Las claves de Daniel Goleman para concentrar la atención

Jornada en Galicia, entre A Coruña y Vigo. Por la mañana y hasta las 5, reuniones de Coaching en la ciudad en la que nadie es forastero. Tren de A Coruña a Vigo (pasando por Santiago de Compostela, Vilagarcia de Arousa y Pontevedra) que en dos horas te acerca a la capital del sur. Ayer, Cine Fórum APD con Santiago Vázquez (R), Senén Ferreiro (Valora) y Ramón Bermúdez de Castro (Televés) y animada cena posterior en el Lois de Marineda. Y hoy, Cine Fórum APD en los Cines Gran Vía (c/Miradoiro, 2) de Vigo. Muchas gracias a Santiago Sesto y a todo el equipo de APD Noroeste por impulsar la Calidad Directiva.

He estado leyendo FOCUS. Desarrollar la atención para alcanzar la excelencia, de mi buen amigo Daniel Goleman (coincidimos por primera vez precisamente en Galicia, a mediados de los 90). Se trata de una visión muy innovadora (con lo último en investigaciones) del talento más escaso y posiblemente más subestimado de la sociedad actual: la atención. Los profesionales de la empresa, de las artes o del deporte destacan precisamente cuando cultivan la visualización, la focalización o la meditación inteligente (pocos pueden hacerlo sin coaching).

La atención es una facultad sutil que requiere de comprensión, memoria y aprendizaje. Es un valor poco conocido y reconocido, que los neurocientíficos Michael Posner y Mary Rothbart definen como “el mecanismo que subyace a nuestra conciencia del mundo y a la regulación voluntaria de nuestros pensamientos y sentimientos”. O como dijo el maestro Yoda: “Ten muy presente que tu enfoque determina tu realidad”.

Como ahora los adolescentes reciben unos 100 mensajes de texto diarios, concentrarse es algo raro. Sin embargo, escribe Goleman, “los ingredientes de una relación se ponen en marcha cuando dos personas comparten el mismo foco, lo que provoca una sincronía física inconsciente, generadora a su vez de buenos sentimientos”. Así es la química. En un océano de distracciones, quien aprende a estar atento gana la partida.

- Anatomía de la atención. La atención es la “toma de posesión, por la mente, de un modo claro y vívido, de uno entre varios objetos o cadenas de pensamiento simultáneamente posibles” (William James). Hay dos tipos de distracciones, sensoriales y emocionales. El límite del foco de atención se ha considerado desde los 50 que era 7 más/menos dos piezas de información. Y parece (según Clay Shriky) que en la actualidad se ha reducido a 4. Fluidez: parece que el 20% de la población entra en ese estado de ánimo al menos una vez al día (óptimo paretiano) y un 15% jamás. El placer y la absorción son para un@s poc@s.

Goleman nos habla de dos mentes en simultáneo: ascendente (rápida, involuntaria, intuitiva) y descendente (lenta, voluntaria, esforzada). Para Daniel Kahneman, la mente descendente es “un personaje secundario que se toma por protagonista”. “Relajarse y hacer el amor son actividades que funcionan mejor cuando permitimos que sucedan sin forzarlas”. Así es, Daniel. Como el marketing ha descubierto, las personas somos “fundamentalmente inconscientes”. La resiliencia emocional se refiere a la mayor o menor prontitud con la que nos recuperamos de un contratiempo.

- Conciencia de uno mismo. “Es la capacidad de interpretar los mensajes internos que nuestra mente nos susurra”. Antonio Damasio llama “marcadores somáticos” a las sensaciones corporales que nos advierten de lo adecuada o no que es una decisión. “El autoengaño es un rasgo fundamental de la atención”, advierte Goleman. Y necesitamos metacognición, “conciencia sobre nuestra conciencia”. El autocontrol es esencial (el autor cita el famoso experimento de Walter Mischel).

- Leyendo a los demás. La empatía cognitiva, emocional y la preocupación empática (acción). “El lado oscuro de la empatía cognitiva aflora cuando alguien la utiliza para descubrir la debilidad de otra persona y aprovecharse de ella”. La preocupación empática es “cuenta conmigo”.

- El contexto mayor. Tenemos “ceguera sistémica” (no podemos comprender el sistema, el todo).

- La práctica inteligente. Mi parte favorita del libro: “el mito de las 10.000 horas” (no basta con practicar 10.000 horas si es repetición mecánica y no ajustamos una y otra vez nuestra meta). “Anders Ericsson descubrió que los expertos se entrenaban, guiados por un maestro, con plena concentración, en mejorar un aspecto concreto en su ejecución”. “La práctica óptima requiere de una concentración óptima”.

¿Qué estaremos haciendo, si todo va bien, dentro de 10 años? “Hablar de sueños y metas positivas estimulan centros cerebrales que nos abren a nuevas posibilidades. Pero si la conversación cambia a lo que deberíamos corregir en nosotros, esos centros se desactivan” (Richard Boyatzis). Es lo que Richard llama “los efectos contrapuestos del coaching” (del mal coaching, diría yo). Las preguntas negativas activan las áreas cerebrales de la ansiedad, la tristeza y el conflicto. No es lo mismo pensar –y trabajar- las oportunidades de mejora que las carencias. El “efecto Losada” revela un ratio de 3 emociones positivas por cada negativa (Barbara Fredrickson fue colaboradora de Marcial Losada). Hemos de partir en el coaching desde los sueños iniciales y en positivo.

El Mindfulness activa –según el neurocientífico Richard Davidson- la red clásica de la atención, situada en la región frontopariental del cerebro, que cumple con la función de dirigir la atención. El mindfulness se está imponiendo en el entorno laboral. 

- El líder bien enfocado. “El liderazgo gira en torno a la necesidad de captar y dirigir la atención selectiva”. “Los mejores líderes poseen una conciencia sistémica que les ayuda a responder a la continua pregunta de hacia dónde y cómo debemos dirigir nuestros pasos”. El triple foco del líder es inspirar, aprender constantemente y hacer equipo. “El juego se asemeja a la confianza, un espacio en el que las personas pueden asumir riesgos. Solo asumiendo riesgos conseguiremos abrirnos a ideas nuevas y más valiosas” (Tim Brown, DG de IDEO).

- La gran imagen: liderar el futuro.

Buen libro. Gracias, Daniel, por compartir las últimas investigaciones sobre la atención, la serenidad y el mindfulness.

Juan Carlos Cubeiro 

Líderes, abandonar vuestras máscaras

Peter Fuda, fundador de "The Alingment Partnership" y autor de "Leadership Transformed: How Ordinary Managers Become Extraordinary Leaders" en HBR Blog del pasado 7 de octubre planteaba cómo los líderes pueden hacer que aflore y posteriormente mantener el cambio, tanto a nivel personal, como en sus organizaciones.

Encontró una  respuesta poco convencional a esta pregunta: utilizando metáforas. Junto a Richard Badham escribió sobre ellas en dos artículos en HBR, "Fire, Snowball, Mask, Movie: How Leaders Spark and Sustain Change" y "Master Chef, Coach, Russian Dolls: How Leaders Spark and Sustain Change, Part 2".

1.- FUEGO: Representando la ambición, entendida como las fuerzas que inician una transformación personal u organizacional y las mantienen a lo largo del tiempo. La literatura convencional sobre gestión del cambio sugiere que el miedo es un motivador necesario y hasta deseable, pero el autor destaca que sus investigaciones muestran que aunque el miedo puede facilitar la chispa inicial que desencadena una acción, la ambición es un motivador más importante. Los cambios mantenidos necesitan el combustible de una ambición ardiente para encender y avivar el entusiasmo por la nueva situación.

2.- BOLA DE NIEVE: Representa un ciclo de responsabilidad mutual que crea las condiciones para el cambio. Empieza a rodar cuando el líder se abre al escrutinio de sus subordinados y les pide su apoyo. Este acto de humildad se interpreta como valiente e inspira a sus colaboradores a seguirle. Al irse incorporando a este  proceso cada vez más miembros del equipo y los que lo intentan entorpecer son expulsados, la bola de nieve, sigue rodando, se vuelve más compacta y resulta casi imposible detenerla.

3.- PELÍCULA: Significa que, si un líder quiere cambiar tiene que salir de sí mismo y mirar hacia atrás y contemplarse como si se estuviese viendo en una película en la que es el actor principal y tiene la oportunidad de revisar sus acciones. Esta metáfora anima a los líderes, por tanto, a visualizar y reproducir su comportamiento, a “editar” su desempeño y a “dirigir” una nueva historia más acorde con su visión. Al inicio de su investigación con altos directivos estos con frecuencia parecían estar actuando de forma repetitiva, perpetuando su propio desconsuelo y tristeza. El primer cambio que abordaron fue el compromiso de evaluar sus comportamientos tras un evento o interacción, en solitario, con un coach o con colaboradores de confianza, para reflexionar sobre qué cosas podrían haber hecho de forma diferente. Con el tiempo aprendieron a “editarse” en tiempo real y a “hacer una película” que obtuviese mejores resultados.

4.- MÁSCARA: Implica ser conscientes de la necesidad de buscar la autenticidad y evitar fingir lo que no somos. Existen dos maneras en las que los líderes llevan máscaras. Una consiste en esconder las ineptitudes y defectos bajo la fachada brillante de lo que esperamos de un gran líder. La otra adopta la  personalidad en el trabajo que se supone que favorece el éxito. Ambos tipos minan la confianza y la eficiencia. Crean, además un conflicto interno mientras los líderes luchan por alinear sus vidas personales y profesionales.

5.- MASTERCHEF: Esta metáfora se refiere a cómo los líderes herramientas y estrategias, el equivalente a recetas, utensilios y formas de cocinar, para pasar de ser un "cocinero amateur" a un "masterchef". La investigación de los autores sugiere que la utilización de estos elementos permite la transformación de los líderes. Significa la adaptación al entorno igual que un chef cambia sus recetas según la estación del año y el ser más intuitivo en la utilización de las estrategias de liderazgo igual que los chefs cocinan con mayor creatividad y espontaneidad cuando sus técnicas pasan a convertirse en una segunda naturaleza. Para poder utilizar esta metáfora nos podemos preguntar si estamos entendiendo bien las estrategias y acciones (métodos de cocina) que pueden acercar el espacio que existe entre nuestra intenciones y nuestro impacto, si nuestras herramientas (utensilios) sirven para equilibrar la necesidad de rigor y de accesibilidad y si el marco en el que nos movemos se adaptaría bien al cambio(recetas según temporada).

6.- COACH, apoyo interno y externo: En esta metáfora el líder es el capitán  de un equipo,  que se apoya en la labor de unos coaches (otros directivos o consultores externos), jugadores (colaboradores que aportan feedback a tiempo real) y partidarios (familiares y amigos ajenos al mundo laboral, que aportan energía y ánimos, pero que también son capaces de manifestar su desagrado con un pobre desempeño). El estudio sugiere que lo que más necesitan los altos directivos es un "coaching staff" con un interés demostrado en su éxito, como si fuese un equipo deportivo. Las preguntas a hacer serían en este caso:

"¿Estamos abiertos a un feedback directo sobre nuestro estilo de liderazgo?"

"¿A qué consultores, colaboradores y familiares podemos implicar para que actúen como coach nuestro?"

"¿Cómo puedo crear un interés mutuo y un clima de confianza con este grupo de coaching?"

7.- MUÑECAS RUSAS: Esta metáfora alude al contexto organizacional. La muñeca más pequeña se refiere a las aspiraciones personales del líder, a su salud y bienestar. La segunda  muestra al líder en su trabajo y las posteriores van incluyendo las transformaciones que se esperan de su equipo ejecutivo, y así hasta llegar a la organización en su conjunto y a su entorno. Los resultados más positivos surgen cuando todas las muñecas encajan entre sí. Las preguntas que podemos hacernos son:

"¿Qué grado de alineación tienen nuestras aspiraciones personales con los imperativos del rol de líder?"

"¿Qué grado de alineación existe entre nuestro liderazgo y los objetivos de la organización?"

"¿Cuáles son las oportunidades que se presentan para conseguir una alineación entre los objetivos de todos?"

Estos siete conceptos ayudaron a todos los altos directivos que estudiaron en su investigación y posteriormente en su trabajo de asesoría, a hacer la transición de ser ineficientes a eficientes, de fracasados a triunfadores, de frustrados a reconocidos.

Curiosamente la metáfora que despierta más interés es la de la máscara.

Fuda destaca que, en su trabajo con ejecutivos esta máscara es particularmente relevante en el caso de las mujeres, que en muchas ocasiones adoptan roles más masculinos para sobrevivir en sus trabajos.

Como conclusión de su estudio los autores recomiendan que los líderes identifiquen sus ambiciones ardientes, que creen una bola de nieve de responsabilidad alrededor de ellos para alcanzarlas y que abandonen las máscaras que evitan lograr el éxito, mientras constantemente revisan y editan su historia como lo haría cualquier director de cine. 

Isabel Carrasco

¿Cómo entrenar a tu cerebro para tomar mejores decisiones?

La práctica de conciencia plena es una nueva técnica que comienzan a utilizar los grandes líderes para enfrentar los retos.

Nota del editor: La Dra. Tamara Russell es especialista en neurociencias y profesor visitante en el King’s College del London Institute of Psychiatry. Trabaja con personas y organizaciones aconsejándolos sobre cómo deben utilizar las técnicas de conciencia plena para optimizar su desempeño y mejorar el bienestar mental y físico. Síguela en Facebook. 

(CNN) — Al tomar una decisión importante, ¿qué tan consciente estás del proceso cerebral subyacente que apoya tu elección? Cuando actúas por instinto, ¿estás consciente de las señales corporales que fundamentan tus acciones? Si bien parece que no hay tiempo para realizar una inspección detallada de la mente y el cuerpo en estos momentos críticos, los líderes preparados optan por el entrenamiento de la conciencia plena como manera de reprogramar su mente, mantenerse cuerdos y salir adelante en el desafiante ambiente de los negocios en la actualidad.

Esto permite a los individuos observar claramente las intenciones y reacciones subyacentes en todas y cada una de sus acciones: aprender cuando una acción se presenta por miedo a la incertidumbre o rechazo y ser más capaces de detectar una "acción segura" mediante las señales corporales. Por medio de un entrenamiento repetido, la mente pone atención a las sensaciones del cuerpo a medida que entran al cerebro, el entrenamiento de la conciencia plena utiliza esta información para construir un entendimiento exquisitamente sensible de nuestras reacciones y respuestas en el mundo, tanto en el trabajo como en otros ámbitos de nuestra vida.

El término conciencia plena se refiere a un estado mental en particular: un estado alerta, consciente y completamente presente en lo que sucede a cada momento en el panorama mental y físico. Es importante decir que esta conciencia incluye un elemento de aceptación, no juzgar lo que se descubra en el proceso.

Se llega a la conciencia plena a través del entrenamiento de la atención. En nuestro entendimiento general, la atención es algo que dirigimos hacia afuera, hacia el ambiente: si algo placentero atrapa nuestra atención y volteamos a verlo, si algo molesto nos distrae, nuestra mente vaga.

Este proceso cambia la conectividad neuronal entre las regiones del cerebro relacionadas con la atención y la concentración. Suena bien, pero ¿cuál es el truco?

El truco es que necesitas entrenar a tu cerebro para obtener estos beneficios. Al igual que sucede con una visita al gimnasio y levantar pesas de manera repetida para desarrollar músculos, para mejorar el enfoque de la concentración y para construir una resiliencia emocional necesitas entrenar a tu cerebro.

Un entendimiento a profundidad de la conciencia plena a partir de una lectura sobre ella no cuenta como un entrenamiento para las redes neuronales. El punto de partida de estas prácticas es poner atención de manera sostenida a la respiración y al cuerpo.

Para obtener los mejores resultados, este entrenamiento se hace en un ambiente silencioso y dedicado. Por ejemplo, 20 minutos de práctica de conciencia plena en la cama por la mañana cambiarán radicalmente la manera en que experimentas tu día de trabajo y la manera en que te relaciones con otros.

En las primeras etapas del entrenamiento, al igual que sucede cuando acudimos por primera vez al gimnasio, hay frustración y molestia por nuestra incapacidad de permanecer enfocados y mantener el esfuerzo requerido. Esto se debe a que es la primera vez que entrenamos a nuestras redes neuronales y la materia gris del cerebro es flexible y la mente indisciplinada.

La mente se aburre con facilidad y se distrae al pensar en millones de otras cosas que debería estar haciendo. También podemos sentirnos asustados cuando vemos la cantidad de actividad mental de la que no estamos conscientes.

Sin embargo, la práctica es suficiente para mantener y facilitar la capacidad de concentración, la productividad incrementa, hay menos distracción con correos electrónicos y llamadas telefónicas, además de mejorar la memoria.

Un estudio ha demostrado que el entrenamiento de la conciencia plena ayuda a reducir la disminución por edad en el número de neuronas en el hipocampo, una región del cerebro que es vital para la memoria. Tal vez sea más importante que podamos aprender a estar realmente presentes y atentos con los que realmente importan, nuestros seres amados.

¿Dónde se encuentra tu mente cuando tu teléfono suena o vibra durante una cena familiar?

Es más probable que se disparen hábitos mentales y reactivos cuando se dan situaciones de gran presión, aquellas que involucran emociones como el miedo y la ansiedad.

La conciencia plena nos permite ver de manera más clara cómo se drenan las reservas energéticas el cerebro y cómo esto obstaculiza nuestra capacidad de resolver un problema de manera creativa.

El miedo genera opresión en la mente, lo que significa que nos aferramos a lo que conocemos y perdemos la capacidad de pensar de manera flexible.

Esto sucede a nivel individual y de manera más amplia en las organizaciones. Precisamente cuando necesitamos ser creativos, las condiciones de incertidumbre sobre nuestro futuro económico nos llevan a comportamientos conservadores que nos limitan.

Involucrarse con las sensaciones corporales en relación con estas emociones negativas es pieza central de la conciencia plena.

Una mejora en la atención es un feliz efecto secundario de la conciencia plena, pero el reto real ocurre cuando somos capaces de enfrentar el miedo de manera aceptable.

Los que están dispuestos a fracasar y pueden soportar la incertidumbre serán los que en último caso tengan éxito ya que sus recursos mentales han sido liberados de tal manera que permite emerger a la creatividad y al pensamiento flexible.

El entrenamiento en conciencia plena se encuentra en sectores tan diversos como la salud, los deportes, la milicia, la educación y en la sala de juntas.

Los líderes del futuro saben que tomará más que un conocimiento técnico y acceso a los datos y a las cifras para ser competitivos.

Por lo tanto, gigantes como Google y General Mills ahora incluyen el entrenamiento en conciencia plena en sus organizaciones.

La capacidad para comunicar, para escuchar verdaderamente, para ser flexible al responder y para ser creativo y valiente en la toma de decisiones son las llamadas habilidades "suaves" que los líderes consideran como esenciales para la salud y el crecimiento de su talento y sus negocios.

Las opiniones recogidas en este comentario pertenecen exclusivamente a la doctora Tamara Russell.

Tamara Russell

Cómo NO liderar un equipo de trabajo

Con este post, me gustaría iniciar un nuevo área de interés, la productividad y la empresa 2.0: los que me conocéis me habréis escuchado decir a menudo, que para llegar al social media marketing, a la comunicación 2.0, hay que empezar por dentro, por la evolución y el cambio de las empresas hacia el social business y empresa 2.0, ya que si los cambios sólo son superficiales, las prácticas en social media pueden ser nefastas, y nada productivas ni rentables. 

Y es que  gracias a la Web 2.0, cada vez más pymes y empresas emprenden el camino hacia la innovación y la colaboración, algo que sin duda, se están convirtiendo en dos de los pilares fundamentales para tener éxito y ser productivos. Si tu negocio quiere ser competitivo necesitas desarrollar, así como fomentar, nuevas metodologíasy estrategias no sólo en cuanto a los recursos técnicos, sino los recursos humanos y el liderazgo. 

Nuestra labor como profesionales de los Medios Sociales, no puede limitarse a optimizar la comunicación o el marketing, sino ayudar a la implementación de lo “digital“, la actitud y cultura digital en la empresa, por así decirlo.

Muchos son los negocios y empresas que siguen cometiendo una y otra vez los mismos errores y aún no llegan a conocer el problema que subyace detrás de la “fuga” de empleados que aparentemente estaban contentos en sus puestos y con sus salarios. 

El liderazgo, como tantas otras cosas en nuestra cultura, ha sufrido y debe sufrir una serie de cambios drástricos en la forma de comunicar y dirigir un equipo humano: el camino hacia la Empresa 2.0 pasa por la innovación de directivos y responsables de equipos de trabajo, por lo que aquellas empresas cuyos jefes y líderes no estén preparados para una evolución adecuada a lo 2.0, deben comenzar a educarlos y revisar su comunicación interna y asegurarse de que los recursos humanos, esenciales en cualquier negocio, son gestionados adecuada, dinámica y productivamente. 

La mayoría de los errores de liderazgo podrían fácilmente subsanarse con modelos colaborativos estratégicamente planificados e implementados en todos los niveles y sectores. Algunos de los errores más comunes y desafortunados que se pueden cometer en cuanto a liderazgo son:

• Tratar a tus empleados como una “propiedad“. Algunos jefes parecen comportarse como si el hecho de haber contratado a una persona y pagarles un sueldo les diese poder sobre su persona física más allá de lo meramente profesional: no es respetuoso ni profesional y ni personalmente inmiscuirse en la vida de un trabajador y su tiempo libre.  Si queires que tus empleados trabajen más y  mejor, debes empezar por respetarlos profesional y personalmente, lo ideal es pensar en tratar a los empleados como deseas que ellos traten a tus clientes, de ese modo serán más productivos y que participen más en las tareas y objetivos que se fijan como meta. Respeta su privacidad, sus habilidades y preparación profesional y su tiempo libre, así como su tiempo de descanso y opiniones, ideas, comentarios y ayúdalo a solventar posibles conflictos y problemas de índole profesional tanto con sus tareas individuales, como colectivas y con los demás compañeros. En realidad no hablamos más que de saber gestionar la inteligencia emocional, las personas por más profesionales que sean, no dejan de ser seres humanos, y su compromiso y dedicación a la empresa y los objetivos se verá impulsado si se siente más afín, integrado y respetado en su puesto de trabajo y con el resto del equipo.
• No trates de hacerte ver como imprescindible. Si tus empleados creen que sin ti no pueden hacer nada porque tú lo sabes y puedes todo, se sentirán inseguros a la hora de tomar decisiones y siempre se verán retrasados por esperar tu aprobación o la de otros. Un buen líder debe aprender a confiar en sus empleados, recuerda que si los contrataste por su preparación, debes confiar en la preparación y personalidad que te llevó a confiarles la tarea para la que fueron reclutados. Lo ideal es “estar” cuando se necesite ayuda, consejo, tomar decisiones de peso, solventar conflictos y monitorizar sin intervenir a no ser que lo requiera la situación.
• Algunos líderes piensan que la comunicación y al información son dos activos que no deben permitirse o compartirse con los empleados porque pueden poner en peligro al productividad, así que no comparten información de valor que podría ayudar a sus empleados y colegas de equipo. En primer lugar recuerda que si tú tratas la información así, tus empleados lo harán de igual modo y el secretismo se convertirá en un arma en contra de la armonía y la colaboración. La información es poder, y bien gestionada un gran elemento de unión y engagement para los equipos de trabajo. Los empleados prefieren siempre conocer bien los proyectos, allí hasta donde el buen juicio y la política de privacidad y confindencialidad sea posible. Hay que fomentar la colaboración y la comunicación entre líderes y equipos de trabajo, entre miembros de un equipo, entre departamentos, etc, para facilitar las interacciones, el flujo de trabajo, el correcto desarrollo de las tareas y el conocimiento positivo de los objetivos. Si tratas a tus empleados como niños en el patio de un colegio, se comportarán como tales.
• Nunca, y digo nunca jamás, te atribuyas el trabajo de otros ni total ni parcialmente. Da siempre crédito a quien lo merezca, tu equipo o un empleado concreto. De ese modo facilitarás el brainstorming y la creatividad, los empleados serán más participativos y estarán dispuestos a compartir sus conocimientos e ideas si saben que se les va a reconocer el trabajo y la iniciativa. Robar las ideas o el trabajo ajeno sólo genera descontento, negatividad, falta de confianza y comunicación, con lo cual los empleados se desvinculan de los objetivos y comienzan a ser menos productivos y dinámicos. Cuida a los knowledge workers.
• Para algunos líderes es difícil admitir errores: si eres humilde y aceptas errores e incluso te disculpas cuando sea necesario, tus empelados te verán como un jefe cercano y se comprometerán más con la empresa y sus objetivos.  Los empleados respetan más a un jefe justo y humilde que a uno vanidoso, prepotente y distante.

En realidad se trata de implementar modelos colaborativos que fomenten actitudes para compartir, participar, distribuir, monitorizar, comunicar y escuchar, como una autopista segura hacia el éxito como Empresa 2.0 y Social Business. 

Los empleados se sienten con mayor responsabilidad empresarial y compromiso si tu negocio, producto y servicio es algo con lo que se vinculan gracias a una actitud y gestión positiva del liderazgo y los recursos humanos. Si te dedicas a ser un jefe controlador, que no los deja ir más allá de sus cubículos y los tratas como una propiedad más, tarde o temprano te dejarán y buscarán otras empresas, posiblemente incluso tu competencia, donde sus conocimientos y habilidades sean mejor gestionados y valorados.

Dolores Vela 

Conoce las trampas de un reclutador

En una entrevista laboral algunas preguntas buscan conocer el perfil emocional de un candidato; las interrogantes no tienen respuestas malas o buenas, pero debes estar atento en lo que contestas.

"¿Con qué superhéroe te identificas?", "¿qué lugar quisieras ser en esta empresa?" Éstas son algunas preguntas que firmas como Facebook, McKinsey o Yahoo podrían hacer en una entrevista laboral; las respuestas reflejan la personalidad del candidato, algo que el currículo puede esconder.

"Para estos planteamientos no necesariamente hay una respuesta positiva o negativa. Es información que sirve al reclutador para conocer la personalidad del candidato y hay que prepararse para saber qué decir", sugirió Omar Patiño, ejecutivo consultor de recursos humanos en (Trabajando.com).

El objetivo de una pregunta curiosa es encontrar datos no visibles en el currículo. En este documento se revela la experiencia y los conocimientos, pero no refleja la actitud emocional del candidato ante un problema laboral, agregó Patricia González Noriega, psicóloga industrial y reclutadora.

En algunos casos se proponen escenarios ficticios sobre la empresa para ver si el candidato puede estructurar un problema. Otros empleadores recurren a brain teasers, es decir, preguntas absurdas pero que revelan la habilidad para actuar fuera de la zona de confort, agregó.

Las entrevistas de trabajo tienen una secuencia, dijo la experta. El reclutador inicia con preguntas para relajar, para después hablar sobre las expectativas del candidato y finalmente cerrar con aspectos sobre la personalidad, valores y creencias.

No todas las empresas usan preguntas raras, pero muchas buscan medir aspectos como creatividad, capacidad de cambio y tipo de pensamiento, así que es importante prepararse para ejercicios y planteamientos sorpresa, recalcó.

Estas son cinco preguntas capciosas que se aplican en procesos de entrevista en México. De acuerdo con Omar Patiño, hablan de la personalidad y el tipo de reacción de los candidatos:

1- ¿Con qué animal te identificas y por qué? Puede ser el complemento de una prueba de evaluación donde se pide a la persona dibujar al animal; la finalidad es evaluar comportamientos. Se analiza la psique humana, es decir, reacciones de la persona, así como sus deseos y fobias.

No es lo mismo decir que te relacionas con un águila, que con una jirafa o serpiente. Cada uno arroja una cualidad que agrada a la persona y la intención es conocer  por qué le resulta tan representativo, explica Omar Patiño.

2. ¿Cuál fue el último libro que leíste? Refiere información sobre la intención de preparación continua, capacidad de logro, o hasta cierto nivel de madurez. "Por ejemplo, si se entrevista a una persona para puesto gerencial no esperarías o te sorprendería que su literatura favorita sea una novela de adolescentes", explicó el consultor en recursos humanos. 

3. ¿Quién es el mejor superhéroe? El objetivo es identificar patrones, con qué tipo de identidad y cualidades se identifica el candidato. No es lo mismo relacionarse con un personaje que vive en una ciudad ficticia a aquel que habita en la ciudad más cosmopolita del mundo, dice Patiño.

4. ¿Qué harías con una piedra? Este planteamiento refiere situación emocional, la persona quizá responda: la arrojo, la guardo o la utilizo de souvenir, y cada respuesta tiene un significado diferente. Aventarla, por ejemplo, habla de la forma de reaccionar ante la presión.

 5. ¿Si tuvieras que elegir entre ocupar el lugar número uno o el 20 como empleado, que querrías? Este planteamiento arroja, por lo general, información sobre la importancia que la persona da a lo que otros opinen de él o ella. Hay quienes eligen estar en los primeros sitios e indica que al dar resultados no prestan atención en cómo pueden afectar a sus compañeros. Las últimas posiciones suelen vincularse a quienes prestan demasiada atención al "qué dirán" o a complacer con sus acciones. 

Ivonne Hernández

Todo lo que debes hacer para triunfar en una entrevista de trabajo

Cada detalle cuenta en un proceso de selección: tu imagen, tus gestos, la forma de hablar, las preguntas que haces al entrevistador y la información sobre la empresa... Es uno de tus grandes momentos.

"Buenos días, ¿es usted María Alonso? La llamo para citarla a una entrevista el jueves a las 10:00 de la mañana en nuestras oficinas centrales"... Con esta conversación telefónica suele comenzar un proceso de selección. Un momento clave para demostrar que eres el más indicado para el puesto.

La entrevista es un filtro, un trámite necesario en el que el seleccionador intenta sacar lo mejor del candidato y evaluar su idoneidad para las funciones que le pedirán en la empresa. Pero este proceso comienza desde el minuto en que el aspirante descuelga el teléfono, ya que debe identificar la firma que le llama y la oferta a la que se apuntó. No son pocas las ocasiones en las que el reclutador se encuentra con un interlocutor perdido que no sabe muy bien por qué se le está llamando, y eso es un error muy grave que puede restarle puntos al demandante de empleo.

* Según María José Martín, directora de atracción y gestión del talento de ManpowerGruop, "lo primero que tiene que hacer el aspirante es recuperar la oferta de empleo, estudiarla e intentar enlazar su currículo con los requisitos que le piden para saber en qué coincide su perfil con la oferta, qué grado de alineación tiene con los requisitos, cuáles son sus puntos fuertes y dónde tendría que reforzar sus argumentos".

* Informarse sobre la organización que requiere sus servicios y las condiciones del puesto es el siguiente paso. Silvia Valdenegro, directora regional de selección de Adecco, aconseja "reunir información sobre la empresa, su filosofía de trabajo, sus valores, cuáles son sus funciones, quiénes son sus clientes, en qué están inmersos y qué proyectos de futuro tienen". Valdenegro recomienda trabajar las preguntas tipo que se harán en la entrevista.

* La directora de atracción y gestión de ManpowerGroup añade que en los días previos a la cita, el aspirante al puesto debe analizar cuál ha sido su trayectoria profesional, qué es lo que ha ocurrido durante el tiempo que no ha estado trabajando, y qué grado de autoconocimiento tiene sobre su desarrollo profesional, porque es lo que le va a pedir el seleccionador. La preparación de la entrevista es muy importante.

* Martín también recuerda que casi todas las entrevistas siguen la misma estructura: los reclutadores quieren conocer la trayectoria profesional y analizar las posibles incoherencias que pueda haber en el currículo o en la explicación que da el candidato durante ese encuentro cara a cara. "A veces el entrevistador tiene en la mente al jefe que va a tener esa persona e intenta pensar si podrá encajar o no".

* En bastantes ocasiones el candidato no se enfrenta a un seleccionador, sino a una dinámica de grupo, una prueba que se utiliza para buscar competencias transversales. En ellas, los expertos aconsejan actuar con naturalidad.

* Una entrevista de trabajo no es una situación cómoda. Te expones al ojo crítico de un experto que intenta discernir quién es el mejor para un puesto. Y tú debes ser esa persona. No es cuestión de venderse, sino de exponer tus logros y competencias. Miguel Mercado, director de Randstad Professionals, incide en que durante la entrevista el aspirante debe demostrar que le interesa el trabajo, explicar por qué es valioso para la firma y qué va a aportar. Y nunca hablar mal de sus antiguos empleos, de los jefes que ha tenido o de los compañeros con los que ha trabajado.

* No llegues tarde. Es un consejo que parece de perogrullo, pero que muchas veces no se cumple. Valdenegro entiende que a veces es imposible llegar puntual a la cita, pero siempre hay que avisar al reclutador de que llegará con retraso. No sólo eso. Joaquin Ybarra, executive manager de Michael Page Finanzas, considera que intentar manejar los tiempos de la entrevista es un error que nunca debería cometer un candidato, pues esa función es propia del reclutador.

* Mentir es otro fallo que le puede costar la entrevista a un aspirante porque los seleccionadores saben cómo plantear las preguntas adecuadas para averiguar si lo que cuenta el profesional que tienen en frente es cierto o no.

* "La entrevista comienza en el momento en el que el candidato estrecha la mano del reclutador. Debe intentar conectar con el entrevistador desde el saludo inicial, contestar a las preguntas que se le plantean y no extenderse mucho en sus argumentos porque muchas veces es mejor una explicación concreta a una extensa que pueda desviar la atención del entrevistador", recomienda Ybarra.

* Todos los expertos coinciden en que las entrevistas se han vuelto más exigentes porque "la empresa tiene que estar muy segura de la persona a la que va a contratar, tiene que tener muy claro si es válida para el puesto vacante", explica Mercado. Pero también se han vuelto más humanas, puntualiza Ybarra, "porque muchos vienen en situación de desempleo o en circunstancias límites en sus empresas. En estos casos necesitan que les escuchemos y que les recomendemos qué hacer para superar cuanto antes esa fase. Ante esto, los consultores de selección nos tenemos que adaptar y ser capaces de dar consejos y recomendaciones".

* Aunque el tono y las preguntas que se les formula a los candidatos depende del perfil y del puesto que se esté buscando, también es cierto que existen lugares comunes. Por ejemplo, ahora es usual preguntar cuánto estará dispuesto a cobrar o poner al profesional en una situación crítica para conocer su comportamiento. Además del repaso curricular propio de cualquier encuentro de este tipo, Valdenegro reconoce que uno de los aspectos en los que más se nota la evolución de este proceso de selección es en la importancia que se le da ahora a la parte competencial: "Es necesario identificar los logros del candidato. Años atrás se buscaba a alguien que pudiera desarrollar las tareas propias de un puesto determinado en función de la productividad. Ahora se busca el valor real del profesional, es decir, que tenga experiencia, que sea flexible y que disponga de ciertas habilidades que le conviertan en el elegido".

* El proceso no termina cuando el aspirante se levanta. Como si se tratara de un examen de acceso a la universidad, el profesional debe analizar cómo ha actuado en la cita, cuáles han sido sus mejores respuestas y cuáles las que le han dejado en mal lugar. Tiene que hacer un ejercicio de reflexión que le permita aprender y evitar caer en los mismos errores. "Y no está de más ponerse en contacto con el seleccionador que le ha hecho la entrevista para analizar con él los puntos que considera que se han dejado de lado, los flecos sueltos", asegura Valdenegro.

Pero... ¿qué me van a preguntar? Cinco cuestiones complicadas

La entrevista de trabajo es uno de los momentos más complicados en el proceso de búsqueda de trabajo. Estas son algunas de las preguntas más difíciles de responder:

¿Qué puedes decirme sobre ti? Es una de las cuestiones recurrentes, y no por ello de las más sencillas. Al pedirte que hables sobre ti nunca queda claro si se espera una charla general o un resumen de tu vida profesional. Limita tu respuesta a tus cualidades y éxitos profesionales.

¿Qué éxitos y fracasos consideras más relevantes? No alardees demasiado y explica qué fue lo que aprendiste de tus fracasos.

¿Cómo actúas cuando hay una confrontación en el trabajo? Demuestra que sabes mantener la calma, que aceptas distintas opiniones y que puedes reconocer que te has equivocado.

¿Y si estás en desacuerdo con el jefe? Tacto y diplomacia. Demuestra que eres dialogante y respetuoso.

¿Tienes alguna pregunta? Si la tienes, hazla. Todos los reclutadores quieren un cierto feedback. Así demuestras interés en la empresa y en el puesto.

Arancha Bustillo 

Las 10 actitudes positivas de un manager

La postura que debe mantener un líder de equipo será vital, pues es importante tener motivado al personal.

El trabajo dentro de una empresa debe ser siempre motivado por el líder de equipo. Los jefes, que están a cargo de lo que se realiza dentro de una compañía, deben preocuparse por motivar a su personal, para que este se sienta motivado por su trabajo y a la vez su productividad mejore.

Los jefes mal humorados ya pasaron de moda, por lo que la nueva actitud entre los colaboradores debe ser más de confianza y trabajo en conjunto.

En ese sentido, los trabajadores también tiene una opinión de cuál es la actitud que debe tomar un management al momento de liderar. Al menos, según una encuesta realizada por el Centro de Estudios Financieros (CEF), señaló cuáles son las características que debe tenr un jefe, según sus empleados.

“Los resultados del estudio dibujan un retrato robot del jefe ideal como un superior al que no le resulta difícil otorgar su confianza en sus subordinados, es dialogante, los trata con respeto y mantiene siempre una actitud positiva y con voluntad de resolver problemas”, afirma el psicólogo y profesor del Máster en Dirección de Recursos Humanos del CEF,  Ángel Fernández Muñoz. 

Conozca los 10 comportamientos que más agradan de los jefes: 

• Manifestar confianza en sus colaboradores (48%).
• Dialogar de forma abierta con sus colaboradores (43%).
• Transmitir instrucciones con respeto (42%).
• Intentar solucionar los problemas (39%).
• Tratar a sus colaboradores como si fueran importantes para la empresa (36%).
• Exigir razonablemente (36%).
• Permitir desarrollar las capacidades de sus empleados (35%).
• Saber delegar (34%).
• Escuchar y contar con las ideas que aportan sus colaboradores (33%).
• Reconocer lo bueno y corregir lo malo (32%).

En tanto, el lado opuesto, las cuatro virtudes menos señaladas son:

• Aprender de sus errores (11%)
• Explicar los proyectos con detalle (12%)
• Es justo en la evaluación del desempeño (12%)
• Premia la imaginación y la creatividad (13%)

Fuente: Alto Nivel 

Las empresas ya no quieren superhéroes

Los superprofesionales que presumían de tener muy claros sus objetivos empresariales están en desuso. Las organizaciones demandan personas que se adapten al entorno y se enfrenten a desafíos distintos a lo largo de su carrera, porque ahora no hay una solución única. 

Poderes sobrehumanos convierten a las personas normales en superhéroes. Spiderman y el propio Superman eran individuos inasequibles al desaliento, dotados de una energía que les convertía en invencibles. Salvando las distancias más que evidentes que marca la ficción, estos personajes entroncan con los profesionales que demandaban las organizaciones hace tan solo cinco años: superprofesionales preparados para superar cualquier desafío empresarial. 

Ahora las cosas han cambiado. Las empresas viven en un continuo proceso de cambio y requieren empleados que se adapten al ritmo vertiginoso de un mercado innovador. Se busca un modelo que encaje en la era de la agilidad. Más que nunca se impone la definición de héroe de Voltaire, como todo aquel que hace lo que puede. Los superhéroes están al borde del destierro en este escenario que, según el informe Nuevos horizontes, tendencias de capital humano de Deloitte, requiere profesionales capaces de enfrentarse a distintos desafíos a lo largo de su carrera, porque no hay una solución única. La consultora enumera los detonantes que están impulsando esta tendencia y cuáles serán las consecuencias: 

Mercados distantes 

Las empresas deben buscar maneras de operar con éxito en mercados totalmente diferentes, desde una perspectiva social, tecnológica y económica. Esto requiere un nuevo tipo de liderazgo. Idoia de Paz, directora de consultoría de la división de capital humano de Deloitte, recuerda que “son necesarias personas que sean capaces de desarrollar distintas habilidades y competencias según el momento que viva la organización. La economía tiene necesidades y demandan profesionales con una capacidad brutal para acometer desafíos cambiantes”. 

Incertidumbre constante 

Las organizaciones son conscientes de que el futuro es una incógnita en el que no tienen cabida el modelo de negocio ni la estrategia sobre la que han funcionado en los últimos años. El estudio de Deloitte apunta que en un entorno económico más complejo y que avanza a un ritmo más verteginoso, lo que está por venir no se puede descifrar y, en consecuencia, diseñan sus estrategias de liderazgo. La incertidumbre se apodera de las compañías y de los profesionales ante un futuro sin precedentes.

Ignacio García de Leániz, profesor de gestión de recursos humanos de la Universidad de Alcalá, señala que “se necesita una persona con una alta dosis de adaptación al cambio y, al mismo tiempo, con una visión clara y comunicable de hacia dónde se dirige su empresa en medio de la tormenta”. También menciona como no menos importante, “una alta dosis de coherencia entre su comportamiento y su comunicación. Una congruencia que presupone una alta sobriedad por parte de los mandos. Sin sobriedad no hay credibilidad”. 

Obsolescencia 

La innovación de ruptura es la norma, no la excepción. El informe de capital humano asegura que “casi todas las empresas podrían tener que enfrentarse en cuestión de semanas o meses a innovaciones potenciales y a nuevos competidores que podrían hacerla obsoleta”. 

Para De Paz, el proceso de transformación tiene que impulsarse desde la formación: “Los profesionales deben afrontar el aprendizaje continuo para afrontar el cambio”. García de Leániz se lamenta de que “la intensidad de la crisis y su duración ha hecho que muchos empleados y directivos estén aprendiendo esas competencias y comportamientos que se requieren in situ. Es un cambio de paradigma que, además, ha venido impuesto en un tiempo muy breve”. 

Sin contexto

Otra de las realidades que ha influido en este reajuste es la ausencia de contexto homogéneo. Según Deloitte, el panorama al que se enfrentan las organizaciones es un paisaje irregular que obligará a las empresas a emprender planes estratégicos polifacéticos para obtener ventaja en una amplia gama de espacios de mercado diferentes. 

La consultora describe algunas situaciones que pondrán a prueba el liderazgo de los profesionales: “Por ejemplo, para aprovechar el hipercrecimiento de los mercados emergentes se necesitan personas dispuestas a trabajar en un entorno caótico y que toleren bien el riesgo y el fracaso”. Una situación desconocida para muchos en la que García de Leániz piensa que la resistencia la ponen el miedo y la ansiedad: “La pérdida de la zona de confort en las maneras habituales de dirigir el principio de incertidumbre vigente nos puede generar una negación, más o menos inconsciente, de la nueva realidad. Por eso conviene estar alerta con uno mismo y nuestros comportamientos de liderazgo”. 

Adiós a las soluciones únicas 

El héroe que demandan las compañías tiene que despedirse de las soluciones únicas: toca trabajar en la eficacia que aporta la diversidad en la toma de decisiones. Para apoyar esta teoría, el estudio de Deloitte menciona a Procter &Gamble: “Analiza la capacidades de cada profesional en función de su liderazgo específico y, luego, diseña un método único para alcanzar los objetivos”. De Paz cree que es necesario saber comunicar y gestionar ese cambio: “El gran desafío es tomar decisiones analizando lo que sucede. El profesional tiene que reinventarse estudiar qué está pasando en su empresa y luego tomar decisiones”. 

Entre los valores que García de Leániz considera imprescindibles en estos héroes que demanda el mercado destaca la transparencia, la comunicación y la veracidad. “La empresa no puede permitirse ir contra la sociedad. Esta triada está cambiando la manera de enfocar el ámbito político e institucional, y será condición necesaria, aunque no suficiente, para que una organización sobreviva en el entorno que se avecina”. Deloitte concluye que “para tener éxito en un entorno impredecible hay que elegir y formar a profesionales que puedan adaptarse con rapidez, individual y colectiva, a un futuro en constante movimiento”. 

Montse Mateos 

Las 10 competencias que debe tener un emprendedor de éxito

La Unctad desarrolló una lista que pone en blanco y negro lo que deben tener y desarrollar las personas que quieran vivir de su propio trabajo empresarial. 

Los emprendedores de América Latina, señala la oficial de proyectos, de la División de Inversión y Empresa de la Unctad en Ginebra, Suiza, Noelia García, obtienen las calificaciones más bajas en los programas de Unctad, en el tema de planificación. Pero no se puede generalizar el resultado. Por ejemplo, cuando se investigan las competencias para las mujeres de la región, se encuentra que tienden a ser más débiles en planificación, en manejo del tiempo - en particular porque deben atender tareas de la familia -, en liderazgo y capacidad de negociación.

Uno de los elementos que transfiere la experta en nuestro país, es un método y una lista de comportamientos que están basados en los estudios del profesor de la Universidad de Harvard, David McClelland, un psicólogo especialista en motivación humana y emprendimiento. La lista de diez elementos, destaca los comportamientos cruciales para que un emprendedor tenga éxito en su empeño productivo. Su tarea consiste en crear centros de emprendimiento (centros Empretec) en los países en desarrollo y crear capacidad local a través de la formación de instructores nacionales en esta metodología. En Colombia, por ejemplo, el Centro Empretec lo maneja la caja de compensación Cafam.

1. La búsqueda de oportunidades e iniciativa – los emprendedores exitosos ven en todos lados, oportunidades que se pueden convertir en empresas. 

2. Persistencia – los exitosos nunca abandonan su empeño. 

3. Cumplimiento de los compromisos – mantienen sus promesas frente a sus clientes, incluso a pesar de que deban hacer sacrificios. 

4. Exigencia de calidad y eficiencia – siempre buscan cómo hacer las cosas, mejor, más rápido y más barato. 

5. Toma de riesgos calculados – Este, dice Noelia García, es uno de los aspectos más importantes. Según las investigaciones, un empresario no es una persona que le gusta el riesgo, sino que toma riesgos calculados. Lo determina y además, siempre tiene un plan B si algo sale mal. 

6. Fijación de metas – esta es otra de las características clave, señala Noelia García. Esto porque hay que tener una meta de largo plazo, que será conseguida con las tareas en todas las demás competencias de esta lista. 

7. Búsqueda de información – un emprendedor de éxito siempre está a la caza de información sobre sus clientes, sobre tecnologías nuevas y nuevas oportunidades. 

8. Planificación y seguimiento sistemático – es una tarea de controlar lo que se hace para ver si se está avanzando en la consecución de las metas. 

9. Persuasión y redes de apoyo – los mejores emprendedores inducen a otras personas a seguirlas o hacer algo para ellos, dice Noelia García. Usan redes de apoyo para alcanzar sus metas y son unos grandes persuasores para obtener un crédito, o conseguir un nuevo cliente.

10. Independencia y autoconfianza – los emprendedores de éxito son personas seguras de sus capacidades.

Fuente: Finanzas Personales

Motivar y comprometer a sus colaboradores, la razón de ser de un liderazgo inspirador

Parece un mal común de muchas de las organizaciones actuales, la expresión de conductas de marcada indiferencia y de actitudes de franca desmotivación, que afectan a buena parte de sus colaboradores, bien sea porque se encuentran profundamente desalentados al no percibir oportunidades reales de desarrollo profesional; porque no han logrado construir un sentido de propósito que motorice su acción y compromiso; o porque quizá están tercamente aferrados a su puesto de trabajo, acaso aterrados ante la posibilidad de engrosar las filas de quienes hoy día están desempleados. 

Es usual en estas organizaciones la persistencia de un estilo de liderazgo autoritario, profundamente desconectado con las emociones y expectativas de sus colaboradores. La Dirección parece más preocupada por garantizar la satisfacción de los accionistas que la de su principal activo y recurso, las personas que ofrecen su talento y dedican tiempo de calidad a la empresa. Los gerentes funcionales no dedican el tiempo necesario para formar a sus cuadros de relevo, cuando más bien parecen estar más comprometidos en resolver las sucesivas urgencias de una operación desalineada a la estrategia, que en asumir lo que verdaderamente es importante para la empresa, como lo es el agregar consistente valor de negocios, motivando a sus colaboradores, y satisfaciendo ante todo, las expectativas de sus clientes.

Evidencias que apuntan a un liderazgo emocionalmente desconectado con sus colaboradores

• Índice de rotación de personal por encima del promedio del mercado. El centro de gravedad de la gestión de RRHH está más orientado a garantizar el remplazo oportuno y sucesivo del talento que sale de la empresa, que a formar y motivar a sus colaboradores para comprometerlos efectivamente a su organización, de manera de obtener de ellos el despliegue de su potencial real.
• Persistencia de un clima laboral tóxico, que puede ser aceptado con nada disimulado orgullo por los mandos directivos, como un rasgo distintivo de la cultura organizativa.
• Predominan los rumores y la comunicación informal, como resultado de una escasa o inexistente estrategia de comunicación corporativa, que es reflejo de intestinas pugnas por el poder; de la desconexión de la Alta Dirección con sus cuadros medios; y de una falta de alineación de la operación a la estrategia de negocios.
• Si bien la empresa puede mostrar resultados financieros aceptables, la dificultad de garantizar la satisfacción y permanencia de sus colaboradores a la organización no facilita el desarrollo de proyectos de innovación con horizonte a largo plazo que justifiquen su acceso a nuevos y más complejos ciclos de negocios.
• La Misión, Visión y Valores de la organización, aunque hayan sido difundidas y se desplieguen visiblemente en las oficinas de sus directores y líderes, no se practican en el día a día, lo que afecta la credibilidad de los mandos directivos, y favorece su desconexión emocional con el resto de la plantilla.
• Proyectos muy ambiciosos que prometían ser puntales de transformación organizacional fracasan una y otra vez, ante la falta de compromiso de los líderes, la dificultad manifiesta de empoderar a los agentes de cambio, y al evidente saboteo de los colaboradores potencialmente afectados por el proyecto de cambio.
• En lo financiero, la organización puede encontrarse operando bajo un esquema de persistente reducción de costos, para los fines de garantizar su supervivencia en el corto plazo, lo que pone en riesgo su presencia y relevancia en escenarios de negocios de largo plazo. 
• Las tentativas de innovar suelen ser más declarativas que efectivas. Un comité de innovación que filtra las “buenas ideas”, para promover proyectos que rara vez tienen continuidad, o la celebración de eventos como los de la “Semana de la Innovación”, no apuntan a la raíz del problema, que es la de desarrollar ambientes de trabajo colaborativo y promover la expansión de entornos personalizados de aprendizaje, para crear una genuina cultura de innovación. 
• Se aplica un estilo de liderazgo más basado en el control y la supervisión obsesiva de empleados desmoralizados y apáticos, que en la delegación y el empoderamiento de colaboradores talentosos motivados y comprometidos a su organización. Bajo este contexto, puede emerger y ser parte de la cultura organizativa, la figura de los clanes o los núcleos de poder para optar a puestos de dirección e influencia, a los cuales se logra acceder, apelando a sutilezas políticas y a actitudes aquiescentes; y no por genuino merito profesional, ni por el valor consistentemente agregado a la organización. 
• Una cultura condicionada por el miedo, la desmoralización y la apatía, puede ser un rasgo común de estas organizaciones, toda vez que el error es penalizado inclementemente y ser causa de despido; al negarse toda expresión de creatividad individual con el potencial de generar innovación de interesante valor de negocios; cuando el colaborador decide de manera casi irracional y sin ser necesariamente más productivo, permanecer más tiempo en la empresa que su líder, para mitigar el temor de ser despedido.

Ver: La gestión de las expectativas como el arte de motivar con sentido de propósito

El valor que aporta un estilo de liderazgo inspirador

En estos tiempos de incesante transformación y creciente incertidumbre, en el que el factor común es el de la emergencia de nuevo y más complejo conocimiento, que desborda y en mucho, la capacidad de los líderes de una organización para procesarlo y metabolizarlo en proyectos con medianas posibilidades de éxito, el estilo de liderazgo jerárquico y orientado al control, tan característico de la Era Industrial, ya no es operante ni representa más un factor clave para garantizar el éxito de cualquier empresa en un contexto global, de encarnizada competencia, y de frecuentes transformaciones disruptivas. Veamos entonces, cual es el valor diferenciador que agrega un estilo de liderazgo inspirador a una empresa en el contexto actual de operaciones y negocios.

• Son facilitadores de una gestión de equipo efectivamente alineada a la estrategia, y aprecian a cada uno de sus colaboradores por sus talentos distintivos, los motivan en base al valor que agregan a la organización, y los respetan desde su dimensión única de seres emocionales y sociales que son.
• Se preocupan y se ocupan por el desarrollo profesional de sus colaboradores, y no escatiman recurso alguno, para ofrecerles a sus profesionales de mayor potencial oportunidades reales de empoderamiento, crecimiento y desarrollo que les permitan desplegar su verdadero potencial.
• Logran alinear la gestión flexible de sus equipos de trabajo con la estrategia ágil del negocio, en un contexto constantemente signado por el cambio.
• Suelen merecer de sus colaboradores la admiración y el respeto que solo reciben aquellos líderes que se preocupan más de motivar y generar compromiso en sus colaboradores, que en controlar su gestión, a través de relaciones de mando verticales y coercitivas.
• Estos líderes se atreven a renunciar a sus ansias de poder y control, cuando entienden que la suma de aportes de un equipo multidisciplinar altamente motivado y comprometido, es definitivamente mayor al aporte individual, de personalidades desconectadas, desmotivadas e insatisfechas.
• Un líder inspirador es un factor efectivo de modelaje para generaciones más jóvenes de profesionales, quienes aprenden sistemáticamente a través de una estrategia de comunicación abierta e incluyente, que incorpora temas claves de Alineación Estratégica, fundamentos de Finanzas Corporativas, pautas de gestión operacional, análisis del marco regulatorio, y la consideración de la dinámica de mercados, entre otros, para ser discutidos sin ambages, de manera abierta, y considerando las opiniones y puntos de vista a veces disimiles de las distintas partes implicadas.
• Este líder inspirador fomenta la comunicación en todos los ámbitos y a diferentes niveles. Es un factor decisivo para crear organizaciones que aprenden de sus experiencias y errores, y se reinventan a través de la innovación.
• Participan como mentores para preparar, motivar y comprometer a valiosos profesionales de alto potencial, que desde temprano despuntan como los líderes emergentes de la organización.
• Las organizaciones donde estos profesionales aportan su valor diferenciador, logran desmantelar con éxito sus estructuras jerárquicas. Promueven un estilo de gestión descentralizado y distribuido, con vasos comunicantes operando en diversos contextos y en múltiples direcciones. Son ágiles y flexibles para anticipar la emergencia de diversos escenarios de negocios. Son lugares donde un profesional talentoso sueña con ingresar y permanecer para desarrollar su genuino potencial agregando máximo valor cuando hace lo que verdaderamente le motiva y le apasiona.
• La Gestión de Talento está definitivamente orientada a desarrollar a las personas que dedican lo mejor de su tiempo a la organización de la cual forman parte. Los procesos transaccionales de RRHH no representan el centro de gravedad de una función que ahora se expresa como un socio estratégico de la empresa, promoviendo prácticas modernas de Gestión de Personas como las del trabajo desde el hogar, programas atractivos de conciliación de la vida personal y profesional, desarrollo de talento basado en perfiles de competencias, promoción de una marca empleadora atractiva para profesionales talentosos, y aplicación de los principios de la Psicología Positiva para fortalecer la motivación, el sentido de pertenencia, y el compromiso del colaborador a su organización.

Serán las organizaciones que se atrevan a cuestionar sus dogmas, a replantear su orientación estratégica, a enfatizar en la importancia y relevancia de motivar y comprometer a sus colaboradores, a invertir en la construcción de una cultura de innovación, y a aceptar que la tecnología es un habilitador efectivo de procesos de negocios, las que lograran crecer, desarrollarse, y ser competitivas en un contexto financiero, social y político que se vislumbra incierto, difícil y amenazante, en particular, para aquellas organizaciones, cuyos directivos aún están anclados en el pasado y creen que todo sigue igual.

Octavio Ballesta

Liderazgo Digital

Tal como prometí en mi último post, hoy quiero compartir algunas de las reflexiones que Javier Zamora, colaborador científico del Departamento de Sistemas de Información, hizo en la XIX Jornada de la Empresa en el campus del IESE en Madrid. Una ponencia magnífica, visual, amena y muy de actualidad.

Su primer objetivo era introducirnos en lo que él denomina “Densidad Digital”, que no es otra cosa que el número de personas, cosas y procesos con conexión a Internet en una organización, país o planeta. Previamente, hizo un recorrido histórico por los diferentes hitos por los que ha ido pasando el mundo de la “conectividad”. Desde aquellos viejos, históricos y superpesados ordenadores de mesa… a los actuales, ligeros, operando a velocidades hasta hace poco inimaginables, con múltiples aplicaciones para entornos colaborativos… Hizo referencia a una cita del CEO de Intel, muy reveladora: “Poner, cada año y medio en el mercado, un procesador diez veces más rápido que el anterior”.

Estamos en la era de la conectividad total, donde la movilidad, lo inmediato, lo novedoso, se comparte en un mundo global, con una rapidez, que ha hecho que algunos instrumentos de comunicación hayan quedado obsoletos en muy poco tiempo. Hemos pasado de cosas sencillas, como el compartir fotos, documentos, vídeos… a servicios mucho más complejos y sofisticados, basados en interacciones multitudinarias. Hoy es muy corriente oír hablar de Cloud Computing, Big Data, Crowdsourcing, Online y Offline, Showrooming, Social Media, Streaming … y esto exige, no solo ponerse al día, sino incorporar a nuestra empresa, a nuestro trabajo, a nuestra vida personal, ese mundo digital que tanto ha cambiado y va a cambiar los modelos de negocio, estilos de vida…

En el mudo empresarial es conveniente y hasta obligatorio que los directivos, los profesionales, desarrollen nuevas habilidades y capacidades para poder gestionar con conocimiento la nueva “mentalidad digital”. Hay que descubrir, conocer y dominar el “Liderazgo Digital”.

El éxito de una empresa será consecuencia de cómo logre gestionar esa “mentalidad digital”. El Líder Digital deberá:

• Aportar visión pero cediendo protagonismo a sus colaboradores. La cultura organizativa ha de apoyar esta nueva filosofía que aparentemente parece contradictoria: aportar y ceder. Es necesario propiciar un entorno laboral donde los empleados se sientan libres para poder lanzar ideas nuevas. Este es el camino del aprendizaje colaborativo. Todos aportan, sin que por ello el líder deje de desempeñar su papel de guía. Las ideas deben fluir en todas las direcciones.
• Ceder control pero diseñando las opciones. No es una tarea fácil. Toda “pérdida” de control hay que compensarla con un incremento en los índices claves del negocio (KPI). Muchas compañías se encuentran ante un dilema: Redes sociales en la organización ¿sí o no? Parece claro, que muchas de las organizaciones que han optada por dejar vía libre al uso de redes sociales en el trabajo, han conseguido generar más ideas,  más creatividad  y mayor motivación y compromiso en la plantilla.
• Apoyarse en los datos pero confiando también en la intuición. Es una buena fórmula para mejorar la toma de decisiones. La capacidad analítica siempre ha dado buen resultado y demuestra que con ello se consiguen mejores resultados operativos, tanto en innovación como en valor de mercado. La intuición juega un papel importante a la hora de diseñar planes a largo plazo, por eso los líderes son pieza clave en un entorno de cambio. Pero no solo necesitan intuición, también necesitan imaginación. Es posible desarrollar estrategias soñando un mundo diferente.
• Mantenerse pero siendo disruptivo. La mayor parte de las organizaciones que pretendan pasar de un mundo analógico a otro digital, no van a tener un camino fácil. Es posible que todo esto conlleve un cambio de cultura, de estructura, de procesos… Aparecerán conflictos en los que el líder deberá tender puentes de entendimiento. Combinar el “online” con el “offline” será una tarea apasionante. La comunicación jugará un papel decisivo para conseguir el compromiso de todos los que forman parte de la empresa.
• Ser escéptico pero abierto de mente. Para ello los directivos que optan por un “Liderazgo Digital” han de jugar con frecuencia con el método de ensayo y error. Hay que quitarse prejuicios de encima y dar un voto de confianza al “mundo digital”. Una vez que se conoce y uno se familiariza con el, se podrá comprobar que los beneficios merecen la pena. Es difícil entender a un cliente, proveedor, empleado que ya está metido en ese mundo, si uno se encuentra fuera.

Javier Zamora, me perdonará por este resumen, que no recoge ni con mucho todo lo que el presentó con gran brillantez. Al menos, dejo reflejadas las cinco habilidades que la clase directiva deberá tener en cuenta para afrontar el futuro con más garantías de éxito.

Jaime Pereira  

Los currículos que más venden cuando buscas un empleo

Las nuevas tecnologías han despertado la imaginación de los profesionales que quieren acceder a un trabajo. Tratan de captar la atención de los reclutadores presentándose de una forma diferente.

Nombre y apellidos, domicilio, email y teléfono de contacto no pueden faltar en un currículo, pero de nada te servirá todo esto si tu formación y experiencia no llaman la atención. El reclutador se fijará en quién eres si hay algo que de verdad destaque sobre el resto y, a menudo, para eso un documento que no “exceda un folio de extensión” no basta. Esta prerrogativa que durante años ha sido el lema de un buen historial profesional, se está convirtiendo en papel mojado.

Las nuevas tecnologías han despertado la imaginación de los profesionales que quieren conquistar un empleo en tiempo récord. Cada vez son más los que optan por el videocurrículo para meterse al reclutador en el bolsillo. Otros recurren a las redes sociales para captar el interés de las empresas. Recuerda que los procesos de selección han cambiado y son muchos los canales a través de los que puedes llegar al trabajo que más te interesa. Algunos ya están innovando:

Un blog. Incorpora en tu historial la dirección de tu blog o alguna web construida a modo de currículo que incluya vídeos sobre ti. Pero procura no ser excesivamente teki. Los expertos advierten de que la lectura y el éxito de este tipo de currículos modernos o de tercera generación están condicionados por lo que realmente busca la empresa que selecciona. Por ejemplo, si crees que un criterio importante en esa organización es la creatividad, presentar un currículo interactivo aumentará tus probabilidades para estar entre los elegidos.

Si la empresa que te interesa valora la creatividad, derrocha imaginación para elaborar tu historial.

Twitter. La tecnología 2.0 ofrece posibilidades infinitas a los profesionales. The Wall Street Journal ya habla de Twitter como de la nueva bolsa de trabajo: “Es el nuevo currículo”. Los anuncios de empleo de toda la vida han evolucionado, de manera que es frecuente que las empresas recurran a las redes sociales para dar a conocer sus ofertas de empleo. Los demandantes han decidido hacer lo mismo y utilizan las bondades de los 140 caracteres para vender su potencial. No obstante, antes lanzarte al microblogging sigue a las compañías que están en la Red y trata hacer networking online, de manera que aquellos profesionales que trabajan en la compañía que te interesa se conviertan en embajadores de tu CV.

LinkedIn. Configura tu cuenta de manera que tus contactos sepan que estás en pleno proceso de búsqueda. En la parte superior puedes localizar la pestaña de Configuración y un apartado denominado Comunicaciones. Si no marcas esta opción, el posible reclutador no podrá contactar contigo. En esta red social –la más profesional– también conviene que cambies tu foto de perfil y ordenes un poco tu historial profesional. Ya sabes que cualquier cambio que introduzcas en tu perfil se comunica a toda tu red de contactos. Esta es una buena manera de que tu gente de confianza sepa que ahora buscas empleo.

Web. Hace unos meses un francés sin empleo decidió crear una página en Internet dedicada a su candidatura. Para captar la atención de las empresas se inspiró en el portal Amazon, con lo que logró atraer a los empresarios aburridos de recibir correos electrónicos de expedientes corrientes. Existen muchos portales a tu disposición que ofrecen las herramientas necesarias para crear una página web. Así puedes estructurar tu currículo de forma atractiva y hasta colgar un vídeo con tu candidatura.

Para sorprender no necesitas ser excéntrico; basta con presentarse de una manera diferente.

Las imprudencias que te pueden costar el puesto

- Evita incluir referencias irrelevantes sobre tu experiencia que no aportan nada al puesto.

- No pretendas ser excesivamente original, ni aspires a ganarte al entrevistador con aficiones demasiado extrañas.

- Los datos básicos son eso, básicos. Más allá de tu nombre y datos de contacto no hace falta que incluyas detalles sobre tu orientación sexual, creencias religiosas o afiliación política. El objetivo es conseguir una entrevista. Ese tipo de información sólo confunde en tu currículo.

- Cuidado con los errores gramaticales. Una pésima redacción y expresiones confusas no dicen nada bueno de ti. Tampoco trates de impresionar con palabras grandilocuentes o con tipografía poco común.

- Tu dirección de correo electrónico y tu blog tienen que ser un reflejo de tu profesionalidad. Si utilizas tu mote en el ‘mail’, créate otra cuenta que incluya tu nombre y apellidos. Si no es posible, prueba con palabras sencillas o algún número. Nunca mezcles trabajo y ocio.

- No infles tu currículo con habilidades y capacidades que no tienes. Tiene difícil disimulo en la entrevista.

Montse Mateos