En muchos proyectos en los que he estado y estoy
involucrado, aprecio que las organizaciones buscan el desarrollo de la
“integridad” como valor inmutable e incuestionable. A priori, ello es muy
loable; Pero el problema surge cuando tramamos de acotar la integridad:
¿que entendemos por integridad? y ¿cómo
identificamos comportamientos observables que lo ejemplifiquen?
Y es que “integridad” nos habla
del despliegue de un conjunto de comportamientos acordes con lo que pensamos
que naturalmente es mejor para la organización... y para nosotros. Ello no
deja, obviamente, de tener aspectos subjetivos: ¿qué entendemos por lo mejor?;
Y si queremos ir más allá: ¿qué entendemos moralmente por lo mejor?
En mi opinión,- y acotado al campo
profesional-, integridad supone hacer lo mejor posible las cosas cuando nadie más
las observa y juzga; pero también es coherente con nuestro entorno.
Ello, -al menos bajo mi punto de vista-, supone respetar las cosas y
actuar con rectitud. Es simple pero difícil de llevar a cabo. Ya que lo primero
que pensamos es: “¿qué es lo correcto?”. Es algo que deberíamos preguntarnos
constantemente.
Actuar con integridad supone
comportarse acorde con lo que realmente creemos que es mejor para todos:
personalmente, mi equipo y mi entorno organizativo.
Ello, además, supone tomar
consciencia de mis posibilidades respecto de un entorno adecuado con valores
inviolables y tomar de control de mis acciones al respecto.
En definitiva, es una cuestión de: identificación y asunción de valores; y
desarrollo de la capacidad para la autogestión y el dominio de actitudes
acordes.
Por tanto, para actuar con
integridad en las organizaciones: ¿cómo nos debemos comportar?
Estos son los pasos que propongo
para actuar con integridad dentro de una organización:
1. Servir de modelo para los demás. Primero nos hemos de examinar. ¿Actuamos acorde con
los valores de integridad que nos pide la organización?. Si no somos un modelo
para nuestros colegas y colaboradores es difícil que podamos desarrollar la
integridad a nivel corporativo. Y ese modelo ha de ser observable por
comportamientos acordes con el conjunto de valores que
la organización tiene y quiere desplegar. Las organizaciones actúan de forma
consistente con sus valores y los directivos han de servir de ejemplo de los
mismos. No olvidemos que nuestros colaboradores acaban haciendo lo que ven en
sus superiores. Por ello, nos hemos de preocupar de servir de ejemplo.
2. Preocuparse por formar a los colaboradores. Servir de modelo y predicar con el ejemplo no es
suficiente. Nos hemos de preocupar por entrenar a nuestros
colaboradores en el desarrollo de los comportamientos de integridad que
requiere la organización. Por ello, el directivo ha de convertirse en un mentor de
sus colaboradores: mostrando el camino, aconsejando y exigiendo comportamientos
acordes. Para comprometer a los colaboradores con el desarrollo de
comportamientos de integridad hemos de ser ejemplo y obviamente, activos.
3.
Reconocer comportamientos de
integridad. Con el fin de
reforzar el compromiso con la excelencia e integridad organizativa, hemos de reconocer y celebrar a aquellos colaboradores que sirven de ejemplo; y a su
vez, hemos de discriminar públicamente a aquellos que actúan de
forma contraria a estos valores. Cuando alguien actúa al margen de los valores
de integridad y se le deja actuar, estamos favoreciendo el desarrollo de una
organización incoherente y nociva.
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