Los empleados son cada vez más móviles y emprendedores, por lo que las
empresas deben cambiar; estos son algunos modelos de trabajo innovadores que
buscan redefinir la organización tradicional.
Más allá de que las
organizaciones son cosas con cuatro paredes, que los empleados son personas que
se reportan a trabajar durante años sin parar, que el trabajo es una cuestión
de cumplir “indicadores clave de desempeño”, y que el éxito es producto de
subir escaleras y ejercer un rango de control cada vez más amplio, el
hecho es que estamos en medio de una gran reorganización del talento.
Hoy en día, alrededor del 35% de
los trabajadores en Estados Unidos son “contingentes” —independientes,
temporales, a tiempo parcial, por contrato— y se espera que esa cifra aumente a
40% o 50%, dependiendo del informe consultado.
Se espera que los miembros de la
próxima generación de trabajadores cambien de carrera por lo menos 10 veces
antes de los 40 años, mientras que los negocios en solitario surjan a un ritmo
de alrededor de medio millón al año. Actualmente más del 70% de los
trabajadores en Estados Unidos —y 87% de los trabajadores en todo el mundo—
reportan que no están comprometidos con su trabajo.
En otras palabras, mientras los
trabajadores se vuelven cada vez más móviles, emprendedores, creativos y
libres, las organizaciones tradicionales son cada vez menos menos atractivas.
No importa cuántos sofás para siesta, “escritorios calientes” y almuerzos
gratuitos proporcionen las empresas, la mayoría todavía parece incapaz de
sacudirse la mentalidad de fábrica que coloca a los seres humanos
librepensadores de carne y hueso dentro de una camisa de fuerza de obediencia
institucional en los albores de la revolución industrial.
Hasta este día, el modelo de
gestión dominante promueve la eficiencia sobre cualquier otra meta y la
conformidad sobre cualquier otra virtud humana. Se llama burocracia; un enfoque
muy eficaz, si el objetivo de tu empresa es lograr alcanzar la eficiencia a
gran escala. Si persigues cualquier otra cosa —como la adaptabilidad, la
innovación, o desatar la pasión—, entonces no estás de suerte.
En esta economía creativa y
disruptiva, tu parte de los beneficios está en función de tu cuota de
diferenciación, la cual está en función de tu parte creativa, es decir, cuán
profundamente, cuán ampliamente y cuán sistemáticamente puedes liberar el
potencial humano, dondequiera que exista.
Eso es un desafío de dos partes:
las organizaciones y los líderes de hoy deben enfocarse en el diseño de
entornos y sistemas para que el trabajo inspire a las personas a contribuir con
su plena imaginación, iniciativa y pasión todos los días; y aprovechar las
nuevas tecnologías sociales, móviles y digitales para activar, enumerar y
organizar el talento a través de las fronteras. Lanzamos el Unlimited Human Potential M-Prize para desenterrar las
prácticas más progresistas y las ideas más audaces en torno a esos dos
desafíos. Hoy en día, estamos encantados de anunciar a los ganadores del
M-Prize, elegido entre más de 100 postulantes de cada tipo de organización y de
todos los rincones del mundo.
Jerarquía cero, la máxima
colaboración
La vieja pregunta fue esta:
"¿Cómo hacemos para que la gente sirva a los objetivos de la
organización?" La nueva pregunta es: "¿Cómo podemos crear un sentido
de comunidad tan convincente que las personas estén dispuestas a aportar sus
dones más grandes para trabajar todos los días?"
La respuesta a la pregunta para
Mario Kaphan y su colega de la empresa de reclutamiento en línea Vagas.com es
un singular diseño de una organización radicalmente abierta, libre y
emprendedora. En su postulación ganadora, Horizontal
Management at Vagas.com (Gestión Horizontal en Vagas.com), Kaphan describe el experimento
de 15 años de la compañía en la gestión sin gerentes.
Vagas.com no tiene ninguna
jerarquía ni títulos ni reglas formales. Los “miembros” individuales gozan de
un notable grado de autonomía y compañerismo (el mantra es: “Los individuos
tienen el poder de hacer lo que quieran PERO todo el mundo tiene que lidiar con
eso”). Todo el trabajo se realiza en pequeños equipos autogestionados y las
decisiones se toman a través de debates y consensos razonados; un proceso
inicialmente laborioso que todos los miembros practican diariamente y que
produce resultados poderosos.
Los valores compartidos fueron el
punto de partida de Enspiral, con sede en Nueva Zelanda, Wellington, un
colectivo pionero de profesionales y empresas sociales impulsadas por el deseo
de cambiar al mundo. Como un tipo totalmente nuevo de organización —un
colectivo de individuos con un ideal común de trabajo sobre los distintos
problemas acerca de los recursos, información y control radicalmente
distribuidos—, el equipo de Enspiral se encontró abordando y rompiendo casi
cada proceso fundamental de la administración, desde la toma de decisiones y la
configuración de la dirección hasta la creación de presupuestos.
Krause no solo describe el
desarrollo de un enfoque flexible y visualmente atractivo para el presupuesto
—una aplicación llamada Co-Budget, que comenzó como una hoja de cálculo
compartida— sino la mayor transparencia y sorprendente generosidad resultante
que surge cuando involucras a todos en la decisión de dónde y cómo se gastan
los recursos. Y algo igual de importante, ofrece un curso corto sobre cómo
lanzar un experimento de bajo riesgo incluso en un entorno de altos riesgos; al
hacer un prototipo con herramientas de baja tecnología, probarlo, medirlo,
mejorarlo, y repetirlo.
Todo el trabajo es social
Como era de esperarse, muchas de
las postulaciones para este concurso se enfocaron en utilizar tecnologías
emergentes, móviles, sociales y de análisis para rediseñar el trabajo. Klick
Health, con sede en Toronto, la mayor agencia de salud digital en el mundo,
enfocada en equipar a proveedores y pacientes con información y conocimientos
sobre el cuidado de la salud, reinventó su cultura y enfoque para trabajar con
un sistema operativo organizacional llamado 'Genome'.
La postulación ganadora de
Chelsea Lefaivre: How We Harnessed Big Data and Social Technology to
Empower and Engage Employees (Cómo aprovechamos los big
data y la tecnología social para empoderar y comprometer a los
empleados), despliega el funcionamiento de este “entorno social”.
Todos los empleados de Klick
comienzan su día ingresando a Genome y se conectan todo el día a través de
aplicaciones que incluyen tickets o tareas, páginas web de
proyectos y wikis; el programa de gene sequencer (secuenciador de
genes) que crea un mapa y un soporte para cualquier persona que inicie un
proyecto y tableros dinámicos ayudan a los individuos a priorizar y realizar un
seguimiento de sus objetivos a tiempo real.
Cada aspecto de Genome está
diseñado para dar información y herramientas adecuadas a las personas en el
momento en que las necesitan. En Klick, el trabajo en proceso es compartido y
visible, lo cual permite a las personas intervenir y ofrecer ayuda a sus
colegas. Fundamentalmente, Genome evoluciona junto con la organización; hasta
70% de sus funciones han sido sugeridas y desarrolladas por los empleados y
muere cualquier cosa que no sea adoptada con entusiasmo.
Mientras que Genome busca motivar
a la gente y conectarla dentro de los confines de una organización,Nomatik Coworking de Andrew Jones busca construir una comunidad
y una conexión más allá de los muros de una organización determinada. Nomatik
es una plataforma social inteligente diseñada para extender el espíritu del
trabajo colaborativo más allá de los espacios colaborativos, para diseñar
vínculos productivos entre talentos y organizaciones individuales, y reinventar
los límites de la organización en el proceso.
El enfoque de Jones reconoce que
ninguna organización será capaz de emplear a todas las personas relevantes y
talentosas que podrían hacer contribuciones valiosas. Y, no menos importante,
que esos colegas no son necesariamente la gente que se sienta en la oficina,
sino las personas con las que trabajas sobre los mismos problemas con la misma
pasión que tú tienes. Las organizaciones y líderes que descifran las maneras
más inteligentes y convincentes para conectar a esas personas y organismos
serán los verdaderos ganadores en la economía creativa.
Gran empresa, impacto individual
Ahora bien, una cosa es cultivar
una cultura de la innovación, participación y cooperación en una organización y
otra cosa completamente distinta es realizar esa travesía como una organización
grande y más arraigada. La consultora global de tecnologías de la información
Cognizant asumió este reto hace unos años.
Como Shyam Sundar Nagarajan
cuenta en su postulación ganadora Incubating Intrapreneurs to Revitalize Customer Business (Incubando
intraemprendedores para revitalizar el negocio enfocado a clientes) los
líderes de este sector buscan equipar a las personas a través de su
organización de 9,200 personas para actuar como innovadores y emprendedores.
El desafío 'InsuranceNext Premier
League' de Cognizant fue diseñado a partir del modelo de la Liga Premier India
de cricket, un concurso del cual resulta un título de campeonato.
La iniciativa utilizó todas las herramientas de innovación conocidas para
involucrar a cada empleado, produjo 88 ideas de negocio a partir de 968
jugadores y, en última instancia, ofreció 10 conceptos de negocio de cambio de
dirección para 40 clientes distintos.
Si bien la iniciativa Cognizant
representa un enfoque amplio para alentar una conducta empresarial en toda la
organización, la postulación ganadora de Clare Norman de de Accenture, Developing
Tomorrow's Talent: A Girl, A Blog, and 30 Days to Business Impact (Desarrollando
el talento del mañana: Una chica, un blog y 30 días para hacer un impacto en el
negocio) aboga por un enfoque deliberadamente estrecho y táctico: repensar
el desarrollo del talento como un proyecto continuo que está entretejido en la
trama de la vida laboral cotidiana, en lugar de un proceso aislado que es
manejado únicamente por el departamento de recursos humanos.
¿Cómo? Mediante el aparentemente
simple 'Reto de 30 días' —un programa de 30 “microacciones” que pueden ser
integradas en el trabajo diario y que toman menos de 10 minutos para
realizarse—. Estas tareas son intencionalmente pequeñas como escribir unas
breves notas de agradecimiento a un colega, presentarse ante alguien nuevo,
recapitular para anotar tres cosas que salieron bien esta semana, etc. Ellas
han tenido un impacto inmediato y generalizado en Accenture, con 8,650
participantes que han interactuado directamente con 61,000 colegas.
Los participantes reportaron los
efectos positivos a largo plazo en el comportamiento y desde entonces el 'Reto
de 30 días' ya ha dado lugar a una serie de programas derivados en áreas de
asesoría, intercambio cultural, reclutamiento, aprendizaje, entre otros.
Hay mucho que aprender sobre
estos enfoques progresistas para liberar el potencial humano. Explora la
selección completa de las postulaciones ganadoras y aprende más sobre el Unlimited Human Potential M-Prize.
