Los valores más apreciados en un profesional

Durante la crisis, mientras los economistas explicaban por qué había ocurrido e intentaban predecir cuándo terminaría, se comenzó a hablar de una “crisis de valores”, responsable de la recesión económica y de un sinfín de calamidades. Se popularizó hablar de lo mal que estaba “la cosa” y de que era necesario regresar a los valores para salir de la crisis fortalecidos. Pero ¿de qué valores estamos hablando?

Hace poco mencionábamos la importancia de definir la misión, la visión y los valores de una startup, y de seguirlos al pie de la letra. Pero no son sólo las empresas las que deben recordar sus valores: también los empresarios y profesionales de cualquier sector, incluyendo los emprendedores.

¿Cuáles son los valores más importantes para un emprendedor? (aunque muchos de ellos podrían aplicarse a un trabajador por cuenta ajena). Se ha hablado sobre ello en numerosos artículos e incluso en informes y estudios, pero lo cierto es que, en general, se trata de valores universales:

Honestidad

La honestidad supone ser sincero con uno mismo, sin autoengaños. Es algo que los demás podrán percibir. Un profesional honesto consigo mismo y con los demás será digno de confianza y prosperará mucho más.

Coherencia

La coherencia supone tener alineados tus pensamientos y palabras con tus acciones y sentimientos. Ser coherente es atenerte a los valores de tu empresa y a tus principios, aun en situaciones complicadas o controvertidas. Las personas coherentes dan tranquilidad en los momentos inestables, porque uno sabe a qué atenerse con ellas.

Paciencia

Es un valor bastante difícil de encontrar. En el mundo emprendedor, cuando ponemos mucho empeño en un proyecto y nos toca esperar resultados, es difícil resignarse a no hacer nada. Aun así, es necesario ser paciente, y no sólo con los proyectos, sino también con tu equipo, los inversores…

Compromiso

Debes estar comprometido con tu propio proyecto, y debe ser algo que se perciba desde fuera. Es importante que ese compromiso se muestre especialmente en los momentos difíciles, cuando el proyecto flaquee. Pero, al mismo tiempo, debes evitar hundirte con el barco. Hay que saber cuándo parar.

Generosidad

El egoísmo es negativo en cualquier ámbito de la vida, pero en el emprendimiento mucho más. Sé generoso, ayuda a otros proyectos cuando te lo pidan, y procura compartir tu experiencia. No sólo se te tendrá por una persona valiosa, sino que puede sembrar futuras colaboraciones.

Humildad

Aunque es importante creer en tu proyecto, también lo es reconocer los propios fallos y aceptar las críticas. La perfección no existe, y puedes aprender mucho de quienes saben más que tú.

Coraje

A veces tendrás que defender tu proyecto contra viento y marea, y tener el valor de hacer cosas que nunca se han hecho, o de ejecutar acciones muy arriesgadas. El mundo es de los valientes, así que, ¡adelante con ello!

Responsabilidad

Es crucial que seas responsable de tus acciones, ideas y emociones. Si cuando algo sale mal hechas sistemáticamente la culpa al becario, nadie podrá tomarte en serio ni confiar en ti. Ser responsable es duro, porque a veces conlleva asumir fracasos, pero piensa que siempre encontrarás algo enriquecedor en cada fallo, si lo asumes en lugar de rechazarlo.

Como ves, son virtudes que todos debemos aspirar a tener. Y aquí entra la siguiente duda: ¿es posible adquirir estos valores o debemos nacer con ellos?  Yo soy un firme defensor de que cualquier persona puede mejorar si se lo propone, y cuenta con las herramientas y la ayuda adecuadas. Así que te animo a examinarte a ti mismo, y trabajar aquellos valores que sientas que te faltan para acercarte al mejor emprendedor que puedes ser. 

Ángel María Herrera

Si quieres ser único, trabaja tu marca personal

"La marca personal pretende convertirnos en las personas y los profesionales con los que todos quieren estar o trabajar”. Y a partir de ahí podremos elegir. Como proclama la campaña de Loterías del Estado, “la libertad es el premio”.

No he querido dejar pasar la oportunidad de un reciente contacto con Andrés Pérez Ortega, el especialista en estrategia personal que contribuyó a identificar y asentar el concepto de branding y marca personal en España, para abundar sobre un tema que ya se ha tratado en esta bitácora. Ahora me permito retomar el tema, en la convicción de que el diseño de estrategia que ofrece este profesional puede ser de gran utilidad: desde luego para aquellos interesados en construirse una identidad diferenciada, pero también para los que buscan información que invite a la reflexión.

“Todos tenemos una marca personal”. Estoy totalmente de acuerdo con la afirmación de Andrés. Y si el ser humano etiqueta continuamente a otros seres humanos, entonces, ¿por qué no controlar ese proceso?, ¿por qué no intentar conseguir que nos perciban como nosotros queremos? Para alcanzar el objetivo, Andrés ofrece un modelo de actuación:

1. Para qué: definición del ámbito de posicionamiento

Las herramientas, los recursos y las acciones van a ser diferentes en función del territorio que la marca personal quiera ocupar. Quizá busques trabajo, quieras ascender en la organización que te emplea, convertirte en experto de una materia que te apasiona, ser influyente, compartir tu conocimiento o, ¡casi nada!, poner tus ideas en orden para comunicar y sentirte mejor. A todas estas situaciones puede dar respuesta la estrategia, eso sí, es fundamental tener claro para qué se realiza este esfuerzo.

2. Quién: la identidad

“Nos hemos acostumbrado a ser lo que otros quieren que seamos”. Primero fueron los padres, luego los profesores, compañeros de clase, amigos, jefes o colegas de trabajo…, pero puede que tú no te veas identificado con esa imagen que siempre te persigue, aunque cambies de hábitat social. En este segundo paso debes definir tu rol o, mejor dicho, roles. Debes ser capaz de identificar tus fortalezas y aportaciones sociales en todos los ámbitos de la vida, la materia prima sobre la que construyes tu marca personal es básicamente compleja.

3. Por qué: motivación y valores

Llega la hora de concretar, “si no tienes una razón sostenible que te haga ponerte en marcha, la estrategia estará destinada al fracaso”. La elección tiene que ser realmente motivadora, invitarte a la lucha, al esfuerzo: mientras otros se relajan viendo la serie de televisión de moda, tú deberás disfrutar trabajando en tu marca personal. Pero también debes marcar las líneas rojas, tu esfuerzo tiene unos límites personales y morales que te ayudarán a medir las situaciones y mantenerte fiel a la estrategia en el tiempo.

4. El objetivo

Todas estas reflexiones deben servirte para establecer la meta. Ser el experto de referencia en una disciplina concreta o dirigir una gran multinacional, casi todo es lícito. Marcar el fin del trayecto servirá para evaluar cada decisión, medir las fuerzas y recursos, pero sin obsesión, disfrutando de cada avance, sabiendo que estás más cerca.

5. La oferta

“¿Qué me hace útil y relevante?” y “¿cómo se beneficia mi empresa, cliente o entorno de mis cualidades?” son dos de las preguntas que Andrés se plantea. A diferencia de lo que mostramos en un currículo vitae (competencias y experiencias), aquí debemos identificar las gratificaciones que por nuestro trabajo o servicios reciben los demás. Se trata de definir nuestro producto, “para convertirlo en una aportación valiosa”. La buena noticia es que todos tenemos algo valioso, búscalo en el resultado de tu formación, experiencia, habilidades y pasiones.

6. Posicionamiento

No basta con tener un producto, debes ocupar un lugar en la mente de quienes has definido como clientes o usuarios. No se trata de convertirse en el mayor experto en diseño de negocios de hostelería, debes llenarlo de atributos (originalidad, tecnología, eficiencia…) y poner esa bandera en la cabeza. Pero, no te engañes, ese valor añadido debe responder a tus verdaderas competencias, de otro modo no transmitirás credibilidad. Una cualidad que para Andrés se logra “comportándose de forma coherente a lo largo del tiempo, dando muestras, pruebas de tu trabajo o consiguiendo que otros hablen de ti”.

7. Descubre y gestiona las percepciones

A medida que la estrategia avanza, deberemos disponer de herramientas que nos permitan valorar cómo nos están percibiendo. Lástima no disponer de más espacio para detenernos en ellas, pero lo básico es saber qué debemos medir y corregir.

8. Genera confianza y diferencia

Dos de las palabras que deben estar presentes en la estrategia de branding personal sólo se pueden conseguir manteniéndose fieles a la ruta marcada en el tiempo.

9. Visibilidad: el calendario de actuaciones

Las informaciones que compartimos en la Red, el blog, libros o medios de comunicación, el networking, las charlas y conferencias y, sobre todo, nuestro trabajo deben ser los amplificadores. Sin el reconocimiento de los otros no existe la marca personal, y hay que trabajarla en todos los ámbitos. De este modo, nuestro plan de acción debe establecer objetivos concretos en cada una de las esferas:

Corto alcance: nuestras relaciones personales directas. Las más importantes, ya que el objetivo del trabajo realizado en las otras dos esferas debe ser el de propiciar ese encuentro personal en donde nuestra marca personal impacte, generando esa necesidad de contar con nuestros servicios o de participar en nuestro objetivo.

Medio alcance: son las situaciones que nos permiten dirigirnos a un grupo de personas. Hablamos de charlas, presentaciones, conferencias…, un circuito al que no es fácil acceder si no ofrecemos un valor claro y generamos oportunidades, normalmente a través de acciones en el largo alcance: si publicamos un libro es más fácil que se requiera al autor en un congreso.

Largo alcance: publicaciones, referencias en medios de comunicación, libros, estudios y, por supuesto, Internet. Sin duda este último es el canal que ha cambiado todo creando el nuevo concepto de marca personal. Internet, y sobre todo el blog y, en menor medida, las redes sociales son básicas en la estrategia. De nuestra habilidad para desenvolvernos y ofrecer contenidos de calidad va a depender el éxito final y la velocidad en los avances.

10. Control y mantenimiento

Es la última y obvia fase que cierra las recomendaciones de Andrés Pérez de Ortega. Debe aportar flexibilidad a la estrategia para ir corrigiendo desviaciones sin apartarnos de la meta.

Construir tu marca personal es un objetivo complejo pero accesible, que no exige tanto de inversión como de recursos personales, imaginación y tesón. Un concepto que devuelve a las personas el poder; se trata de escapar de esa visión del profesional o del trabajador como un commodity, una mercancía, para convertirlo en algo valioso, diferenciado e insustituible. 

Raúl Alonso

Por qué algunos equipos de trabajo tienen mejores resultados que otros

Reuniones interminables sin resultados concretos en las que nadie quiere participar; sentimiento de pérdida de tiempo; conflictos entre miembros del equipo que contagian al resto; falta o exceso de liderazgo; personalidades dominantes que monopolizan los espacios; pensamiento grupal voluntarista que prevalece sobre el realismo crítico y sincero; dispersión e incapacidad de hacer foco en los temas centrales; incumplimiento de los plazos acordados; baja participación; carencia de visión compartida y de identidad. La lista -incompleta- forma parte de una larga serie de dificultades que encuentran las personas cuando se proponen trabajar juntas en equipo.

La complejidad propia de las relaciones interpersonales lleva a que muy pocos equipos sean realmente exitosos. Empleando distintos abordajes, dos estudios intentan responder la pregunta: "¿Por qué algunos equipos obtienen mejores resultados que otros?" Veamos.

La primera investigación fue realizada por Alex Pentland que trabaja en el laboratorio de sociometría del MIT en Boston. Pentland y sus colaboradores buscaban decodificar el factor clave que hacía que los equipos rindieran mejor. Para eso idearon unos sensores electrónicos empleados en la recolección de datos como el tono de voz, el lenguaje corporal, las personas que interactuaron y el tiempo de interacción, y se los colocaron a unos 2500 individuos durante varias semanas. Su conclusión fue que el predictor más importante -por encima de otros factores como inteligencia, personalidad o talento- de la conducta eran los patrones de comunicación, tan relevantes como todos los demás combinados.

Los investigadores del MIT consiguieron identificar tres dinámicas comunicacionales asociadas a la performance: energía (el número y la naturaleza del intercambio), compromiso (refleja la distribución de la energía entre los miembros del equipo) y exploración (comprende las acciones de los integrantes del equipo hacia fuera). La información levantada por los sensores puede ser expresada gráficamente en forma de mapas que muestran los vínculos entre las personas del equipo, su intensidad y su variación a lo largo del tiempo. Con sólo visualizar la dinámica en los gráficos, los equipos mejoraron su rendimiento.

El estudio permitió reconocer ciertas características compartidas por los equipos más exitosos y observaron que sus miembros:

1- Hablan y escuchan aproximadamente de la misma forma.

2- Realizan contribuciones breves y en un tono agradable.

3- Se miran entre sí, y sus gestos son claros y enérgicos.

4- Se comunican en forma directa y no sólo a través del líder.

5- Se comunican fuera de las reuniones de trabajo conjuntas.

6- Salen a explorar fuera del equipo y traen información nueva que incorporan.

En otra investigación realizada juntamente por Carneige Mellon, el MIT y el Union College, los profesores Anita Woolley, Thomas W. Malone y Christopher F. Chabris intentaron profundizar el estudio anterior empleando un abordaje diferente. En este caso convocaron a cerca de 700 voluntarios a quienes distribuyeron en grupos de entre dos y cinco miembros para realizar diferentes tareas cortas y estructuradas para que se parecieran a problemas de la vida real. Las pruebas se orientaron a cuestiones de análisis lógico, de coordinación, de planeación y de razonamiento moral.

Descubrieron que los equipos más exitosos tenían tres cualidades en común. Primero -similar al caso anterior- las contribuciones de todos los miembros eran igualitarias, sin el dominio de alguna persona en particular. Luego, los integrantes tenían mejor puntaje en un test que mide la capacidad de leer los estados emocionales de rostros en los que sólo los ojos permanecen descubiertos. Por último, los equipos con mayoría de mujeres superaron a los que tenían mayoría de hombres, lo que podría ser en parte explicado por la capacidad superior que -en promedio- tienen las mujeres para percibir las emociones.

La comunicación efectiva y abierta, confianza y respeto entre los miembros, empatía, liderazgo compartido y curiosidad para nutrirse en el exterior pensando en el grupo se destacaron como factores clave. Los hallazgos sirven para reafirmar que el primer paso para construir un gran equipo es que sus integrantes practiquen una comunicación auténticamente franca, honesta y respetuosa. 

Eugenio Marchiori, Profesor del IAE Business School

Analizando la complejidad de la estrategia comercial

Es importante comprender la complejidad de lo que se quiere comunicar y vender. Porque en este grado de complejidad está involucrado el riesgo que el consumidor toma cuando decide comprar ese bien o ese servicio. En este proceso hay alguien que emite un mensaje y hay alguien que lo recibe. Desde el punto de vista del Marketing y la venta es preciso desmembrar este mensaje en distintas partes.

Una parte tiene que ver con el producto o servicio que se quiere vender, el cual deseamos que el consumidor compre. No es lo mismo vender una golosina que vender una maquinaria industrial. No es lo mismo convencer a un usuario determinado de comprar una cámara o un teléfono, que convencer a otro de comprar una turbina de avión. No es lo mismo el servicio de enseñanza en una universidad, que un servicio de reparación eléctrica en nuestra casa.

La segunda parte que hay que tener en cuenta es el mensaje. Que vamos a decir como empresa y como marca sobre el producto o servicio al mercado para convencerlo de que lo compren. Y en base a que vamos sustentar nuestra diferenciación como compañía, como marca, como producto, como fabricante, como experimentado participante del mercado, para que el mercado nos compre.

La tercera parte que se debe analizar es que medios de comunicación vamos a utilizar para comunicar. Medios gráficos, televisivos, internet, o todo los que se les pueda ocurrir independientemente o en forma simultánea, vamos a manejar para convencer al consumidor de comprar nuestro producto. Estas son las tres patas donde debemos apoyar nuestra estrategia, porque si una de estas tres patas no funciona nos vamos a caer como negocio.

Para llevar a la práctica estas partes de la estrategia vamos a utilizar el modelo AIDA – personalmente atribuido a Elmo Lewis en 1898. Son cuatro escalones que el cliente debe subir, ordenada y progresivamente, para tomar la decisión de comprar un producto, bien o servicio. Es un modelo del tipo causa efecto, por lo cual hay una serie de eventos que suceden, que originan otros, y estos eventos están representados por cada una de las letras que inician con la atención y finalizan con la acción. En los tiempos de Elmo, probablemente el concepto de relacionamiento en el largo plazo con el cliente no era algo vigente, y es por eso que me he tomado la atribución de redefinir el modelo AIDA como AIDAR, ya que efectivamente en la actualidad el relacionamiento es parte de ese proceso de comunicación.

El primer punto es ganar la atención del consumidor. Esto es técnicamente la publicidad. Es una tarea que realiza básicamente la publicidad. Una vez ganada la atención del consumidor no alcanza solamente con ser visto. Debemos hacer algo más para que nos preste un poco más de atención a nuestras soluciones y ofertas en contraposición con otras soluciones y ofertas que existen en el mercado. Tenemos que ganarnos el interés del consumidor. Y cuando hablo de interés, de esa experiencia de relación que comienza a aparecer entre el consumidor y la marca, producto o empresa que provee el servicio, se genera una posibilidad de acuerdo, asegurándonos que el producto que ofrecemos es el producto que quiere el cliente, provocando en él un deseo de adquirirlo. Esto entonces va a llevar a la acción. ¿Cuál es la acción? Que nos compre.

¿Pero el proceso termina con la compra? Claro que no. El proceso continúa con la relación con el cliente. Y en esta relación se ponen en juego el servicio Post venta, el seguimiento del cliente, la garantía del servicio y la capacidad y conocimiento del capital humano de la empresa para resolver los problemas del cliente de manera efectiva y eficiente. 

Gustavo Sarnari. Autor del libro Marketing + Humano(S) “Fortaleciendo el Potencial y Valor Humano en la Gestión Comercial de las Organizaciones” – https://marketingmashumanos.wordpress.com/ – Director Asociado de Grupo CoSMO y Centro Pyme 2.0 – Co-Editor de Estrategia & Negocios – Titular de GS Consultora Desarrollo & Educación Organizacional – Miembro de ACICA Asociación Civil Iberoamericana de Capacitación y Asesoramiento – Licenciado en Educación y Gestión Institucional por la Universidad Nacional de Quilmes – TS en Marketing por el IS San Pablo de Villa Constitución – Posgraduado en Formación Docente con especialización en Educación Superior por el IS San Nicolás de Bari de San Nicolás –

Personas tóxicas: 7 estrategias prácticas para lidiar con ellas

Personas tóxicas hay por doquier. Incluso es posible que nosotros mismos, en determinadas circunstancias, adoptemos algunos de esos comportamientos. Sin embargo, lo cierto es que tener que lidiar con estas personas día tras día, puede ser agotador y conducir a la frustración. 

De hecho, si no cuentas con las herramientas psicológicas adecuadas, estas personas terminarán adueñándose de tu tiempo y afectarán profundamente tu paz interior con sus demandas exageradas e irracionales. Por eso, es fundamental aprender a lidiar con sus reclamos sin perder la calma y sin renunciar a nuestros derechos.

Mantener la calma en medio de la tormenta

1. Céntrate en las soluciones. Las personas tóxicas suelen generar una sensación asfixiante. Sin embargo, si te centras en esas emociones y pensamientos negativos, te sentirás aún peor, sentirás que te encuentras en un laberinto sin salida y aumentan las probabilidades de que pierdas el control. Como resultado, el estrés aumentará. Por eso, es mejor que te centres en las soluciones, en cómo resolver esa situación en concreto y reducir tu nivel de estrés.

2. Establece límites. Las personas tóxicas intentarán que te sumerjas en sus problemas. En realidad no quieren soluciones, solo desean consumir tu tiempo y descargar su carga de negatividad. Por eso, es importante que aprendas a distinguir entre las personas que realmente necesitan ayuda porque quieren resolver un problema y aquellas que solo desean quejarse y se comportan como camiones de basura humanos. En ese caso, establece límites sanos que te permitan mantenerte a distancia.

3. No esperes un cambio. Lograr un cambio en las personas no es una misión imposible pero es complicado y demanda un gran esfuerzo. Por lo general, es difícil que las personas tóxicas cambien porque suelen oponer una gran resistencia. Por tanto, no pierdas tiempo culpándolas, desaprobando sus acciones o reprochándoles sus palabras porque de esta forma es probable que solo empeores aún más la situación. Simplemente realiza sugerencias breves y concisas pero no les presiones demasiado.

4. No discutas. Ahorrar energía es importante. Además, las discusiones a menudo solo sirven para hacerte sentir peor. Por eso, es esencial que no caigas en el juego que te proponen las personas tóxicas, no te dejes arrastrar a su tela de araña. Si notas que tu interlocutor no puede manejar bien sus emociones o que no está abierto a nuevos argumentos, evita comenzar una discusión. Por tu equilibrio psicológico, es mejor que aprendas a elegir qué batallas luchar y en cuáles retirarte a tiempo.

5. Conócete. Si te conoces bien y sabes cuál es tu punto de no retorno, ese momento en el que pierdes la paciencia, podrás detenerte antes de llegar a ese extremo. Al contrario, si dejas que la persona tóxica avance, sin establecer una barrera, solo terminarás enfadado y frustrado. Mantén en todo momento el control emocional y, si crees que estás a punto de perderlo, detén la conversación con cortesía. Dile a tu interlocutor que en ese momento no puedes continuar hablando sobre ese tema.

6. Supera la negatividad. Las personas tóxicas no suelen actuar de forma racional, si lo hicieran, no exhibirían tantos comportamientos negativos que vulneran los derechos de los demás. De hecho, en algunas ocasiones, no es ni siquiera la persona quien nos molesta sino pensar en sus conductas irracionales, injustas y hasta egoístas. Por eso, la regla de oro para poder lidiar con tranquilidad con estas personas consiste en superar esa negatividad inicial. Responde solamente a los hechos, no le sigas el hilo a su pensamiento caótico y no esperes que actúe como tú lo harías.

7. No juzgues. Es difícil no juzgar. De hecho, en el camino del Crecimiento Personal, es uno de los hábitos más complicados de abandonar, pero también uno de los que más beneficios nos reporta. Intenta no juzgar a la persona que tienes delante, en su lugar, ofrécele respeto, comprensión y compasión. Recuerda que detrás de esos comportamientos es probable que se escondan traumas infantiles, miedos o frustraciones. Recuerda que no somos mejores ni peores, solo diferentes.

Jennifer Delgado

Ser 'nativo digital', una condición definitiva para lograr un empleo

A los contactos eficaces en un entorno de ofertas invisibles y a una especie de 'maquillaje' profesional, se añade ahora la pertenencia al grupo de nativos digitales como condición para acceder a un puesto.

Tener contactos -de alta calidad- en un entorno laboral de ofertas invisibles y acceder a un cierto maquillaje profesional que pueda tunearnos para cumplir las exigencias reales de las empresas y empleadores son ya dos requisitos fundamentales para acceder a un puesto de trabajo.

Si estas condiciones para conseguir empleo te parecen duras o injustas, aquí no termina la historia: La revista Fortune publicaba recientemente en Estados Unidos los resultados de un estudio propio -no científico, pero sí revelador- que concluye con la tendencia de un número creciente de empresas que exigen en sus ofertas de empleo la pertenencia al grupo de "nativos digitales". De modo que éstos, junto con aquellos que cuentan con contactos eficaces, y los que reciben un barnizado profesional, pasan a formar un selecto y poderoso grupo entre quienes buscan empleo.

Fortune se pregunta qué significa exactamente el término "nativo digital", y si éste puede asociarse al concepto de "joven". Si fuera así, podría plantearse la posibilidad de algún tipo de discriminación por edad, y esto "resultaría problemático, porque implicaría que sólo a los más jóvenes les compensa aplicar para una oferta".

Contratación

Desde siempre se contrata por contactos y experiencia, por reputación (marca personal) y confianza. Y es en las redes sociales donde surge esta confianza.

Para Krista Walochik, presidente consejera delegada de Talengo, esta característica es "propia de quien exige un cierto alfabetismo digital a los candidatos, de quien entiende que el mundo digital es el centro de todo, un factor disruptivo que además añade un área de conocimiento, nuevas habilidades y formas de trabajar diferentes".

Walochik cree que los contactos, el maquillaje profesional y la exigencia de nativos digitales tienen que ver con el hecho de que, "desde siempre, se contrata por contactos y experiencia, por reputación (marca personal) y confianza, esto es, alguien que conozco me ha hablado de este candidato. Y es en las redes donde surge esta confianza".

Respecto de la posibilidad de discriminación por edad de esta nueva condición indispensable para llegar a un empleo identificada por Fortune, Pilar Menor, socia directora de DLA Piper España, recuerda que "hoy todas las organizaciones se enfrentan a una transformación digital, que es un medio, no un fin; y que afecta de forma diferente según los sectores". Menor explica que, "siempre que haya una justificación objetiva, y mientras el requisito en las ofertas de empleo esté relacionado con el dominio de herramientas o capacidades digitales, no es discriminatorio".

Por su parte Silvia Leal, asesora de la Comisión Europea y directora académica en IE Business School, opina que "en cualquier oferta se puede estar discriminando cuando se incluye un perfil determinado. Lo que se consigue es asegurarse de que un candidato tiene unas capacidades determinadas. Pero si se piden cinco años de experiencia, el discriminado podría ser precisamente un candidato joven".

Silvia Leal cree que la creciente exigencia de nativos digitales en las ofertas de trabajo detectada por Fortune provoca en este caso que salga favorecido un público que tiene una manera diferente de relacionarse con la tecnología: "Ya era hora de que llegase esta discriminación positiva que abre a los jóvenes unas puertas que hasta ahora tenían cerradas, porque no es fácil que se les ofrezca esa primera oportunidad laboral si no cuentan con experiencia". Leal concluye que, junto con la formación, los contactos, y los padrinos profesionales, estas habilidades digitales resultan hoy determinantes.

Sin contactos, tus posibilidades se reducen

La Reserva Federal estadounidense en San Francisco publicaba recientemente un informe en el que concluía que, en algunos casos, no son los candidatos quienes deben buscar empleo, sino que es el trabajo el que tiende a identificarlos a ellos. La conclusión tiene que ver con el hecho de que hay un grupo 'selecto' de candidatos potenciales -los denominados 'pasivos'- que podrían no hacer nada y esperar a que el empleo llame a su puerta.

Algunos expertos hablan de grupos cerrados de candidatos a un puesto -una especie de élite en la que figuran aquéllos que están superrelacionados- que van rotando de empresa en empresa. Pueden ser 'enchufados', pero también aquéllos que poseen capacidades profesionales muy interesantes, a quienes las empresas se rifan.

Se exige un 'alfabetismo digital' que implica nuevas capacidades y formas de trabajar

Todo esto tiene que ver con el hecho de que apenas un 20% de las ofertas está disponible.

Cabe preguntarse entonces qué recursos y qué tipo de consejos eficaces se les puede dar a los candidatos, si es cierto que el porcentaje de ofertas ocultas tiene tanto peso y que, aparentemente, sólo un círculo reducido tiene acceso a ellas.

La conclusión es que un 'networking' que te permita acceder a las ofertas de trabajo ocultas es una de las únicas opciones para triunfar en la búsqueda de un puesto.

Resulta determinante tener en cuenta que la cantidad no sirve si tus relaciones son de baja calidad. Esto requiere esfuerzo, paciencia y tiempo, y has de determinar quién merece la pena y a quién puedes considerar como contacto de alta calidad.

Necesitas un 'maquillaje' profesional

El déficit de capacidades profesionales -que no se refiere únicamente a habilidades tecnológicas- con el que una gran parte de los candidatos llegan a las empresas cada vez es menos tolerado por los reclutadores y los empleadores. Y esto, obviamente, afecta a las posibilidades de acceder a un puesto de trabajo. Puede decirse que, igual que resulta muy complicado conseguir un empleo si no se tienen los contactos adecuados y no se ha trabajado el networking para construir unas relaciones solventes, tampoco resulta fácil triunfar en la búsqueda de trabajo si uno no es capaz de acceder a una especie de reciclaje profesional (un barnizado de capacitación) que brindan cada vez más agentes en el negocio del reclutamiento.

La cuestión es que los agentes tradicionales -cazatalentos, consultoras, empresas de empleo temporal o plataformas de selección- tienden a añadir a sus funciones habituales la de dar un 'tuneado' formativo -un plus de capacitación- a los candidatos que presentan a las compañías, para que éstos resulten adecuados a sus exigencias y necesidades. Los expertos creen que si no formas parte de ese grupo, tus posibilidades de éxito pueden verse reducidas.

Hoy resulta crítico todo lo que tenga que ver con dar un barniz y mejorar las capacidades de los profesionales.

Y no se puede olvidar en ningún caso la necesidad de mantener una actitud de mejora y aprendizaje constante, porque el talento que no se desarrolla en ese sentido reduce drásticamente sus niveles de empleabilidad, y todo esto nos obliga a innovar y a diferenciarnos.

Tino Fernández

Cómo recuperarse después de fracasar con un negocio

Todos hemos oído hablar del éxito repentino, pero en realidad no existe. Tener éxito implica años de esfuerzo y trabajo, presumiblemente con varias decepciones en el camino. Cuando los emprendedores experimentan lo que es el fracaso, puede ser un golpe muy duro, tanto financieramente como emocionalmente. A continuación, os dejamos algunos consejos sobre cómo recuperarse de un revés en los negocios.

Seguir los siguientes seis pasos puede significar la diferencia entre un fracaso que se convierte en un punto de inflexión en el camino hacia cosas más grandes y mejores y que puede conducir hasta el final de la carretera (startup).

1. “No hay ninguna vergüenza en el fracaso honesto” (Henry Ford)

Has de ser franco con lo que ha sucedido. En vez de evitar o minimizar tu fracaso con la esperanza de que otros, los posibles nuevos socios, inversores, o conocidos no se enteren de ello, explica lo que pasó y hasta muestra tu papel en él. Además de tomar la ventaja en la discusión, te ganarás el respeto al abordarlo de una manera directa.

2. “No se pueden conectar los puntos mirando hacia adelante, sólo puedes conectarlos mirando hacia atrás” (Steve Jobs)

Lleva a cabo un post-mortem. ¿Qué cadena de acontecimientos te llevó al fracaso? ¿Fue tu negocio sacudido por un shock que no se pudo anticipar ni controlar? Piensa en el 11 de septiembre o en la quiebra repentina de un cliente importante. ¿Fue tu startup víctima de un golpe bajo de un competidor, o te encallaste a través de una serie de pasos financieros o estratégicos en falso que en última instancia te condujo a una espiral de muerte? Asegúrate de entender a fondo los factores que llevaron a este resultado desafortunado para que puedas encontrar la forma de reducir al mínimo o incluso evitar las posibilidades de encontrarte otra vez en la misma situación. También asegúrate de que puedes extraer tus conclusiones con una explicación concisa y profunda para que puedas hacer frente a las inevitables preguntas.

3. “Puedes estar desalentado por el fracaso, o puedes aprender de él” (Thomas J. Watson)

Utiliza la experiencia como una oportunidad de aprendizaje. Casi nadie tiene éxito en algo justo al lanzarse. Antes de que Howard Schultz conquistara el mundo por sorpresa con Starbucks, su pitch-elevator para ampliar la empresa de tres tiendas a nivel nacional fue rechazado. Todo el mundo sabe lo que pasó después. Ensayo y error pueden ser estrategias de aprendizaje excepcionales, siempre que cada paso en falso te empuje más allá. Tómate un tiempo para reflexionar sobre lo que has aprendido, en lugar de creer que un fallo te pondrá en una mejor posición para ganar la próxima vez.

4. “Cuando ya no somos capaces de cambiar una situación, tenemos el reto de cambiar nosotros mismos” (Victor Frankl)

Determina lo que vas a hacer diferente la próxima vez. Un revés es una excelente oportunidad para reagruparse y considerar que tácticas y comportamientos funcionaron bien y cuáles no. Mientras que pueda ser que no seas capaz de salvar tu negocio, has ganado una valiosísima visión para tu próxima aventura. Steve Jobs creía que su éxito con Apple se debió a su salida forzada de la compañía en 1985. Según sus palabras, su marcha le liberó para poder aprender y probar otros proyectos, desatando una creatividad que con el tiempo le hizo mucho más grande en los negocios y en su vida personal.

5. “Estar preparado es la mitad de la victoria” (Miguel de Cervantes)

Algunos fracasos se deben a una falta de preparación. ¿Sabes la importancia de tener un plan de emergencia en el caso de que pierdas a un empleado clave o que la financiación de los inversores sea mucho menor de la que realmente necesitas? Prepárate mejor para la próxima vez pensando escenarios “de qué pasaría si” y desarrollando planes de contingencia detallados para un escenario optimista y para un escenario en el peor de los casos. Mientras estás en ello, busca consejo y asesoramiento de expertos en todas las áreas en las que tú y/o tu plan eran deficientes antes de empezar de nuevo.

6. “El fracaso es sólo una oportunidad para empezar de nuevo más inteligentemente” (Albert Einstein)

Una vez que has llevado a cabo todos estos pasos, el único que te queda por hacer es seguir hacia adelante. Continuar decepcionado no te acercará a tus objetivos. Dependiendo de las circunstancias, es posible que tengas que tomar medidas adicionales para volver a ponerte en acción, como la reconstrucción de tus finanzas personales, la resolución de conflictos legales o la liquidación del inventario. Cualquiera que sea el caso, estarás mejor preparado para enfrentarte a tus desafíos utilizando estas estrategias. 

Arantxa Asián

¿Sumas o restas en tu trabajo?

Si desde hace algún tiempo tu trabajo ya no te permite multiplicar tus capacidades y habilidades, ha llegado el momento de hacer balance y decidir si realmente es el puesto o la empresa que más te conviene.

La empleabilidad es todo aquello que te hace mejor en tu trabajo y, lo que es más importante, que te aporta el valor añadido necesario para ascender o trabajar en otra empresa. Más que de sumar, se trata de que tu actividad te permita multiplicar cada día tus habilidades y capacidades. Como dice Fernando Botella, CEO de Think &Action, "hablamos de un concepto vivo, directamente relacionado con el talento y el desarrollo. Por eso es necesario ponerlo en movimiento, es decir, cultivarlo, desarrollarlo y accionarlo, y de ello depende el grado de empleabilidad del profesional".

Equilibrio

Poner en una balanza qué aspectos te hacen ganar atractivo en el mercado laboral y cuáles no es el principio para definir si realmente estás en el trabajo que más te conviene. Multiplicarte depende a partes iguales de ti y de tu empresa; y, sobre la parte que resta, hacer que el denominador disminuya es el gran desafío. Según José Manuel Gil, experto en gestión del cambio y autor de El secreto del cambio (Lid, editorial), "no hay que esperar a que la empresa te dote de las herramientas necesarias para crecer. El empleado tiene que ser proactivo y, por tanto, responsable de su propio crecimiento".

Pilar Jericó, presidenta de Be-Up, aconseja plantearse distintas metas: "Permanecer más de tres años realizando la misma tarea no es recomendable. El trabajo tiene que ser una oportunidad de mostrarte, de presentar resultados y de hacer valer tu aportación. En este sentido, que la empresa facilite formación y que reconozca tu trabajo puede ser un gran multiplicador de tu desarrollo profesional".

A menudo crecer cada día en el puesto de trabajo tiene mucho que ver con la autogestión de tus fortalezas. La receta que propone David Comí, director de Incrementis, consiste en "planificar, realizar el trabajo y comunicarse de forma asertiva, concreta y sobre todo con plazos establecidos, usando la fórmula 'qué y cuándo' a la hora de comunicarnos profesionalmente. No es lo mismo un 'déjamelo, le doy una vuelta al tema y te digo algo pronto', que un 'dámelo, lo reviso esta mañana y hoy a las cuatro de la tarde, te envío por email el resumen'. Así nuestro valor profesional aumenta porque generamos confianza". En opinión de Comí, el punto fundamental para permanecer en un puesto es "la credibilidad y fiabilidad profesional, lo que aporta confianza en los otros que no quieren desprenderse de ti".

Sin embargo, la actitud no es lo único determinante para permanecer en un puesto. El entorno puede inclinar la balanza hacia uno u otro lado. Botella cita la cultura corporativa y el modelo de liderazgo, como otros factores positivos: "Un clima y un estilo de liderazgo inspirador, cooperativo, generador de empowerment y estimulador de la toma de decisiones".

Incuestionable

Si el trabajo se convierte en rutina, no hay retos profesionales y caes en la queja continua, tienes más de un motivo para dejar tu trabajo o tratar de activar tu búsqueda de un nuevo empleo. "Igualmente si siempre estás de malhumor y el estrés comienza a afectar a tu vida privada es el momento de dar carpetazo", señala Jericó. Gil menciona un elemento que parece definitivo: "Cuando estás quemado y dejas de disfrutar haciendo una tarea. Nadie es muy bueno cuando dedica su tiempo a hacer algo que no le gusta".

Lo que hace que multipliques...

- 'Learning agility', capacidad de aprendizaje y mejora continua.

- El grado de actualización y dominio del entorno tecnológico. 

- Flexilbilidad ante la situación empresarial y las relaciones interpersonales. 

- Conocimiento de los factores clave del negocio. Influye mucho que te esfuerces por conocer cómo funcionan las cosas.

 - Capacidad de venta. 

- Mente innovadora, pensamiento creativo, capacidad para cuestionarse el 'statu quo' y generar opciones.

- Consigue logros más que hacer tareas. Piensa en finalidad, beneficio e impacto de tu trabajo.

... y lo que hace que restes

- Falta de ejecución, de acción, no hacer ni generar resultados. - Acomodarte en el puesto, caer en la rutina de un trabajo que ya no aporta nada a tu carrera.

- La falta de formación y, sobre todo, de evaluación: si nadie te corrige nunca podrás mejorar. 

- Una empresa opaca que no comunique sus objetivos ni resultados. 

- Que no te preocupe tener un jefe incompetente: su falta de acción puede perjudicar mucho tu carrera.

- Las reuniones innecesarias: ralentizan tu trabajo y restan eficacia. - Un equipo de trabajo o un jefe conflictivo.

Montse Mateos

Cocreación: las marcas escuchan

Los consumidores pueden trasladar sus ideas a las empresas a través de plataformas online.

“Lo que tendrían que hacer…” “Aquí le faltaría…” ¿Quién no ha soñado alguna vez con un teléfono directo para pedir cambios a las marcas que consume o hacerles recomendaciones? Hace unos años parecía impensable que un ciudadano anónimo de Burgos pudiera pedir a su fabricante de yogurt más trocitos de fruta en cada unidad, pero ahora esto ya no es una locura. Las nuevas tecnologías, una vez más, aparecen para ofrecer la solución a través de la co-creación.

“La co-creación es una estrategia de innovación colaborativa que consiste en desarrollar servicios de forma conjunta con los clientes”, explica Oriol Iglesias, profesor del Progama inDIGITAL de ESADE, experto en Branding y Co-creación en entornos digitales. Internet facilita la interacción entre las marcas y los consumidores, que pueden proporcionar ideas y oportunidades de negocio a través de una plataforma en línea.

Menos limitaciones

Una de las grandes ventajas de este formato, en comparación con los tradicionales grupos de discusión (focus group), es la inexistencia de un espacio o tiempo definido . Tradicionalmente, las empresas reunían a grupos reducidos de personas que encajaban con el perfil su público objetivo (target) durante sesiones de dos horas como mucho.

Ahora, gracias a las plataformas online, las discusiones se pueden prolongar durante semanas e incluso meses, lo que permite un seguimiento de las opiniones de los participantes. Asimismo, la superación de barreras espaciales permite aumentar el grupo de muestra hasta 500 personas, con lo que el resultado es más fiable.

Asimismo, los resultados llegan de forma inmediata, con lo que las plataformas de co-creación se convierten en una herramienta útil cuando la empresa tiene que tomar decisiones complejas en poco tiempo.

¿Quién participa?

Iglesias explica que los consumidores que se apuntan a este tipo de plataformas suelen responder a dos motivaciones: intrínsecas, cuando sienten un apego especial a la marca, como sería el caso de los fans de Lego; o económicas, cuando buscan un ingreso extra.

El caso de la plataforma Please

Aunque pueda sonar muy anglosajón, este tipo de plataformas ya son una realidad en territorio español. Un ejemplo de ello es Please, ubicada en el seno de ESADECREAPOLIS, que integra varias aplicaciones on line para reunir a grupos de interés concretos, así como para captar y gestiona sus reacciones respecto a un producto o iniciativa concreto.

Su CEO, David Gràcia, asegura que con este proceso las empresas consiguen “mejor información, más rápida y con menor coste”. La mayor parte de clientes de Please son empresas internacionales como HP, Telefónica o Repsol, que utilizan el feedback de los clientes como un argumento más a la hora de decidir inversiones y estrategias de marketing a nivel globals. 

Marta Vergoñós Pascual

Las nuevas capacidades también tienen master

En las escuelas de negocios también está la solución a las exigencias de los reclutadores sobre nuevas habilidades 'soft'. Descubre cuáles son y dónde se 'enseñan'.

Capacidad para trabajar en equipo, adaptabilidad, pensamiento analítico, habilidad para comunicarse y relacionarse, creatividad en la resolución de problemas, toma de decisiones, liderazgo, motivación y pensamiento estratégico son las competencias que reclaman los seleccionadores en sus candidatos. Al menos según Bloomberg Business, que también identifica las instituciones en las que los profesionales que lo necesiten pueden entrenarlas. Un ranking en el que también aparecen las tres grandes escuelas de negocios españolas: IE, Esade e IESE.

El liderazgo y la capacidad de comunicación son cada vez más demandados

El mercado de trabajo actual ya no busca únicamente la excelencia formativa, también demanda este tipo de skills.  Aunque no todas ellas se reclaman en la misma medida. Según Bloomberg, habilidades como la toma de decisiones, el pensamiento global y la motivación son muy comunes entre los graduados, pero las empresas no las valoran lo suficiente; y otras como la adaptabilidad y la experiencia laboral relacionada con la industria son capacidades menos comunes y también poco buscadas por los reclutadores. No pasa lo mismo con el pensamiento estratégico, la capacidad de liderazgo, la comunicación y la creatividad en la resolución de problemas que son cada vez más demandadas por las organizaciones. No son las únicas, las compañías también requieren profesionales capaces de trabajar en equipo y que tengan pensamiento analítico. Aptitudes cada vez más necesarias en cualquier empresa que busque perfiles orientados a resultados.

En qué somos buenos

Hace ya tiempo que las escuelas de negocios españolas se dieron cuenta de la importancia de entrenar a sus alumnos en estas habilidades. Alberto Fernández Terricabras, profesor de Iniciativa Emprendedora en IESE, recuerda que "fue hace 20 años cuando nos hicimos esta reflexión y decidimos formar a nuestros candidatos en estas capacidades".

IESE es una de las escuelas de negocios españolas que aparecen en los primeros 15 puestos de algunas de las clasificaciones por habilidades soft que ha elaborado Bloomberg. Adaptabilidad, creatividad en la resolución de problemas y comunicación son las capacidades en las que podrás entrenarte en esta institución, según la firma estadounidense. Esade, por su parte, destaca en trabajo en equipo; y si buscas mejorar en liderazgo tu sitio es el IE Business School (ver gráfico).

"Nuestro contacto continuo con mercados internacionales y el trabajo conjunto con las empresas nos mantienen al tanto de las habilidades más reclamadas y de su peso en los equipos de trabajo", explica Carmen González, associate director of Career Services de Esade.

Joaquín Garralda, decano de ordenación académica de IE Business School, reconoce que el método de enseñanza que aplican en la escuela permite que sus alumnos trabajen codo con codo en la resolución de problemas reales que tienen las compañías, lo que propicia el trabajo en equipo y la competitividad. Además, cree que ya no son sólo las escuelas de negocios las que ofrecen este tipo de formación, "ahora Bolonia también quiere enfatizar las competencias y no sólo los conocimientos. Está reconociendo a la sociedad actual", aunque poco a poco.

Garralda considera esencial formar en estas competencias, y señala el emprendimiento y la innovación habilidades fundamentales en aquellos que buscan una oportunidad en los sectores que siguen demandando talento, como el tecnológico. 

Arancha Bustillo

Cuánto durarán las nuevas 'profesiones del futuro'

¿Hay una burbuja de nuevas ocupaciones? Las denominaciones originales que se refieren a puestos inéditos quizá no sean la panacea cuando se busca empleo en un entorno laboral que exige estrategias diferentes. La cuestión es si los trabajos con éxito -muchos de ellos ni siquiera existen hoy- son sostenibles y perdurarán en el tiempo o dejarán atrapados y sin sentido a miles de profesionales.

No es por desanimar, pero si crees que convertirte en Customer Success, Brand Evangelist, Scrum Master, Customer Advocate, o Growth Hacker puede ser una decisión definitiva para enfocar tu carrera y solucionar tus problemas laborales, debes tener en cuenta que las nuevas profesiones que surgen para satisfacer las demandas del mercado de trabajo y de las empresas quizá no sean la panacea en esa difícil búsqueda de empleo.

Hay quien piensa que todos esos nombres originales para designar profesiones inéditas -que a veces son sólo funciones- no traen nada bueno a las organizaciones, y tampoco a quienes las adoptan y se dedican a ellas.

Cabe preguntarse si nos encontramos ante una 'burbuja de profesiones' 

y si éstas son sostenibles

La cuestión es si nos encontramos ante una burbuja de profesiones, y si éstas son verdaderamente sostenibles. ¿Podemos aconsejar a alguien que tome el camino de las nuevas ocupaciones, igual que en otro tiempo se recomendaba la carrera de Derecho, Ingeniería, Medicina o Económicas?

Paco Muro, presidente de Otto Walter en España, explica que "afortunadamente, siempre habrá nuevas profesiones, pues eso significa que progresamos. Cada vez más, ya que el nuevo mundo interconectado genera nuevas demandas y oportunidades hoy inimaginables, y varias de las profesiones más valiosas de dentro de unos años hoy ni existen, y algunas de las ocupaciones hoy relevantes dejarán de existir entonces. Así es el progreso".

Lo cierto es que casi nadie puede ofrecer hoy consejo acerca de qué carrera estudiar o a qué profesión nos podemos dedicar. Y es sabido que las ocupaciones que tendrán éxito dentro de un lustro hoy no existen. Pero cabe preguntarse si estas nuevas profesiones con futuro de hoy tendrán un largo recorrido mañana o perderán peso, influencia y utilidad en poco tiempo.

No hay fórmula mágica

Nekane Rodríguez, directora general de Lee Hech Harrison, opina que no se puede aconsejar a alguien que estudie algo como garantía para encontrar un empleo: "No hay una receta mágica ni una panacea laboral en este momento. Resulta un poco kafkiano orientar a alguien alegando empleabilidad cuando lo que vale es lo bueno o lo malo que seas en ese trabajo".

Escuelas de negocios y universidades crean titulaciones

sin relevancia en términos de empleabilidad

Rafael Alcalde, fundador de JaraTech Social Technologies, cree que muchas de las posiciones tradicionales se mantendrán, pero irán cambiando y tendrán que adaptarse, y añade que "la empleabilidad no se consigue sólo haciendo una carrera, porque puede que haya gente sin titulación que sepa adaptarse a lo que las empresas demandan. La universidad y las escuelas de negocios tienden a crear másteres muy especializados y nuevas titulaciones que suenan muy bien, aunque no se sabe realmente cuál es su rol. Desde el punto de vista de la empleabilidad esos títulos no se entienden. Hay que estar en constante adaptación, en formación permanente. Y eres tú quien debe ocuparse de estar en la cresta de la ola. El título, por muy nuevo que sea, no vale para nada. Hoy el community manager es ya una posición de base, sin el glamour y la novedad que tenía hace unos meses".

En este sentido, Paco Muro advierte de que hoy no es fácil distinguir entre lo que es y será una nueva profesión y lo que tan sólo es una función o tarea temporal a la que la tecnología vigente en el momento obliga: "Hace no tantos años se crearon puestos nuevos como el de product manager, director de marketing, responsable de comunicación o director de IT. Apenas hace 25 años la mayoría de esos puestos eran inexistentes, y hoy son profesiones esenciales y cotidianas. Por lo mismo, ahora parecen aflorar un sinfín de nuevos términos: community manager, ecommerce manager, mobile business specialist, Apps engineer, creador de contenidos, expertos en SEO o desarrolladores web... ¿Son verdaderas profesiones como tales, tan sólo el nombre de una tarea o una simple adaptación de viejos puestos a nuevos entornos y medios?".

Nekane Rodríguez añade que "algunos datos macro de empleo para 2020 hablan de 73 millones de puestos de trabajo vacantes. Por tasa de natalidad no hay generación de reemplazo cualificada. No hay gente para cubrir los puestos necesarios".

Muro añade que "hoy le damos nombre especial a todo, a lo que realmente es especial y a lo que no, y de ahí vienen las confusiones. La tecnología va muy rápido, y hoy todo lo nuevo se queda viejo enseguida. La que hoy se considera ocupación de futuro, mañana será algo innecesario. Eso no quita para que muchos no quieran ver la realidad, y prefieren que sus hijos estudien algo reconocible, por muy laboralmente inservible que sea. Y, sin embargo, todos necesitamos ya en las empresas a estos especialistas, y no hay sitio para multitud de titulaciones obsoletas".

Realidad y demanda

Para el presidente de Otto Walter, una profesión no es algo que necesariamente se estudia, sino que es una especialidad reconocida por la que el mercado te busca y está dispuesto a contratar tus servicios: "Si la realidad actual demanda nuevas profesiones y está dispuesta a contratar a especialistas capaces de ocupar con eficacia esa tarea, eso convierte la función en una profesión, con o sin titulación. Como lo fue en su día el herrero o el alfarero. Eran especialistas clave en su momento para que todo funcionara. Hace relativamente poco tiempo podía parecer impensable la carrera de bloguero, pero mañana pudiera ser que se necesiten más creadores, redactores y gestores de blogs que técnicos en comunicación. Hoy ser diseñador gráfico es una profesión, que resulta especialmente relevante para esta realidad multimedia en la que estamos inmersos y en pleno desarrollo. Hasta hace no tanto era más bien una especialidad concreta de unos pocos".

Una profesión es una especialidad reconocida

por la que se te busca y por la que se te contrata

En este sentido, la profesionalización de una función va en directa proporción con su dificultad de ejercerla bien a la altura de las nuevas exigencias. Lo que puede hacer casi cualquiera no se considera una profesión, pero lo que hay que prepararse a fondo y aprender sí logra esa apreciación. Y no todas las aparentes "nuevas profesiones" merecerían esa consideración ya que muchas de ellas son apenas una ocupación digital. José Manuel Casado, socio fundador de 2C Consulting, también cree que las profesiones van a ir modificándose, aunque las tradicionales se van a mantener como una base estructural. Pero Casado advierte una especie de moda en ciertas nuevas ocupaciones con sus denominaciones originales, y asegura que "mucho más importante que esto van a ser las competencias". Nekane Rodríguez coincide en que "más que de carreras, habría que hablar de competencias y cómo se educa en ellas. Lo que puede ocurrir con los títulos nuevos es que una persona se especializa de tal manera que en un determinado momento puede quedar limitada".

La adaptabilidad, el autoaprendizaje, la capacidad de reciclaje o la habilidad multidisciplinar, que tienen mucho que ver con la capacidad para trabajar en un entorno cambiante, son algunas de esas nuevas capacidades, igual que la flexibilidad y la polivalencia -la capacidad de trabajar en diferentes puestos; de ser un comodín y de demostrar flexibilidad funcional-, o la creatividad, la innovación, las habilidades relacionales y comunicativas, que se relacionan con una faceta internacional relevante, que lleva a manejarse y a ser eficaz en diferentes culturas en sentido amplio.

Paco Muro concluye que "el futuro está aquí para quedarse, y las nuevas tecnologías y el mundo global que tenemos exige usar todos los medios al alcance de forma eficaz. Un responsable de marketing digital no deja de ser un responsable de un medio, como antaño pudiera serlo el responsable de la revista interna de la empresa, pero no se le llamaba magazine manager. En ambos casos, se trata de alguien encargado de que algo se haga, sin que parezca necesaria una especialización profesional concreta para acometer bien esa tarea". 

Tino Fernández

Comunidades de aprendizaje para innovar. Comunidades de innovación para aprender

Todos sabemos que la digitalización de nuestras organizaciones es un fenómeno imparable pues promete generar más inteligencia, capacidad competitiva e innovación. Ya podemos adivinar que implicará un enorme impacto sobre las formas de trabajar y cómo entendemos la gestión.

Las comunidades virtuales son los protagonistas de esta revolución organizativa sin precedentes, son la nueva unidad de la organización 2.0., sistemas redárquicos que están aprendiendo a convivir con organigramas y jerarquías.

Las organizaciones que empiezan a utilizar este tipo de estructuras lo hacen muy frecuentemente con fines relacionados con el aprendizaje social y con fines relacionados con la creatividad/innovación, pero a menudo no entienden que estos fenómenos son inseparables,…

Los que buscan potenciar la innovación, especialmente si es compleja, deben saber que no hay herramienta más potente para ello que una comunidad de aprendizaje, los que buscan fomentar el aprendizaje social debe saber que aunque sea involuntariamente están multiplicando de forma brutalmente efectiva la capacidad innovadora de sus organizaciones.

Comunidades de Innovación: conversación, aprendizaje implícito y explicito

La conversación es el principal elemento del cambio cultural, la creatividad, la innovación pero también lo es del aprendizaje social y del desarrollo de personas. Tal y como Theodore Zeldin nos dice las conversaciones serán el elemento central de la gestión del conocimiento y del trabajo del futuro pues además de crear nuevas soluciones potencia y transforma a las personas que participan en ellas.

La conversación es conectividad donde se produce un proceso como destaca  John Milton de Knoco  permite hacer explícito aquello que es implícito y ayuda a potenciar la generación de conocimiento. La conversación es más que una transferencia de conocimiento es un proceso social 14 veces más eficiente que la transmisión de información.

Las comunidades de creatividad e innovación donde los profesionales con experiencia, que tienen más conocimiento implícito que explícito, consiguen mediante el dialogo convertir el conocimiento tácito en explicito, o trasladan a los demás este conocimiento implícito, son fantásticas herramientas de formación. Pues permiten trasladar a los demás lo que conocemos.

Las Comunidades de Innovación y en general las de colaboración (proyectos, creatividad,…) son herramientas de aprendizaje. Así pues cómo nos propone Jane Hart  podemos distinguir entre aprendizaje que se produce en:

Comunidades de Aprendizaje implícito (comunidades creativas/innovación): dónde por el hecho de trabajar colaborativamente se aprende aunque su objetivo no sea este.

Comunidades de Aprendizaje explicitas (comunidades de aprendizaje/ de práctica): dónde el principal objetivo es la generación de aprendizaje mediante conversaciones.

Comunidades de aprendizaje y práctica creadoras de innovación

La explosión de las Comunidades Virtuales de aprendizaje ha venido de la mano de teorías basadas en el conectivismo donde en palabras de   George Siemens el aprendizaje surge de la diversidad, de conectar personas y dónde la toma de decisiones es en sí misma un proceso de aprendizaje. La utilización del mundo virtual y las comunidades para fines relacionados con el aprendizaje social está ahora en su punto de expansión máximo, es lo más moderno y se describe con tintes futuristas,….

La formulación del 70/20/10 de Charles Jennings sobre que el 70% del aprendizaje se produce en el puesto, el 20% es social y el 10% es formal, cambiará substancialmente pues el aprendizaje social, especialmente virtual multiplicará su importancia.

Pero el aprendizaje social y el aprendizaje organizativo no son conceptos nuevos hace más de medio siglo que los padres del Desarrollo Organizativo Kurt Lewin o Edgar Schein ya nos hablaban del aprendizaje social y que este era un  elemento de cambio cultural.  De hecho de otras tradiciones más conductitas/cognitivistas cómo las representadas cómo Bandura creador de la teoría del aprendizaje social hace medio siglo ya afirmaba que el aprendizaje es un fenómeno cognitivo con un contexto social,….

Los nuevos enfoques y aquellos que crean Comunidades de aprendizaje a veces se olvidan de esta capacidad de cambio cultural.  Así muchos seguidores de comunidades de aprendizaje cómo las comunidades de práctica de Etienne Wenger se olvidan del poder transformador de estas comunidades y cómo son las comunidades que tienen un mayor impacto de cambio cultural e innovador.

Si transformas a los profesionales estas generando la mayor fuerza innovador que puede generar una organización. Si por ejemplo un grupo de profesionales ha aprendido que debe cambiar su forma de relación con el cliente esto es puede ser más innovador/transformador que la introducción de los programas de mejora e innovación más sofisticados.

El aprendizaje social es el  gran motor del cambio de cultura, pues la cultura como recuerda frecuentemente Maturana son conversaciones y el verdadero cambio, la verdadera innovación es el cambio cultural cómo afirma cualquier experto en D.O.

¿Cuándo utilizar comunidades de innovación y aprendizaje?

Los expertos en aprendizaje de RRHH comienzan con perplejidad a entender que los métodos de aprendizaje más eficaces están basados en proyectos, en tareas de colaboración y en comunidades de mejora e innovación. No se puede aprender más de un proceso o de una forma de comportarse que en grupo de mejora de innovación, mejora o práctica que pretenda obtener resultados reales para la organización.

Los expertos en innovación comienzan con perplejidad a entender que los métodos de innovación, mejora y cambios más difíciles y más complejos son más eficaces si están basados en comunidades de aprendizaje y gestión del conocimiento dónde haya colaboración y los profesionales se planteen cómo cambiar sus comportamientos. La gestión del cambio tiene en las comunidades su herramienta más importante para provocar cambios culturales.

No seamos reduccionistas debemos estar preparados para que el aprendizaje social virtual en comunidades sea cada vez más una palanca de innovación y transformación, probablemente la gran herramienta de las nuevas organizaciones 2.0. Entender cómo crear Entornos Organizativos de Aprendizaje, asociado a Entornos Personales de Aprendizaje, entender la conexión entre innovación y aprendizaje social, entender cómo funciona la capacidad creativa e innovadora de los nuevos trabajadores socialnetworkers son las nuevas asignaturas pendientes que las organizaciones que quieran seguir siendo relevantes deben empezar a dominar. 

Virginio Gallardo

'Generación Y' o 'Z'... ¿Quién gana la carrera del nuevo empleo?

DESILUSIÓN, EL DENOMINADOR COMÚN. Pronto se estrenará en España la película 'The Millenials', dirigida por Ben Oliver. La cinta relata la historia de Mike, un veinteañero universitario que, igual que muchos jóvenes de su generación, se siente desilusionado por la escasa proyección profesional que las empresas ofrecen y el futuro incierto que le depara.

Los más jóvenes no contemplan el trabajo para toda la vida ni una rutina que les impida conciliar. Apuestan por crear sus propias empresas y generar nuevas profesiones en el ámbito digital.

Cualificados; prácticamente bilingües; obligados a emigrar para encontrar trabajo; flexibles;nativos digitales; han asumido que cobrarán menos que sus padres; adictos a las redes sociales; etcétera. ¿Te reconoces en este listado?

Los Millennials, o Generación Y no son sólo aquellos que se han encontrado de frente con una crisis económica que ha provocado la reorganización de muchas estructuras establecidas, entre ellas la del mercado laboral; también se han convertido en "un concepto icónico", asegura Iñaki Ortega, director de programas de Deusto Business School y autor del libro Millennials, inventa tu empleo (Unir Emprende, 2014). En su obra, Ortega asegura que estos jóvenes, que hoy rondan los veintitantos y los treinta y pocos, están inventándose su empleo, creando nuevas empresas e ideando nuevas profesiones.

Les sobra creatividad, son flexibles y 

están acostumbrados a colaborar en red

Son, como dice Ceferí Soler, profesor del departamento de Dirección de Personas y Organización de Esade, "la generación de los emprendedores".

Y es así, en gran medida, porque no les ha quedado más remedio; pero también, como apunta Ortega, porque cumplen con las 4C que les distinguen de sus predecesores: "Es una generación colaborativa; cambiante (de ciudad, de país, de sector, de trabajo); creativa, porque quiere crear sus propias soluciones; y pertenecen a un sistema complejo. Hoy, los matemáticos son las estrellas del momento".

Qué buscan

Estos jóvenes, a los que les ha sobrevenido la crisis y consideran que "están pagando por los errores y la codicia de otros", según se afirma en el informe sobre la Generación Y o Millennial elaborado por Cambridge University, van sobrados de creatividad. José Manuel Casado, socio fundador de 2C Consulting, cree que, "como en cualquier generación, el ser humano ha sabido encontrar la manera de generar riqueza. En este caso, los Millennials no sólo buscan ser sus propios jefes. Los que no contemplan convertirse en emprendedores esperan contratos de trabajo a la carta de sus futuros empleos ; sitúan la familia por delante de la vida profesional; exigen feedback de parte de sus responsables y compensación por sus méritos, y no sólo en términos económicos. Quieren, en definitiva, tener experiencia de trabajo".

Los primeros 'Millenials' tienen ya 35 años 

y muchos ocupan posiciones de responsabilidad

Los expertos, por tanto, coinciden en que los Millennials no sólo crearán nuevas empresas e identificarán otras formas de trabajar, también inventarán nuevas profesiones. Al menos, esto es lo que sostiene Casado, que señala algunos de los perfiles más demandados por esta generación: "El digital archaelogist, el experto en 'eliminar' los rastros indeseables en las redes sociales y dejar limpia la identidad digital de colectivos y empresas; el future guide, que es el nombre que recibirán los nuevos gurús en tecnologías, expertos que actualizarán los conocimientos de los profesionales; el digital identity  planner, un perfil que va un paso más allá en el mundo del social media: es el gestor de la identidad digital; talent agreggator, profesionales que controlan y gestionan bases de datos de miles de empleados independientes; escritor wiki, especializado en diferentes temáticas, sectores, lenguajes y soportes;  el transhumanist consultant, que está a medio camino entre un psicólogo, un coach y un consultor. También cobrará fuerza el perfil de chef farmer, agricultor y chef que se darán la mano como tendencia laboral; el de global system architect;  el de plant psychologist, más relacionado con el 'lavado verde de imagen' de las organizaciones; y el green career coach, orientador en eco-sostenibilidad".

... Y entonces llegó la Generación Z

Pese a las discrepancias, los Millennials más viejos rozan ya los 35 años. No son niños y muchos de ellos viven su propia rutina laboral y son líderes en las empresas para las que trabajan. The New York Times apuntaba recientemente que ahora se está abriendo paso una nueva generación que no ha tenido que lidiar con la brecha entre el mundo analógico y el digital, y que llegará al mercado laboral cuando lo peor de la crisis ya haya pasado. Copiarán de los Millennials la independencia laboral.

Quizá muchos de ellos se estrenen profesionalmente en alguna de las compañías que haya creado la generación anterior y, a pesar de que están más que familiarizados con las nuevas tecnologías, prefieren el trato cara a cara.

Esta nueva generación, que aún se está formando, no considerará una opción salir de su país para educarse o trabajar, sino como un paso más a dar en su desarrollo profesional. No así los Millennials que, a pesar de que ya han asimilado su obligada emigración laboral, "sólo el 20% de ellos se ha ido fuera a trabajar, ya que todavía existe ese atractivo familiar", asegura Soler.

Aun así, la Generación Y abrirá camino a la Generación Z en la creación de empresas, ya que su sentido de la independencia, su aspecto multidisciplinar, su gusto por la flexibilidad de horarios y los ambientes de trabajo abiertos, su alta cualificación y su familiaridad con las nuevas tecnologías les convierten en la generación de los emprendedores.

El futuro para los futuros profesionales

Según José Manuel Casado, socio fundador de 2C Consulting, "se está produciendo una mercantilización de la cultura humana que trae consigo un cambio fundamental en la naturaleza del trabajo y del empleo". Para Casado, los futuros profesionales buscarán el equilibrio entre su vida familiar y profesional: "Esto no es necesariamente trabajar menos, sino diferente. Demandan mayor flexibilidad, esto puede ser desde disponer de excedencias, hasta el teletrabajo, el empleo a tiempo parcial, el trabajo los fines de semana, etcétera".

Estos profesionales del mañana "piensan sobre sus carreras de manera diferente", es decir, cuando toman un trabajo no creen que vaya a ser para toda la vida. Sólo se quedarán con aquel que les proporcione desarrollo profesional y en el que puedan sentirse libres. "Además, están muy comprometidos con la expectativa de transparencia y la colaboración y creen que el trabajo debe ser divertido".

Y tú, ¿de qué generación eres?

Generación silenciosa

Los nacidos antes de 1945 fueron educados para hacer lo que otros habían decidido por ellos.

Baby Boomers

Son los nacidos hasta principios de la década de 1960, que han desarrollado la mayor parte de su vida profesional en una misma empresa.

Generación X

Los nacidos entre 1965 y 1980, han vivido bajo la presión de obtener el éxito a cualquier precio y escalar profesionalmente hasta lo más alto posible.

Generación Y

También conocida como los 'Millennials', son los nacidos entre 1981 y 2000. La independencia, la flexibilidad y las ganas de emprender son sus principales características.

Generación Z

Nacidos a partir de 2000, no conciben el mundo sin la continua conexión. 

Arancha Bustillo