En los
últimos tiempos, varios blogs especializados en Empresa y más concretamente en
recursos humanos, han venido plasmando en sus entradas la necesidad perentoria
de un cambio urgente de políticas y de funcionamiento estructural de las
organizaciones, que revierta el anquilosamiento creativo y el olvido del
talento que en muchas hoy se vive, para centrarse en una huida hacia adelante
sin metas más allá del clásico “sálvese quien pueda”.
Este blog
tampoco quiso quedarse atrás y ya en un post anterior te contamos que se está
llevando a cabo un movimiento de opinión que se está plasmando en muy diversos
foros, y que denominamos genéricamente “RHevolución enRHed”,
con un importante apoyo de muchos profesionales, de los cuales un amplio
porcentaje trabajan en estos momentos en diferentes organizaciones que están
apostando por iniciar ese cambio.
Pero para
que estos se inicien con garantías, debe producirse un paso adelante decidido
de las personas que vayan a liderarlos, en su papel de agentes del mismo. En
ese sentido es muy importante que al asumir ese papel, su liderazgo sea
sólido y consistente, máxime cuando tendrán que vencer a través del mismo
muchas resistencias, no sólo aguas arriba, sino prácticamente en trescientos
sesenta grados a su alrededor.
Ese
liderazgo debe apoyarse sobre una base firme. Y en ese sentido quisiera
rescatar, y ofrecer a los lectores del blog, una clase magistral de hace unos
años de Martha Williams, en el Programa de Coaching
Ejecutivo del IGS Business de La Salle. En ella, Martha nos instruyó acerca de la
necesidad de que el liderazgo sea percibido por los demás para que este exista
y como esa percepción se basaba en el soporte fundamental para la construcción
de cualquier tipo de liderazgo en la empresa: La credibilidad.
Y para
que esta no se viniera abajo, y por tanto el liderazgo pudiera edificarse
sólidamente, había que previamente dotarlo, como en cualquier construcción, de
sus pilares, de sus cimientos. Seis, según Martha, que harían que asentase
perfectamente la misma y cuya debilidad, en cualquiera de los mismos, haría
peligrar su estabilidad. Seis pilares, que paso a enumerar y describir:
- Ética: Entendida esta como la virtud y la
responsabilidad de cumplir con lo que se promete y ser congruente con lo
que primero se predica y después se practica. Por ahí caen muchos
aspirantes a líderes, prometiendo a boca llena y excusándose después con
la boca chica. Una persona digna de confianza no traiciona en modo alguno
este pilar y tiene como cualidades inherentes la justicia, la integridad,
la confiabilidad y la humildad.
- Capacidad: Una de las características
fundamentales del líder y sin la cual, simplemente no existe. La que
implica poder dar resultados medibles a partir de su liderazgo. Un líder
sin resultados será una persona querida, pero no respetada. En todo caso
potenciable. Y desde luego, si no los consigue tras un cierto tiempo, ni
se le querrá y probablemente será prescindible como líder. Por tanto, se debe
atesorar el talento, la habilidad, la competencia, la productividad, la
experiencia, la formación y la inteligencia necesaria para ello. Un líder
con capacidad siempre puede hacer lo que dice que va a hacer y hacerlo
eficazmente y debe prepararse todos los días para ello.
- Valor: En el sentido de apoyar las
decisiones difíciles hacia abajo, enfrentarse a lo difícil hacia arriba,
demostrar capacidad de decisión, admitir y aprender de los errores y,
sobre todo, ser capaz de modificar conductas que producen malos
resultados. ¿Qué decir de la credibilidad de un aspirante a líder que “se
esconde” o pone verde a la Dirección cuando tiene que trasladar una
decisión complicada?
- Consideración: Un pilar fundamental
hablando del trabajo con los colaboradores. Consiste en que estos perciban
en su trato respeto y empatía. Se consigue fundamentalmente desarrollando
la capacidad de escuchar, para considerar todos los puntos de vista y que
el interlocutor, muy importante, reconozca esa escucha, se sienta
escuchado. Para ello hay que, necesariamente, dedicar tiempo a
los demás. Ser accesible, como parte del propio trabajo y no como una
imposición del cargo. Se trata de demostrar un sincero compromiso con el
desarrollo y crecimiento de los colaboradores. Por supuesto también
esa consideración se debe extender en horizontal. Podemos perder ese pilar
muy fácilmente si tratamos a nuestros colegas como competidores en lugar
de cómo colegas.
- Serenidad: Por ahí se resquebraja
muchas veces la credibilidad. El no expresar las emociones y las
reacciones ante los contratiempos, de una manera y en un rango,
aceptables, constituye un talón de Aquiles de muchos directivos aspirantes
a líderes, que fracasan en el intento por no saber controlar sus emociones
en momentos complejos. Se requiere estabilidad y paciencia. Mantener el
equilibrio, en suma. Una persona permanentemente estresada, nerviosa,
vociferante, pierde la credibilidad rápidamente.
- Convicción: Entendida como pasión
por la causa o por la visión de lo que se está haciendo. No nos engañemos
y pensemos que todo lo anterior se aprende y basta. Si no se cree en lo
que se está haciendo, la credibilidad sufre demasiado a los ojos de los
demás. Para ejercer el liderazgo se requiere entrega, compromiso y
confianza, y a esto no se puede acceder si no existe convicción. Cuando el
colaborador percibe que el líder no está convencido ¿Se puede pedir que él
lo esté? Este es el pilar que resume la cualidad fundamental de un líder,
la de inspirar a otros a seguir su misma dirección.
Los
anteriores constituyen los seis pilares de la credibilidad. Aquellos que hacen
que el edificio del liderazgo pueda asentarse. Los que una vez construido
evitan su caída. Los nuevos líderes que tomen la responsabilidad de llevar a
cabo el deseado cambio deberán prepararse férreamente en construir con
dedicación y profesionalidad esos pilares. Probablemente los que no lo hagan
acabarán viendo como el edificio se cae y lo que es peor, sepulta a muchos.
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