Peter Fuda, fundador de "The Alingment Partnership" y autor de "Leadership
Transformed: How Ordinary Managers Become Extraordinary Leaders" en HBR Blog del pasado 7 de octubre
planteaba cómo los líderes pueden hacer que aflore y posteriormente mantener el
cambio, tanto a nivel personal, como en sus organizaciones.
Encontró una
respuesta poco convencional a esta pregunta: utilizando metáforas. Junto a Richard Badham escribió sobre ellas en dos artículos en HBR, "Fire, Snowball, Mask, Movie: How Leaders
Spark and Sustain Change" y "Master Chef, Coach, Russian Dolls: How
Leaders Spark and Sustain Change, Part 2".
1.-
FUEGO: Representando la ambición, entendida como las fuerzas que inician una transformación
personal u organizacional y las mantienen a lo largo del tiempo. La literatura
convencional sobre gestión del cambio sugiere que el miedo es un motivador
necesario y hasta deseable, pero el autor destaca que sus investigaciones
muestran que aunque el miedo puede facilitar la chispa inicial que desencadena
una acción, la ambición es un motivador más importante. Los cambios mantenidos
necesitan el combustible de una ambición ardiente para encender y avivar el
entusiasmo por la nueva situación.
2.- BOLA
DE NIEVE: Representa
un ciclo de responsabilidad mutual que crea las condiciones para el cambio.
Empieza a rodar cuando el líder se abre al escrutinio de sus subordinados y les
pide su apoyo. Este acto de humildad se interpreta como valiente e inspira a
sus colaboradores a seguirle. Al irse incorporando a este proceso cada vez más miembros del equipo y
los que lo intentan entorpecer son expulsados, la bola de nieve, sigue rodando,
se vuelve más compacta y resulta casi imposible detenerla.
3.- PELÍCULA:
Significa
que, si un líder quiere cambiar tiene que salir de sí mismo y mirar hacia atrás
y contemplarse como si se estuviese viendo en una película en la que es el
actor principal y tiene la oportunidad de revisar sus acciones. Esta metáfora
anima a los líderes, por tanto, a visualizar y reproducir su comportamiento, a
“editar” su desempeño y a “dirigir” una nueva historia más acorde con su
visión. Al inicio de su investigación con altos directivos estos con frecuencia
parecían estar actuando de forma repetitiva, perpetuando su propio desconsuelo
y tristeza. El primer cambio que abordaron fue el compromiso de evaluar sus
comportamientos tras un evento o interacción, en solitario, con un coach o con
colaboradores de confianza, para reflexionar sobre qué cosas podrían haber
hecho de forma diferente. Con el tiempo aprendieron a “editarse” en tiempo real
y a “hacer una película” que obtuviese mejores resultados.
4.-
MÁSCARA: Implica
ser conscientes de la necesidad de buscar la autenticidad y evitar fingir lo
que no somos. Existen dos maneras en las que los líderes llevan máscaras. Una
consiste en esconder las ineptitudes y defectos bajo la fachada brillante de lo
que esperamos de un gran líder. La otra adopta la personalidad en el trabajo que se supone que
favorece el éxito. Ambos tipos minan la confianza y la eficiencia. Crean,
además un conflicto interno mientras los líderes luchan por alinear sus vidas
personales y profesionales.
5.- MASTERCHEF: Esta metáfora se refiere a cómo los líderes
herramientas y estrategias, el equivalente a recetas, utensilios y formas de
cocinar, para pasar de ser un "cocinero amateur" a un
"masterchef". La investigación de los autores sugiere que la
utilización de estos elementos permite la transformación de los líderes.
Significa la adaptación al entorno igual que un chef cambia sus recetas según
la estación del año y el ser más intuitivo en la utilización de las estrategias
de liderazgo igual que los chefs cocinan con mayor creatividad y espontaneidad
cuando sus técnicas pasan a convertirse en una segunda naturaleza. Para poder
utilizar esta metáfora nos podemos preguntar si estamos entendiendo bien las
estrategias y acciones (métodos de cocina) que pueden acercar el espacio que
existe entre nuestra intenciones y nuestro impacto, si nuestras herramientas
(utensilios) sirven para equilibrar la necesidad de rigor y de accesibilidad y
si el marco en el que nos movemos se adaptaría bien al cambio(recetas según
temporada).
6.- COACH, apoyo
interno y externo: En esta
metáfora el líder es el capitán de un
equipo, que se apoya en la labor de unos
coaches (otros directivos o consultores externos), jugadores (colaboradores que
aportan feedback a tiempo real) y partidarios (familiares y amigos ajenos al
mundo laboral, que aportan energía y ánimos, pero que también son capaces de
manifestar su desagrado con un pobre desempeño). El estudio sugiere que lo que
más necesitan los altos directivos es un "coaching staff" con un
interés demostrado en su éxito, como si fuese un equipo deportivo. Las
preguntas a hacer serían en este caso:
"¿Estamos abiertos a un feedback directo sobre
nuestro estilo de liderazgo?"
"¿A qué consultores, colaboradores y
familiares podemos implicar para que actúen como coach nuestro?"
"¿Cómo puedo crear un interés mutuo y un clima
de confianza con este grupo de coaching?"
7.- MUÑECAS RUSAS: Esta metáfora alude al contexto
organizacional. La muñeca más pequeña se refiere a las aspiraciones personales
del líder, a su salud y bienestar. La segunda
muestra al líder en su trabajo y las posteriores van incluyendo las
transformaciones que se esperan de su equipo ejecutivo, y así hasta llegar a la
organización en su conjunto y a su entorno. Los resultados más positivos surgen
cuando todas las muñecas encajan entre sí. Las preguntas que podemos hacernos
son:
"¿Qué grado de alineación tienen nuestras
aspiraciones personales con los imperativos del rol de líder?"
"¿Qué grado de alineación existe entre nuestro
liderazgo y los objetivos de la organización?"
"¿Cuáles son las oportunidades que se
presentan para conseguir una alineación entre los objetivos de todos?"
Estos siete conceptos ayudaron a todos los altos
directivos que estudiaron en su investigación y posteriormente en su trabajo de
asesoría, a hacer la transición de ser ineficientes a eficientes, de fracasados
a triunfadores, de frustrados a reconocidos.
Curiosamente
la metáfora que despierta más interés es la de la máscara.
Fuda destaca que, en su trabajo con ejecutivos esta
máscara es particularmente relevante en el caso de las mujeres, que en muchas
ocasiones adoptan roles más masculinos para sobrevivir en sus trabajos.
Como conclusión de su estudio los autores
recomiendan que los líderes identifiquen sus ambiciones ardientes, que creen
una bola de nieve de responsabilidad alrededor de ellos para alcanzarlas y que
abandonen las máscaras que evitan lograr el éxito, mientras constantemente
revisan y editan su historia como lo haría cualquier director de cine.
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