El sector formativo se reinventa: nace la era de la formación no convencional

En 2012, el 55% de las compañías reconoció haber mantenido o incluso incrementado la inversión en formación. Dentro del contexto económico en que nos hallamos inmersos, la principal recomendación tanto para las personas en búsqueda de empleo como para los empleados es apostar por su formación con el fin de incrementar su empleabilidad mediante cursos de especialización, idiomas etc. Sin embargo, Adecco Training, la consultora especializada en formación del Grupo Adecco, ha detectado nuevos modelos formativos que se perfilan como la estrategia de diferenciación tanto para lograr un empleo como para ofrecer valor a las compañías. 

Una de las demandas que los empleados solicitan a sus empresas es la formación en el ámbito laboral donde las propias compañías se involucren y posibiliten la formación continua de sus trabajadores. El objetivo no es otro que mejorar sus resultados dentro de la compañía y seguir renovándose y reciclándose, tanto dentro de la empresa, como en su propia carrera profesional. 

Tradicionalmente, una acción formativa se diseña y ejecuta sacando al participante de su entorno laboral para introducirlo durante un espacio de tiempo en un nuevo entorno en el que se llevará a cabo esa acción. Sin embargo, la formación no convencional promueve que sea el entorno formativo el que se introduzca en el entorno laboral del empleado, consiguiendo que la formación se conforme como una tarea más en el desempeño laboral. 

Esto se consigue cuando la formación está alineada estratégicamente con la compañía en todas sus dimensiones, es decir, con una clara definición de objetivos, con una correcta asignación de recursos y con una adecuada combinación de metodologías. 

Maximizar los beneficios a través de nuevas fórmulas de formación 
En los últimos años, las empresas viven una constante adaptación al cambio, en este entorno, la respuesta que las empresas necesitan se traduce en fórmulas que abandonen los viejos esquemas, ideas innovadoras y formatos muy realistas con la situación. 

Realizar formaciones encaminadas hacia la creatividad, el desarrollo del talento, la innovación y el positivismo marca no sólo el desarrollo de un trabajador sino que encamina a la compañía hacia el crecimiento y el desarrollo positivo. 

En estos momentos están surgiendo centros formativos tanto para empresas como para profesionales independientes que procuran ofrecer nuevas herramientas y planteamientos que permitan a las compañías generar nuevos enfoques y dinámicas para ofrecer respuestas ante las situaciones adversas de la compañía. 

El diseño de los planes de formación se ve obligado a cumplir estas premisas, buscando una correcta combinación de recursos metodológicos que produzcan el máximo impacto en el desarrollo de las competencias profesionales del empleado y, por el contrario, el mínimo impacto posible en la dedicación que éste tiene de destinar a la formación en perjuicio del desarrollo de su trabajo diario. 

Para marcar la diferencia en las acciones formativas, es preciso, reducir al máximo las sesiones de aula y transformarlas en reuniones de trabajo, cuyo objetivo sea intercambiar feedback entre los participantes, utilizar los formatos media-learning como uno de los pilares que sustentan una acción formativa y, por otro lado, recurrir a herramientas que permitan una cercanía que imprima un carácter individualizado en los programas formativos. 

Este tipo de formación debe huir de convencionalismos instaurados tradicionalmente y cambiar radicalmente los paradigmas establecidos, diseñando y ejecutando ahora con una alta dosis de pragmatismo, además de proporcionar elementos que permitan medir los resultados obtenidos. 

Trabajar sobre competencias con un reflejo directo sobre el comportamiento de la persona es mucho más productivo. En el campo de las habilidades directivas, a través de formación no convencional, se pueden potenciar las denominadas soft-skills o competencias blandas tales como el liderazgo, la gestión de personas, la capacidad de reacción ante problemas, iniciativa y flexibilidad. 

La proactividad comercial, el impulso comercial, el aprovechamiento de las oportunidades de negocio o la gestión de las relaciones con el cliente, son las protagonistas que conforman los ejes de actuación en el diseño de programas de formato no convencional. 

En resumen, podríamos decir que se trata de una formación vanguardista, que marca tendencias y que nace como respuesta a empresas con una amplia y dilatada cultura de formación. 

Formación vs. Cuenta de resultados 
Las empresas cada vez se muestran más interesadas en perfiles profesionales que cuenten con este tipo de habilidades. Grandes empresas dentro de sectores como Banca, Energéticas o Farmacia llevan tiempo apostando por este tipo de formación, no desde un punto de vista excluyente a la formación tradicional, sino como una línea de actuación que suma y establece sinergias altamente rentables. Las materias que más se adaptan a este tipo de programas formativos, tienen un reflejo directo sobre el comportamiento de la persona y se traducen en su rendimiento y productividad. 

En 2012 más del 50% de la inversión en acciones formativas se destinó a habilidades técnicas, formación íntimamente ligada a la cuenta de resultados, lo que confirma la apuesta por la formación como herramienta de productividad y competitividad de las empresas. 

Está demostrado que el uso de metodologías que conectan directamente con las emociones del participante provocan un efecto memorable que perdura mucho más en el tiempo y es obvio que este efecto debe tener una justificación, debe estar relacionado con la competencia laboral o el cambio actitudinal que se pretende trabajar. Dicho de otra forma, no solo basta con que el participante en una acción formativa recuerde al cabo de los años aquel programa formativo, aquella actividad o dinámica que realizó, sino que debe dotarla de un significado desde el punto de vista empresarial. Es por ello que todos los medios, recursos a utilizar o metodologías a desarrollar, estén sólidamente justificados. 

Para 2013, las acciones de formación que se perfilan como críticas son las relacionadas con habilidades comerciales y técnico-productivas, dos acciones que claramente tienen que ver con los resultados de la empresa, convirtiéndose así la formación en una parte estratégica de las compañías.

Fuente: Equipos y Talento

Por tu mochila te conocerán

No hay día que no desayunemos descubriendo en el periódico un nuevo escándalo atribuido a un político, empresario, gobernante o famoso. Más próximos quedan los ejemplos de líderes en nuestras organizaciones. La ética, la moral y ciertos valores forman parte de lo que hace mucho tiempo denomino “la mochila” que a todos nos acompaña (más de uno me habréis oído hablar de ello, sí de ese saco o bolsa que va sujeto a la espalda por correas y sirve para transportar ciertos “artículos” personales).

La mochila es el depósito imaginario en el que se acumulan tus actos, más que tus experiencias o vivencias. Se llena con comportamientos respuesta a lo que te sucede no sólo en el plano profesional, sino también en el personal. Y es un contenido visible, es decir, queda expuesto a aquellos que nos rodeen en los diferentes ámbitos en que nos encontremos (me viene a la cabeza ahora ese dicho popular de “arrieritos somos y en el camino nos encontraremos“).

El proceso de llenado de esta mochila tiene varios atributos:

• continuo: se trata de ir forjando una reputación de líder a base de pequeñas muestras diarias (hechos, decisiones, posicionamientos), con constancia. Son las alícuotas de la esencia final;
• acumulativo: cada contribución a la mochila se almacena sobre las existentes y lo hace para quedarse si tiene solidez;
• lento: llenar una mochila no es tarea inmediata, ni que pueda afrontarse en un periodo de tiempo escaso. Requiere de un tiempo como consecuencia de la constancia y rigor que exige;
• exógeno: por mucho que uno se empeñe en crear y llenar su propia mochila, son los demás quienes la dotan de contenido, en los términos en que ellos (y sólo ellos) consideren. En tus manos sólo quedan los hechos y son los que te rodean los que hacen las contribuciones a tu mochila. Vamos que tú no tienes el control del proceso de llenado y no te servirá de ayuda un “pensamiento endogámico”, concepto que leí recientemente en el libro “Indecentes”.

Este proceso de llenado tiene una estrecha relación, no sólo con la ética, sino también con la estética (conceptos que hace unos días mencionaba el ex-Consejero de Sanidad de la Comunidad de Madrid, el señor Güemes). Y es que cuando se trata de alimentar nuestra mochila, no sólo hay que ser honrado, sino también parecerlo, al igual que la mujer del César. Recientemente asistí a la presentación del libro “Los mitos de Silvia” donde uno de sus coautores, Jorge Cagigas, apuntaba que “ser ejemplo (positivo o negativo) ya no sirve; sólo sirve ser ejemplar“.

¿Y quiénes son esos otros que se encargan de dotar de contenido a tu mochila? En esa responsabilidad intervienen proactivamente tu círculo, los que te rodean en cada momento profesional, con independencia del stakeholder al que pertenezcan (compañeros, jefes, colaboradores, clientes, proveedores, partners, círculos de opinión, tu network… todo vale). 

Ocurre así a diferencia del Personal Branding, en el que uno mismo puede trazar una estrategia de marca, diseñar los planos para construirse una especie de halo que te acompañe. No, tú no puedes diseñar o construir tu mochila.

Seguramente ya hayas descubierto para qué puede servirte forjar una mochila con solidez. No sólo estará ligado a tu reputación como profesional y como persona, sino que también será directamente proporcional a tu liderazgo y carisma. Tu bagaje profesional ocupa mucho, pero en mochila lo que se ve en esta ocasión es un pequeño porcentaje del iceberg, pero que resulta determinante en tu éxito.

¿Y tú, mochilero? ¿Cómo crees que es tu “mochila”?

Francisco Javier Gómez Cordero

Cualidades personales para salir de la crisis

Ya hemos hablado desde Page Personnel en otras ocasiones de la necesidad de la gestión del talento y la retención del mismo en las empresas.

Siendo esto una necesidad en las empresas, no es menos cierto que los trabajadores tenemos también la obligación de poner de nuestra parte para que las cosas vayan mejor.

Llevamos varios años hablando de la crisis y sus consecuencias, y esto ha llevado a algunas personas a instalarse en un pesimismo que no añade nada nuevo ni nada bueno a la situación.

No cabe duda de que hoy en día el optimismo es un valor añadido a cualquier trabajador, y las empresas lo agradecen. Esto no implica perder de vista la realidad sino afrontarla de otra manera.

Dentro de esta visión, el director general de la firma Avanzacoach, Juan Carlos Rodríguez establece esta curiosa división de los trabajadores según la actitud que tomen en su empresa:

“Los trabajadores “cohetes”, personas motivadas que siempre “van hacia arriba”, por otro, a los “flotadores”, aquellos que se mantienen, “viven con el agua al cuello”, vegetando para mantener el estatus obtenido con el paso del tiempo, y, por último, a los “plomos”, quienes siempre están pensando en forma negativa, lamentándose por la pésima situación en la que viven, pero que no hacen nada por remediarlo, arrastrando al resto”.

Esto quiere decir, que al margen de la situación, buena parte de lo que consigamos como trabajadores, y consiga la empresa depende de nosotros.

Una empresa donde predominen los trabajadores “cohetes” tendrá sin duda muchas más posibilidades de sobrevivir; por el contrario aquellas empresas en las que predominen los trabajadores “flotadores” o “plomos” está condenada al fracaso.

Cada día más los departamentos de RRHH tienden a hacer selección por competencias; las competencias según Boyatzis son: las características subyacentes en una persona que está causalmente relacionada con un desempeño bueno o excelente en un puesto de trabajo.

En consecuencia los trabajadores más valorados y los que a su vez aportarán más valor a su empresa serán aquellos que tengan una serie de cualidades personales (competencias) como estas que señala Juan Carlos Rodríguez:

• Aptitud. Hay que poseer capacidad y buena disposición para ejercer cualquier tarea.
• Actitud. Ser capaz de mejorar en el día a día, superando las adversidades y los problemas que se planteen.
• Desafío. Es la proyección que se hace a largo plazo, poniendo los cimientos para su complementación.
• Compromiso. Dar todo lo que esté en nuestro interior para no perder nada y convertirnos en los mejores.

Fuente: expertosenseleccion.es

Sigues siendo Tu

No me puedo sacar de la cabeza el artículo aparecido en La Vanguardia del pasado lunes, cuyo enlace os adjunto: Artículo LA VANGUARDIA y que me llevó a ciertas reflexiones que quiero compartir con vosotros.

Personas, en el artículo habla de mujeres, pero también conozco el caso de un buen número de hombres, cuyo valor social era incuestionable, personas cuyos teléfonos no paraban de sonar y cuya presencia en cualquier festejo, era garantía de “Estar conectado”.

De repente, eso desaparece, es más, la resistencia a verlo por parte de los implicados, hace que sea algo que ocurra, casi, de un día para otro: la T-10 empieza a aparecer como un elemento cotidiano y se torna un bien preciado, desaparece el coche de alta cilindrada, el 4X4 y aparece el utilitario…o quizás ni eso.

El teléfono deja de sonar, ya no hay fiestas, ya no hay invitaciones de fin de semana, las conversaciones antes largas, se tornan ahora atropelladas e incluso violentas, aquellas pretendidas amistades, nunca fueron tales si no falacias de una relación de plexiglás.

Aparecen lágrimas de rabia, incomprensión inicial, austeridad y, por fin, angustia que se cierra sobre uno como si fueran unas gigantescas tenazas emocionales. El entorno se ha transformado en aire irrespirable y las miradas sobre el hombro una práctica habitual.

Pero no eres solo eso, eres eso… y mucho más, eres el resultado de un esfuerzo, de unos valores, quizás antaño olvidados pero que hoy vuelven con la fuerza de la necesidad, desaparece lo accesorio y quedan las experiencias auténticas, las personas que también ahora te acompañan, quizás no muchas, pero sí aquellas que un día estuvieron, y a las que quizás ignoraste, y hoy también.

Aprendes a subsistir, aprendes el verdadero valor de la compañía, de la amistad, de lo imprescindible, de esa silla, de esa estufa, ¡de ese billete de transporte! e incluso de compartir una charla en la que poder expresar tus sentimientos de forma descarnada, sin tener que ser políticamente correcto.

Y ahí es donde apareces tu en toda tu extensión, en la que va hacia dentro en lugar de hacia fuera, donde aparece lo duradero y huye lo efímero, donde te das cuenta de que eres eso…. y mucho más.

Te quiero a mi lado por quien eres, no por lo que tienes ni por quien conoces y quiero que sepas que contar contigo es el mejor regalo que me puedes hacer, con tus lágrimas y tus sonrisas, con tus gritos silenciosos y tus palabras que mecen un sentimiento.

¿Me ves?, sigo aquí, esperando a tu verdadero Ser.

Fuente: Koakura

Seis pilares para edificar el liderazgo

En los últimos tiempos, varios blogs especializados en Empresa y más concretamente en recursos humanos, han venido plasmando en sus entradas la necesidad perentoria de un cambio urgente de políticas y de funcionamiento estructural de las organizaciones, que revierta el anquilosamiento creativo y el olvido del talento que en muchas hoy se vive, para centrarse en una huida hacia adelante sin metas más allá del clásico “sálvese quien pueda”. 

Este blog tampoco quiso quedarse atrás y ya en un post anterior te contamos que se está llevando a cabo un movimiento de opinión que se está plasmando en muy diversos foros, y que denominamos genéricamente “RHevolución enRHed”, con un importante apoyo de muchos profesionales, de los cuales un amplio porcentaje trabajan en estos momentos en diferentes organizaciones que están apostando por iniciar ese cambio.

Pero para que estos se inicien con garantías, debe producirse un paso adelante decidido de las personas que vayan a liderarlos, en su papel de agentes del mismo. En ese sentido es muy importante que al asumir ese papel, su liderazgo sea sólido y consistente, máxime cuando tendrán que vencer a través del mismo muchas resistencias, no sólo aguas arriba, sino prácticamente en trescientos sesenta grados a su alrededor.

Ese liderazgo debe apoyarse sobre una base firme. Y en ese sentido quisiera rescatar, y ofrecer a los lectores del blog, una clase magistral de hace unos años de Martha Williams, en el Programa de Coaching Ejecutivo del IGS Business de La Salle. En ella, Martha nos instruyó acerca de la necesidad de que el liderazgo sea percibido por los demás para que este exista y como esa percepción se basaba en el soporte fundamental para la construcción de cualquier tipo de liderazgo en la empresa: La credibilidad. 

Y para que esta no se viniera abajo, y por tanto el liderazgo pudiera edificarse sólidamente, había que previamente dotarlo, como en cualquier construcción, de sus pilares, de sus cimientos. Seis, según Martha, que harían que asentase perfectamente la misma y cuya debilidad, en cualquiera de los mismos, haría peligrar su estabilidad. Seis pilares, que paso a enumerar y describir:

1. Ética: Entendida esta como la virtud y la responsabilidad de cumplir con lo que se promete y ser congruente con lo que primero se predica y después se practica. Por ahí caen muchos aspirantes a líderes, prometiendo a boca llena y excusándose después con la boca chica. Una persona digna de confianza no traiciona en modo alguno este pilar y tiene como cualidades inherentes la justicia, la integridad, la confiabilidad y la humildad. 

2. Capacidad: Una de las características fundamentales del líder y sin la cual, simplemente no existe. La que implica poder dar resultados medibles a partir de su liderazgo. Un líder sin resultados será una persona querida, pero no respetada. En todo caso potenciable. Y desde luego, si no los consigue tras un cierto tiempo, ni se le querrá y probablemente será prescindible como líder. Por tanto, se debe atesorar el talento, la habilidad, la competencia, la productividad, la experiencia, la formación y la inteligencia necesaria para ello. Un líder con capacidad siempre puede hacer lo que dice que va a hacer y hacerlo eficazmente y debe prepararse todos los días para ello.

3. Valor: En el sentido de apoyar las decisiones difíciles hacia abajo, enfrentarse a lo difícil hacia arriba, demostrar capacidad de decisión, admitir y aprender de los errores y, sobre todo, ser capaz de modificar conductas que producen malos resultados. ¿Qué decir de la credibilidad de un aspirante a líder que “se esconde” o pone verde a la Dirección cuando tiene que trasladar una decisión complicada? 

4. Consideración: Un pilar fundamental hablando del trabajo con los colaboradores. Consiste en que estos perciban en su trato respeto y empatía. Se consigue fundamentalmente desarrollando la capacidad de escuchar, para considerar todos los puntos de vista y que el interlocutor, muy importante, reconozca esa escucha, se sienta escuchado.  Para ello hay que, necesariamente, dedicar tiempo a los demás. Ser accesible, como parte del propio trabajo y no como una imposición del cargo. Se trata de demostrar un sincero compromiso con el desarrollo y crecimiento de los colaboradores. Por supuesto también esa consideración se debe extender en horizontal. Podemos perder ese pilar muy fácilmente si tratamos a nuestros colegas como competidores en lugar de cómo colegas.

5. Serenidad: Por ahí se resquebraja muchas veces la credibilidad. El no expresar las emociones y las reacciones ante los contratiempos, de una manera y en un rango, aceptables, constituye un talón de Aquiles de muchos directivos aspirantes a líderes, que fracasan en el intento por no saber controlar sus emociones en momentos complejos. Se requiere estabilidad y paciencia. Mantener el equilibrio, en suma. Una persona permanentemente estresada, nerviosa, vociferante, pierde la credibilidad rápidamente.

6. Convicción: Entendida como pasión por la causa o por la visión de lo que se está haciendo. No nos engañemos y pensemos que todo lo anterior se aprende y basta. Si no se cree en lo que se está haciendo, la credibilidad sufre demasiado a los ojos de los demás. Para ejercer el liderazgo se requiere entrega, compromiso y confianza, y a esto no se puede acceder si no existe convicción. Cuando el colaborador percibe que el líder no está convencido ¿Se puede pedir que él lo esté? Este es el pilar que resume la cualidad fundamental de un líder, la de inspirar a otros a seguir su misma dirección.

Los anteriores constituyen los seis pilares de la credibilidad. Aquellos que hacen que el edificio del liderazgo pueda asentarse. Los que una vez construido evitan su caída. Los nuevos líderes que tomen la responsabilidad de llevar a cabo el deseado cambio deberán prepararse férreamente en construir con dedicación y profesionalidad esos pilares. Probablemente los que no lo hagan acabarán viendo como el edificio se cae y lo que es peor, sepulta a muchos.

José Barroso 

¿Qué es el liderazgo del siglo XXI?

El liderazgo ha existido siempre, desde que existe el hombre y su agrupación en colectivos y sociedades alguien ha guiado o dirigido las decisiones del grupo.

Líderes hay en todas las capas y estructuras sociales, líderes sociales, espirituales o políticos, por ejemplo. 

Un líder está compuesto de varias habilidades, y todas ellas ejercen influencia en su estilo de gobernar y/o gestionar. 

A su vez, el conjunto de los atributos, y consecuentemente la forma de ejercer el liderazgo están condicionados por la evolución del contexto social, político y económico en el que desarrolla la actividad el líder.

El liderazgo del siglo XXI poco tiene que ver con el conferido en su momento por  Pareto  o Maquiavelo, autores que consideraban el liderazgo desde el culto a la personalidad, o la perspectiva de Weber del carisma.

Actualmente el liderazgo se entiende desde la interrelación con los seguidores, la comunicación entre líder y partidario. Todas estas teorías no aparecen de la nada, sino que están en consonancia con el contexto social en el que surgen.

Las transformaciones sociales que hemos vivido en los últimos años y seguimos viviendo están provocando un cambio en este sentido en todas las áreas sociales y estructuras de poder. 

Y sobre estos cambios, junto con los atributos por los que siempre se han reconocido a los líderes, es sobre lo que escribo en este blog.

Considero que el liderazgo del siglo XXI, es un liderazgo basado en la comunicación y la transparencia donde la motivación ejercida por el líder en sus seguidores es un factor determinante para la consecución de objetivos.

María Arnal

Endomarketing, para que tu equipo se ponga la camiseta

Aunque el objetivo de tu empresa es satisfacer las necesidades de tus clientes, esta mercadotecnia refuerza a tu base: a tus empleados.

Haz que tus empleados te vean como algo más que una empresa.

Si bien el ancho de las marcas centra su atención en el cliente externo, en el consumidor, en el usuario y en su target, apostarle a la capacitación, motivación y desarrollo de tu personal podría significar el valor agregado e intangible que hará de tu marca algo más que una empresa en el mercado. A eso le apuesta el endomarketing, a cambiar la actitud y la imagen, tanto del personal como de los directivos y, por supuesto, de los clientes, respecto a una marca.

El objetivo es convertirse en algo más que una empresa que paga salarios, se trata de ir más allá, de revalorar la función de cada miembro de la plantilla laboral, según consideraciones de Luis Ernesto Valdez, director de la Asociación Mexicana de Mercadotecnia Directa e Interactiva (Directa).

Poner en práctica esta herramienta implica mucho más que una carta de felicitación o un reconocimiento a los trabajadores, explica el experto. Es importante hacer un análisis para conocer cuáles son las necesidades, carencias y áreas de oportunidad para construirles un ambiente de trabajo óptimo.

Para saber qué pasa con el trabajador, agrega, hay que hacer uso de las entrevistas, de los estudios de mercado y de una estrategia global que te permita un acercamiento más directo con cada uno de tus empleados.

Y es que la inversión económica no es necesariamente la más significativa, toda vez que el mayor obstáculo sigue siendo la renuencia de los dueños y directivos de las empresas, pues no conocen cómo funcionan los procesos del endomarketing y aún no consideran útil destinar un presupuesto para este efecto, señala Valdez.

Piensa en personas, no en trabajadores

Para posicionar el endomarketing en México, Luis Maram, consultor de mercadotecnia digital, afirma que es necesario sustentar una estrategia en el valor de las personas como personas y no sólo como trabajadores.

Felicitarlos en su cumpleaños, fomentar la iniciativa, provocar el diálogo, involucrarse en una relación laboral cordial, incluirlos en trabajos de equipo, invertir en capacitación para su propia superación profesional, entre otros, son puntos básicos, afirma.

Y si se trata de que tus empleados se sientan cómodos y a gusto en tu empresa, el especialista sugiere que inviertas en actividades extralaborales, apostarle a la convivencia deportiva, social y lúdica, de tal manera que el esfuerzo de su propio trabajo se vea traducido en espacios pensados y creados para ellos.

Esto, a corto, a mediano, pero sobre todo a largo plazo, se traducirá en empleados contentos, más productivos, inmersos más que en una empresa, en una organización a la que pertenecen y por la que, ahora sí, “sudarían la camiseta”, afirma Valdez, de Directa.

Y aunque en México no hay una marca pionera en el endomarketing, el director de Directa vislumbra que en el mediano plazo habrá más casos de empresas que ya estén dando los primeros pasos, por lo que la tendencia en los próximos años será apostarle al crecimiento y al desarrollo tanto del organismo como el de sus propios trabajadores.

Además, cuando un cliente se siente satisfecho con una marca, lo más seguro es que regrese, y cuando la empresa use este paradigma al interior de su plantilla sabrá que sus empleados regresarán con una mejor actitud y disposición para realizar su trabajo.

¿Crees que tu equipo tiene bien puesta la camiseta? ¿Cómo motivas a tus clientes internos?

Oliverio Pérez Villegas

El poder de las relaciones

Hablar es fácil. Lo difícil es que tus palabras cuenten: conectar con quienes te escuchan, ya sea un individuo, un pequeño grupo, o una gran audiencia. La conexión con tu audiencia         constituye la base de la influencia. Sin conexión no hay verdadera comunicación. Para tener éxito en la vida debes trabajar con otras personas. Y para obtener lo máximo de estas relaciones, debes aprender a conectar.

El experto en liderazgo John C. Maxwell ofrece en su libro El Poder de las Relaciones Cinco Principios y Cinco Prácticas para conectar con audiencias de una sola persona, de varias o de muchas, tanto en tu vida personal como profesional. La vida es comunicar y para comunicar con éxito antes hay que conectar con tu audiencia.

Los 5 Principios de Conexión con grandes audiencias

1.- Conectar aumenta tu influencia en cualquier situación

Observa a grandes comunicadores expertos en conectar, aprende de ellos y adáptalo a tu estilo personal:

Dile a tu auditorio que te entusiasma estar con ellos.

Comunícales que deseas aportar valor a sus vidas.

Hazles saber de qué modo ellos o la organización a la que representan te aportan valor a ti.

Diles que compartir ese momento con ellos es tu prioridad de ese día.

2.- Conectar tiene que ver con los demás

Muchos ponentes fallan porque dan la impresión de que ellos y su mensaje son más importantes que su audiencia. Supera esa barrera demostrando a tus oyentes que son importantes para ti:

Expresa tu apreciación por ellos y por la ocasión.

Haz algo especial por ellos, como preparar un contenido único y házselo saber.

Contempla a todos en la audiencia como un “10”, esperando una gran respuesta de ellos.

Cuando termines de hablar, manifiéstales cuánto has disfrutado en su compañía.

3.- Conectar va más allá de las palabras

Ve más allá de las palabras y mejora tu comunicación no verbal gracias a estas tres prácticas:

Conecta visualmente a través de la sonrisa.

Conecta intelectualmente mediante pausas estratégicas para dar tiempo a la audiencia a pensar sobre lo que has dicho.

Conecta emocionalmente a través de expresiones faciales, la risa, las lágrimas.

4.- Conectar siempre requiere energía

La audiencia espera recibir, no dar. Cuanto más grande sea la audiencia, más energía te requerirá. Aumentarás tu energía gracias a la confianza, la pasión, la positividad.

5.- Conectar es más una destreza que un talento natural

A conectar se aprende:

Muestra interés en tu audiencia, trata de mezclarte con ellos durante el evento.

Valora a cada persona y su tiempo dedicando tiempo a preparar tu presentación.

Pon a las personas en primer lugar haciéndoles saber que estás allí para servirlas: responde preguntas y sé accesible después de la charla.

Exprésales tu gratitud y dales las gracias por su tiempo.

Las Cinco Prácticas de Conexión con grandes audiencias

6.- Las personas que conectan lo hacen a partir de puntos en común

Utiliza el siguiente patrón:

Trata de sentir cómo se sienten y reconoce y valida sus sentimientos.

Comparte con ellos que tú también te has sentido de la misma manera.

Comparte con ellos lo que has encontrado que te ha ayudado.

Ofrécete para ayudarles a encontrar ayuda para sus vidas.

7.- Las personas que conectan se esfuerzan por simplificar el mensaje

Dos buenas maneras de aproximarte a tu mensaje son preguntarte:

¿Qué es lo estrictamente esencial que necesito comunicar para que la gente lo entienda?

¿Cómo puedo hacer que esos pocos puntos esenciales sean memorables?

8.- Las personas que conectan crean experiencias que todos disfrutan

La audiencia quiere que se le entretenga. Y una de las mejores formas de hacerlo es a través de las historias.

9.- Las personas que conectan inspiran a los demás

El elemento más importante de la comunicación cuando tratas de conectar con la audiencia es cómo la has hecho sentir:

Deberían ver que disfrutas estando con ellos y que sinceramente deseas ayudarlos.

Deberían sentir que eres su amigo.

Deberían sentir que eres auténtico y vulnerable: no perfecto, sino en crecimiento.

Deberían sentir que estás conversando con ellos, no pontificando.

Deberían sentir que crees en ellos y que pueden creer en sí mismos.

10.- Las personas que conectan viven lo que predican

Es tentador mostrar solamente tu lado bueno y minimizar o disimular por completo tus debilidades. Así creas inautenticidad en tu comunicación. La gente no conecta con comunicadores falsos. Muéstrate vulnerable con la gente y deja que sepan quién eres realmente.

El Poder de las Relaciones es el libro que transformó mi visión sobre la relación con la audiencia y uno de los que más profunda huella han dejado en mi vida.

Gonzalo Alvarez

La búsqueda del ADN de los líderes

El liderazgo podría transmitirse de generación en generación. Así lo asegura un nuevo estudio del University College de Londres (UCL), que incluyó investigación interdisciplinaria con académicos de las universidades estadounidenses de Harvard, NYU y California. Éste dice que las diferencias genéticas se asocian significativamente con la probabilidad de que las personas asuman responsabilidades de gestión.

Publicada por Leadership Quarterly, la investigación es la primera en identificar una secuencia específica de ADN asociada a la tendencia de ciertas personas a ocupar una posición de liderazgo.

Utilizando una amplia muestra gemela se determinó que una cuarta parte de la variación observada en el comportamiento de liderazgo puede ser explicada por la herencia genética.

"Hemos identificado un genotipo, llamado rs4950, que parece estar asociado con el traspaso de la capacidad de liderazgo de generación en generación", dijo el doctor Jan-Emmanuel De Neve, autor principal del estudio. No quiere decir que el liderazgo no tenga un componente de habilidad, pero el estudio "nos muestra que es también, en parte, un rasgo genético", aseguró el doctor.

"Hemos identificado un genotipo, llamado rs4950, que parece estar asociado con el traspaso de la capacidad de liderazgo de generación en generación" Doctor Jan-Emmanuel De Neve.

Para encontrar el genotipo, los investigadores analizaron los datos de dos grandes muestras en los Estados Unidos, disponible a través del Estudio Nacional Longitudinal de Salud Adolescente (Add Health) y el estudio Framingham Heart.

Los investigadores compararon las muestras genéticas de aproximadamente 4.000 individuos con información sobre puestos de trabajo y relaciones. En ambos estudios se observó una asociación significativa entre el rs4950 y el liderazgo.

El gen de los jefes

El comportamiento de liderazgo se midió mediante la determinación de si las personas ocupan o no puestos de supervisión en el lugar de trabajo. 

El equipo encontró que, si bien la adquisición de una posición de liderazgo en su mayoría depende del desarrollo de habilidades, la herencia de dicho rasgo también puede jugar un papel importante.

Pero ¿existe un gen específico de liderazgo?

"Este estudio nos permite responder sí - hasta cierto punto. Aunque el liderazgo todavía debe pensarse como una habilidad a desarrollar, la genética - en particular, el genotipo rs4950 - también pueden desempeñar un papel importante en la predicción de quién tiene más probabilidades de ocupar puestos de liderazgo", explicó De Neve.

Sin embargo, el autor aseguró que se necesita más investigación para entender las formas en que el rs4950 interactúa con otros factores, como el entorno de aprendizaje de un niño, en el surgimiento del liderazgo.

Fuente: BBC Mundo

3 personalidades que no quieres contratar

En el momento de buscar colaboradores y personal para tu empresa, debes evitar estos tres tipos de personalidad en el momento de contratar. Te decimos cómo identificarlos desde la entrevista de trabajo y evitar que afecten tu negocio.

1.- El narcisista

Uno de los tipos de personalidad más peligrosos en un lugar de trabajo es el narcisista. Es fácil cometer el error de contratar a alguien con narcisismo, debido a que por lo general son carismáticos e irradian seguridad en sí mismos. Sin embargo, los narcisistas tienden a manipular a los demás en la oficina, suelen ser irresponsables y se niegan a aprender de los errores.

De hecho, tienen algunas características parecidas a los psicópatas, según Robert Hagan, presidente de una firma de valoración de la personalidad en Oklahoma, Estados Unidos. “El problema es que un narcisista tendrá un buen desempeño en la entrevista. Pueden llevarse bien con quien sea. Pero en realidad todo se trata de ellos mismos”.

Cómo identificarlo: Un narcisista tiene un aire arrogante, así es que debes fijarte en el lenguaje corporal del candidato para descubrir cualquier señal de fanfarronería. Cuando le preguntes acerca de su experiencia trabajando en equipo, ¿se enfocan únicamente en sí mismos o hace alguna observación de desprecio hacia un miembro del equipo? Ésas son señales de peligro que puedes advertir cuando entrevistas a un narcisista.

2.- El holgazán

Mientras que el comportamiento de este individuo es mucho más pasivo que el de un narcisista, es esta misma pasividad la que te volverá loco a ti y a tus empleados. La gente que es excesivamente floja cuando se trata de trabajar en equipo puede ser igual de dañina que la narcisista. Este tipo de personalidad es particularmente problemática en un negocio pequeño donde cada individuo cuenta.

Los holgazanes generalmente dejan que los demás hagan su trabajo por ellos y toman una actitud agresiva-pasiva en la oficina. Este comportamiento creará resentimiento en los demás que sienten que tienen que cargar más peso. “Es un golpe a la moral”, señala Howard. “Es extremadamente importante que la gente perciba que todos están haciendo su parte”.

Cómo identificarlo: Necesitas valorar el nivel de energía del candidato durante la entrevista. Para tener una noción de cuánta energía tiene una persona, presta atención no sólo a lo que dice, sino también a cómo lo dice. Howard sugiere llevarse al prospecto a por una taza de café en plena entrevista. Es una forma sutil para observar sus movimientos y ver si puede seguir tu paso.

3.- El súper emocional

Mientras la mayoría de la gente puede controlar sus emociones durante una entrevista laboral, puede que esté conteniendo sentimientos agresivos, dice el psicólogo Michael Mercer. “Pueden actuar encantadores, aun siendo unos monstruos”, afirma. 

Las personas demasiado emocionales son reticentes a seguir las reglas, pesimistas y majaderos. Éste es el tipo de empleado que golpea las puertas y se queja constantemente. El resto del personal sentirá que debe andar en puntitas alrededor de él, y esta negatividad explosiva puede ser contagiosa.

Cómo identificarlo: Incluso los candidatos muy emocionales evitarán quejarse durante las entrevistas. Pregúntale por qué no le gustaban su trabajo y jefe anteriores, y probablemente recibirás una respuesta ensayada. Pero si lo presionas pidiéndole dos ejemplos y lo retas a que sea más específico, harás que respondan espontáneamente. Fíjate en su reacción: ¿Se puso malhumorado cuando lo retaste o se enfocó únicamente en asuntos negativos? Ahí está tu señal.

Fuente: SoyEntrepreneur.com

Claves para el buen liderazgo en la actualidad

Nadie ha dicho que liderar sea algo sencillo, y mucho menos liderar para un grupo grande. Hay muchas decisiones que deben tomarse por el bien del grupo en general, y en una empresa sucede lo mismo. Los líderes constantemente deben tomar decisiones, pensando en el bien común y el futuro de la empresa.

A día de hoy, con los constantes cambios que estamos vivimos en la sociedad ¿cómo es posible liderar de la mejor forma posible? ¿Qué factores podemos tomar como referencia hoy y que no se queden desfasados mañana? En el blog de Neville Hobson, encontramos una serie de puntos que pueden ser bastante útiles para los líderes de hoy en día.

·         Los líderes proporcionan vías y posibilidades claras. A nadie nos gusta que nos estén constantemente dirigiendo, y que nuestro grado de autonomía sea nulo. Es por eso que un gran líder aporta posibles soluciones, nuevas posibilidades, pero no marca el modo en el que se han de conseguir las metas.

·         Aceptan y promueven el cambio. La estabilidad del mercado hace tiempo que se quedó atrás. La flexibilidad debe primar por encima de todo. Un líder es siempre el reflejo de su compañía, por lo que ante cualquier cambio, él debe ser el que muestre optimismo, tranquilidad y motivación al resto de empleados.

·         Reflejan transparencia y comparten información. Como líderes, no se debe nunca asumir que los demás tienen capacidad para leer nuestra mente o que nuestros actos hablen por sí mismos. Por lo tanto, debemos también ser claros en los objetivos a alcanzar, las funciones y los roles que queramos desarrollar, tanto para nosotros como para nuestro equipo y departamento.

·         Promueven el valor de atreverse, intentarlo y apostar por algo, aunque no siempre se acierte. En la actualidad, hay que reinventarse prácticamente cada día, y mucho más si nos dedicamos al mundo de la comunicación. El espíritu de innovar debe ser un pilar fundamental de cualquier gran líder.

·         Aportan su expertise y el de otros para solucionar problemas. Nadie puede esperar de un líder que tenga las respuestas a cualquier problema, sin embargo, sí que se espera que encuentra a la persona que tenga la solución a ese problema en cuestión. Un gran líder debe ser consciente del potencial y fortalezas de su equipo, de forma que ante cualquier imprevisto, sepa encontrar el remedio pertinente.

Ante todo, un líder, no debe desanimarse ante los fallos o las críticas injustificadas, debemos siempre mostrar una actitud receptiva e invitar a tener un feedback de nuestro equipo. Un gran líder no es aquel que no se equivoca nunca, sino aquel que tras equivocarse sabe encontrar las vías para no volver a tropezar una segunda vez con la misma piedra.

Fuente: e-comunicación.com

4 habilidades de liderazgo que reducen la resistencia en el lugar de trabajo

Parte de la responsabilidad de un buen líder es fomentar un ambiente de trabajo entre su personal. Mediante el uso de las habilidades de liderazgo que reducen la resistencia en el lugar de trabajo, un administrador puede crear hábitos productivos entre sus empleados. La identificación y el desarrollo de las siguientes habilidades de liderazgo son pasos esenciales para cualquier gerente:

Comunicación

Al mantener a los empleados informados de cualquier cambio de la empresa o las necesidades del proyecto en todo momento, los administradores pueden reducir la resistencia que son causadas por el miedo al cambio. La habilidad de fomentar la comunicación abierta ayuda a mantener la productividad del personal en todo momento.

Identificación de recursos

Uno de los problemas que los gerentes enfrentan es el uso indebido de los recursos de personal. Un gerente debe tomar el tiempo para conocer los antecedentes y capacidades de cada miembro del personal y aplicar ese conocimiento a la asignación adecuada de los recursos empleados. Cuando los gerentes dan a los empleados tareas para las que están calificados, crean sensaciones de confianza y eficiencia en el lugar de trabajo. La capacidad de hacer coincidir las capacidades del personal para crear una relación de trabajo efectiva con el personal.

Motivación

Los gerentes ayudan a desarrollar la capacidad de motivación en los empleados a través del tiempo. La motivación eficaz consiste en ayudar a los empleados a entender las metas que el gerente tiene para el equipo. Se requiere un enfoque optimista del gerente en todo momento, por tanto el debe seguir participando en las actividades de trabajo de los empleados. Si los empleados ven a su gerente que trabaja duro, inspira a los empleados a continuar con su labor.

Gestión del tiempo

Un gerente se ocupa de varias tareas, las cuales obviamente requieren tiempo, incluyendo la preocupación por las necesidades de ejecutivos, personal y las tareas administrativas que recaen sobre cada gerente. Haciendo uso eficiente del tiempo para cada tarea, el gestor puede reducir la resistencia de los otros segmentos que requieren su atención. Al permitir que los equipos de trabajo conozcan la rutina diaria del gerente, se puede generar un sentido de cooperación.

Fuente: mundonegocios.net 

Cómo liderar en la nueva cultura digital

Ya somos más de 2.500 millones de personas conectadas en el mundo (un 35% de la población mundial) y uno de cada cinco minutos en línea se pasa en una red social. En España la penetración de las redes sociales es también una realidad constatada en la que han contribuido, de manera significativa, la popularización de los móviles y las tabletas.

Un 91% de los internautas españoles tiene un perfil activo en redes sociales siendo la media de 2,3 cuentas. 4ª Oleada del Observatorio de Redes Sociales "The Cocktail Analysis" realizado en colaboración con el BBVA.

El 46,6% de los usuarios españoles con cuentas activas accede diariamente a sus perfiles. Informe "Observatorio Nacional de las Telecomunicaciones-ONTSI

Estamos ante una nueva Sociedad Conectada, donde todos los rangos de edad, niveles sociales, sectores, profesiones, están presentes.

La evidencia ha llevado a las áreas de negocio y marketing a considerar las redes sociales como nuevos medios para relacionarse con los clientes y futuros potenciales. Y a las áreas de recursos humanos a ver en ellas un nuevo canal para atraer y captar nuevo talento. 

Pero ahora estar conectado en las redes sociales con nuestros talentos, clientes, o stakeholders, no es sólo información, es relación y conversación.

Una manera nueva de relacionarnos y conversar, que está haciendo emerger los valores de la transparencia, honestidad, generosidad, colaboración, frente a otros valores ahora en declive:

- De la información como poder (no compartir), a una mayor apertura y transparencia.

- De controlar e imponer con comunicaciones y campañas publicitarias unidireccionales, a seducir y convencer con una mayor cercanía y relación con los públicos potenciales.

- De segregar a incluir, para hacer a todos (clientes y empleados) partícipes.

- De la jerarquía, a la horizontalidad.

- De la homogeneidad, a valorar la riqueza de la diversidad.

En este mundo totalmente conectado, gracias a las nuevas tecnologías, se requerirá un tipo de liderazgo basado en los nuevos valores emergentes, siendo el gran reto trasladar este cambio de cultura digital dentro de las organizaciones para conseguir:

Empresas con más dialogo, transparentes, más creíbles, más abiertas, más innovadoras y ágiles para adaptarse a los nuevos cambios.

Líderes con visión, que apuesten por los nuevos medios digitales, más cercanos, reales, transparentes, potenciadores e impulsores de la relación, la conversación y la colaboración, para fomentar que todos en la organización contribuyan y aporten.

Empleados con más autonomía, más partícipes y colaboradores de las decisiones estratégicas de la compañía, porque será en la diversidad y la participación de todos donde las empresas encontrarán el potencial para innovar y ser más competitivas.

Apostar por las oportunidades que nos brindan los nuevos medios digitales, pasa por liderar y adaptar nuestras organizaciones hacia una Cultura 2.0

Mireia Ranera 

Una amenaza para la empleabilidad

El estancamiento laboral, sea cual fuere la razón, siempre afectará el desempeño laboral y las posibilidades de surgir profesionalmente.

Si ha tenido la sensación de que por mucho que trabaje no llega a ninguna parte o que aunque se preocupe de que las cosas salgan bien no siente satisfacción por lo que hace, es probable que usted esté experimentando el llamado estancamiento laboral.

El estancamiento laboral se traduce, principalmente, en una serie de situaciones que originan la desmotivación de los empleados en la realización de tareas que antes resultaban ser divertidas, o a la falta de interés por enfrentar los desafíos del día a día. A esto se suma también la remota o derechamente nula posibilidad de escalar posiciones dentro de la empresa.

El estancamiento laboral puede producirse, de distinta manera, en dos tipos de empleados. El primero de ellos es el profesional que se caracteriza por su proactividad y altas expectativas, pero que por diversos motivos no puede ascender de puesto en la compañía, pese a trabajar arduamente. En este caso, el individuo comienza a creer que es la empresa la que no quiere un avance en su carrera, al ‘cercarlo’ en determinada ocupación, sin reconocer la calidad de su trabajo. Como consecuencia de ello aparece la frustración y decae el rendimiento, por lo que la única opción es marcharse y buscar una nueva oportunidad en otra organización.

Los trabajadores más ambiciosos son los que más padecen los síntomas del estancamiento laboral, debido a que en este tipo de profesional es más frecuente que el entusiasmo decaiga. Es común que este individuo experimente la frustración de no sentirse valorado, bajando sus niveles de producción y la buena relación con sus pares, y que termine abandonando la empresa, en busca de un lugar en el que pueda desarrollarse a cabalidad.

Un segundo caso de estancamiento laboral es el de aquel trabajador que no necesita avanzar, que siente comodidad dentro de la ‘zona segura’, lugar en el que se ha desempeñado por años, sin experimentar cambios. “El miedo y la inseguridad a lo que pueda suceder más allá del entorno cotidiano es un peligro para estos felices estancados”, explica Diego Cardona, decano de la Escuela de Negocios de la Universidad del Norte de Colombia.

Según el experto, apegarse ciegamente a las normas de jefes, con una visión corta de las capacidades de su equipo de apoyo y una visión organizacional que no genera retos, sumado al miedo a los cambios externos, genera una dependencia a la ‘zona cómoda’, lugar en el que “se tienen aseguradas las necesidades básicas, aunque no sea viable el crecimiento personal y profesional”.

Para Cardona, el reconocimiento de la empresa hacia sus trabajadores, con el ascenso y la movilidad en los puestos de trabajo, genera un estímulo que se traduce en un buen desempeño laboral. Por ello cree que es responsabilidad de las compañías velar por el desarrollo del capital humano, del capital social y del capital intelectual, teniendo todas las opciones posibles para su desarrollo.

Bárbara Guerrero