discriminación por edad es un hecho en multitud de organizaciones y también en
los procesos de selección. Una discriminación que, como recuerda Cecilia Pérez,
socia de Laboral de Garrigues, "está prohibida por la Constitución, lo que
no evita ciertas preferencias por los más jóvenes a la hora de contratar y el
hecho de que, cuando llegan a cierta edad, se prescinde de los profesionales
más veteranos, a los que luego les cuesta más encontrar un nuevo empleo y
reincorporarse al mercado laboral". La plataforma +45Activos señalaba esta semana que los desempleados
mayores de 45 suponen el 50% de todos los parados en España, llegando a una
cifra de 1,7 millones de personas que con toda seguridad aumentará en la oleada
de ERE, despidos y extinciones de contratos que están llevando a cabo las
empresas.
Margarita Fernández, socia de Laboral de Baker McKenzie,
insiste en que antes del Covid-19, "las empresas estaban focalizadas sobre
todo en diversidad e inclusión, pero esto no puede referirse sólo al género. Ha
de ir mucho más allá, y debemos contar con aquellos profesionales que tienen
más experiencia laboral. Debería haber más apoyo para que las empresas
contraten a las generaciones mayores, que aportan compromiso, resiliencia (algo
esencial para el panorama postcovid), responsabilidad o experiencia".
Añade que la clave estará en conseguir el equilibrio para prolongar la vida
profesional teniendo en cuenta que hay una generación joven que tampoco tiene
muchas oportunidades de incorporarse a la vida laboral.
Juan San Andrés, consultor de Dirección en organización y
RRHH, explica que "la crisis del coronavirus ha puesto de manifiesto de la
forma más cruel posible la consideración que nuestra sociedad otorga a las
personas mayores: cuando los recursos son escasos, a los primeros a los que se
priva de ellos es a los mayores. Las empresas llevan ya tiempo aplicando este
mismo principio, el de que si hay que recortar comenzar con los mayores en
programas de jubilación anticipada es lo correcto. En ello hay un valor
implícito: lo joven es bueno, lo viejo es prescindible. Es la efebocracia.
San Andrés añade que "si de verdad se apreciase el valor del conocimiento y la experiencia,
si las empresas tuviesen inventarios de competencias de todos sus profesionales
y si supiesen qué hacer con ellas, se haría tangible todo el valor de las
personas, resaltarían los conocimientos y la capacidad de aportar valor y
resolver problemas de los mayores. Pero lo que suele ocurrir es que, llevados
por el prejuicio antiedad, a los mayores se les va marginando o sacando de las
empresas".
Krista Walochick, socia fundadora de Talengo, hace notar que
los sénior son una generación cada vez más tecnológica por ocio y comunicación,
y eso abre nuevas oportunidades de negocio: "No es cierto que los mayores
gasten recursos: se trata de un mercado potencial para nuevos modelos,
servicios y generación de valor. Y además hay que tener en cuenta el papel de
los mayores como cuidadores de niños y de dependientes. Es una activad poco
valorada y apenas remunerada. Nos encontraremos de nuevo con la pensión de los
abuelos como proveedores de ayuda solidaria a las familias".
En el terreno profesional, Walochick considera que los
sénior "son la voz de la experiencia, de haber vivido varios ciclos y de
gestionar con eficiencia, de dominar los ajustes organizativos, o cuestiones de
refinanciación. Esa voz es crítica, ahora más que nunca. Y hay que volver a
poner esos perfiles en activo". Pone el ejemplo de Vittorio Colao en
Italia, como prototipo del gestor que pondrá en marcha todo un país: "Hay
que transformar los países buscando un nuevo modelo que una la experiencia con
la disrupción tecnológica".
Nuevo modelo
La socia fundadora de Talengo añade que "tendencias en
alza como el teletrabajo no van a desaparecer, y el virus se quedará dos o tres
años con nosotros. Igual que el 11S en Nueva York cambió muchas cosas, todo
esto afecta a determinadas industrias y a aspectos de nuestra vida que se van a
transformar. En lo que se refiere al trabajo desde casa asistimos a un cambio:
es trabajar en células en vez del concepto clásico de organización
jerarquizada. Grupos transversales trabajando en paralelo, y pensamiento
divergente para encontrar convergencias".
José María Gasalla, profesor y conferenciante, señala que
"cada vez tiene menos sentido hacer generalizaciones, clasificaciones y
estereotipos. Hoy la edad avanzada
no es sinónimo de vejez o ancianidad. Es más bien sinónimo de experiencia,
visión estratégica, resiliencia y competencias profesionales necesarias".
Gasalla recuerda que los sénior están acostumbrados a desarrollar mucho
esfuerzo, paciencia (lo contrario a ser impulsivo), y que son más asertivos:
"El ego está más apagado y permite desdramatizar. Incorporar a los sénior
implica aportar una diversidad cognitiva de forma transversal, que ayuda a los
jóvenes. Se trata de mentores y
tutores que son mucho más que expertos en conocimiento y competencias".
Javier Blasco también es partidario de redescubrir el
talento sénior, teniendo en cuenta que hablamos del 40% ó 50% de la población
activa, aunque no es posible obviar el problema de sostenimiento de las
pensiones y la existencia de lo que se conoce como Generación U, los Unretired,
que no se jubilan porque no quieren, o porque no pueden... Viviremos más tiempo, pero también
tendremos que trabajar más años para asegurar nuestras pensiones, por
necesidades perentorias ante la crisis, por las nuevas relaciones entre
empleados y empleadores, o por causa de un escenario sociolaboral
revolucionado. Y en el caso de España habrá que tener en cuenta, además, que
una parte de la generación de reemplazo presenta un grave déficit de formación
y cualificación profesional.
Eva Levy, presidenta de Honor de WomenCEO, también defiende
la recuperación del talento sénior "que no debe confundirse con la imagen
de jubilados satisfechos de serlo ni menos aún con ancianos fuera de
juego". Considera que "los
profesionales entre 50 y 70 son un tesoro a recuperar, ya que pueden poner a
disposición de las empresas inteligentes su capacidad, experiencia y criterio.
Y esas cualidades, además de su entrenamiento para hacer frente a la que va a
ser una crisis estructural, pueden convertirse en un factor clave para acelerar
la superación de los obstáculos a los que tendremos que enfrentarnos en los
próximos meses". Reconoce que las jóvenes generaciones aún pueden hacer y
ofrecer mucho, "pero se van a plantear situaciones que van más allá de su
agilidad tecnológica y de las reglas que parecían regir hasta ahora. Se
necesitarán valores como la paciencia, la serenidad y otros que se van
depurando con el paso de los años cuando de verdad se es un silver".
Añade que ya en 2010 hubo un repunte de contactos y
contratos bajo nuevas condiciones con profesionales veteranos fuera ya de sus
antiguas compañías o procedentes de otras que les permitían aportar algo nuevo.
Las opciones de ocupación de estos sénior son muy diversas: proyectos de
reestructuración, respuesta a problemas concretos, enriquecimiento de equipos a
los que pueden coordinar temporalmente... Y las condiciones de trabajo también
muy variadas y por periodos de tiempo a conveniencia. Levy concluye que "contar con el talento sénior ya se
estaba dando incluso entre algunas start up dinámicas, pero en general es
propio de empresas inteligentes que buscan ideas fuera de los cauces
rutinarios".
Silvia Leal, experta en transformación digital y conductora
de La cuarta revolución, recuerda el fenómeno paradójico de que en un entorno
laboral con altas tasas de paro hay puestos que no se cubren, y las empresas no
encuentran lo que necesitan, lo que agrava la escasez de talento y de
profesionales.
Fuera clichés
Javier Blasco cree que habrá que reposicionar a los
profesionales sénior, ya que se aceleran los pasos antes tímidos que ahora nos
conducen hacia nuevas fórmulas de empleo (freelance, trabajo independiente y
flexible...), y los veteranos presentan más capacidades para las nuevas
modalidades de trabajo independiente.
Blasco destaca la capacidad de delegación y de autonomía, el
liderazgo de situación, la resiliencia, el que puedan solucionar problemas e
incertidumbres no previstos: "Todo esto está de moda en los entornos
ágiles". El director The Adecco Group Institute dice, además, que "el
talento físico cada vez tiene menor valor. La automatización creciente para
desarrollar tareas de poco valor añadido gracias a las máquinas hará que en los
entornos ágiles se valore la capacidad de crear entornos de trabajo
intergeneracionales. Y además, en el escenario inevitable de transformación
digital de las compañías hay que superar el cliché de la edad. Ya no se trata
sólo de competencias tecnológicas. Cualquiera, tenga la edad que tenga, debe
tener capacidades relacionadas con la tecnología".
Para Andrés Fontenla, socio director de Recarte &
Fontenla executive search, el escenario que se adivina "requiere mucho
aplomo", y coincide en que el talento sénior será cada vez más apreciado,
porque implica más equilibrio personal y profesional, y credibilidad para
emprender nuevos proyectos: "El
sénior tiene experiencia, transmite conocimientos, inspira a los jóvenes y
favorece la relación intergeneracional".
Los valores renacidos
de una generación
Krista Walochick, socia fundadora de Talengo, se refiere a los
sénior como "la realidad de una fuerza económica importante. Se trata de
un pedazo esencial de la economía que salva y soporta el empleo". Esto no
es solo porque el hecho de que viviremos cada vez más años provoca que
compañías y emprendedores en muchos sectores tengan éxito satisfaciendo las
necesidades de los sénior. Los mayores, además, son los protagonistas de nuevos
modelos de empresa y actividad.
- Cabe
pensar en recuperar y explotar la experiencia de los mayores desde nuevos
modelos profesionales de colaboración a tiempo parcial. Se puede
contemplar la posibilidad de trabajar como socios en determinados
proyectos y como competidores en otros.
- Otra
posibilidad son proyectos unipersonales que aprovechan la experiencia
concreta para una iniciativa determinada, más si se tiene en cuenta la
tendencia al emprendimiento como reacción a la crisis. Los sénior pueden
ofrecer su experiencia y en algunos casos, como personas técnicas o
directivos, ayudar a otros en lo que ellos saben: emprendiendo nuevos
proyectos, o bien moviendo la red de contactos para buscar nuevas
opciones.
- Hay
que tener en cuenta que el panorama para los mayores que desean crear su
empresa no difiere del que se pueden encontrar sus colegas más jóvenes.
Las bases para el éxito son también la identificación de oportunidades de
negocio; la elaboración de un plan completo que permita obtener una
ventaja competitiva en el mercado; y una previsión financiera realista.
- Hacen
falta políticas de reclutamiento que se ajusten a los criterios del mercado
y que tengan en cuenta la experiencia como un valor añadido, con la
aplicación de estrategias específicas que permitan a los mayores mantener
su rendimiento.
