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Considerar la sociedad como un todo inevitable que hay que
replicar en las organizaciones es el primer paso para convertir la diversidad
en inclusión, una carrera en la que la participación de personas de toda índole
en los procesos empresariales resulta imprescindible.
Aquellas empresas que insisten en la diversidad como uno de
sus grandes baluartes para atraer y fidelizar talento apenas están en la
antesala de la inclusión, la meta de gestionar la diferencia en las
organizaciones. Aquellas que repiten como un mantra sus políticas de igualdad
de género, dejan fuera una parte de la diversidad social muy importante. La
edad, la nacionalidad, las discapacidades físicas o psíquicas, tendencia sexual
y el colectivo LGTBI son parte de este cóctel social que debe tener un reflejo
en las empresas. Cierto es que en cuestión de género aún queda mucho por hacer
-según un estudio de Grant Thorton el número de directivas en España se sitúa
en un 30%-, pero sin restar importancia a este empeño por gestionar la igualdad
de oportunidades para hombres y mujeres, el gran desafío es la inclusión de
todos los colectivos. Diversidad es estar, algo muy distinto a que cuenten
contigo. Hace un par de años que Verna Myers, VP inclusion strategy de Netflix,
lo expresó en una frase: "Diversidad es que te inviten a una fiesta.
Inclusión es que te saquen a bailar".
Género y más
Mientras profesionales de toda índole y condición siguen
intentando rellenar su tarjeta de baile, sólo algunas organizaciones superan la
fase de la convocatoria para que todos participen en la fiesta. Para Uxio
Malvido, director de RRHH en Europa para el Grupo Arriva, "el futuro de la
diversidad pasa por el futuro del trabajo; no son compartimentos estancos.
Tendrá que hacer frente a nuevas desigualdades, ya que la automatización
impactará en amplios colectivos de empleados". Explica que, respecto de la
administración, "será esencial asegurar el acceso a buenas
oportunidades educativas, durante toda la vida"; y que en el ámbito
empresarial habrá que poner más el acento en la meritocracia, "no tanto en
los grupos demográficos, y promover un liderazgo inclusivo que sea capaz de
capitalizar las diferencias en la plantilla".
Carina Cabezas, presidenta de Sodexo Iberia, insiste en que
para convertir en realidad ese desafío, la cultura es el elemento más
importante: "Esto no puede ir por barrios. La cultura de inclusión se
tiene que vivir y sentir por parte de toda la organización. Para que la
diversidad y la inclusión lleguen a estar en la esencia de la cultura
corporativa el papel del liderazgo pesa mucho". Aun así, Sodexo se ha
marcado un objetivo de negocio muy concreto para 2025: el 40% de mujeres en
posiciones de liderazgo. "Tanto es así, que hemos vinculado una parte del
variable a este reto, porque sabemos que fomentar la diversidad es una de las
palancas que nos va a permitir alcanzar nuestros resultados empresariales".
Miopía empresarial
Porque aunque el género es aún una asignatura pendiente, no
lo son menos otro tipo de diferencias como la nacionalidad. El estudio sobre
Diversidad e Inclusión realizado por Talengo en colaboración con APD confirma
que el 69% de las compañías no tiene ningún miembro de nacionalidad
distinta a la española. Por ésta y otras asignaturas pendientes para alcanzar
la inclusión en el sentido estricto de la palabra, Marta García-Valenzuela,
socia de Talengo, cree que es importante centrarse en la generación de culturas
inclusivas: "Si sólo nos enfocamos en las variables de la diversidad
tradicionales, estaremos dejando de lado al resto del talento y reforzaremos
las etiquetas que queremos barrer y la visión será miope".
Graduar de forma adecuada esas políticas es una
responsabilidad que va de la sociedad a la empresa. Malvido recuerda que
"es fundamental la transparencia en los criterios de selección y
promoción. Hay un exceso de foco en el discurso y en el reconocimiento de identidades
colectivas, y poco trabajo de fondo en los procesos de toma de decisiones en
las compañías. Hay que utilizar más datos y promover un estilo de
liderazgo más participativo para gestionar un mundo laboral cada vez más
complejo". Identifica este directivo la meritocracia y el buen gobierno
como los mejores canales para que la diversidad se traduzca en resultados de
negocio: "Sólo se innova desde la diferencia bien gestionada. Eso
significa que se valoren las opiniones contrapuestas, y los buenos argumentos, en
lugar de las lealtades ciegas".
Llegar a la meta
En esta carrera hacia la inclusión, García-Valenzuela
advierte sobre una visión demasiado naif: "Estos proyectos suponen un
cambio cultural profundo que genera resistencias y tensión en la organización.
Además es un tema que trasciende el ámbito organizativo y los avances son
complicados". Y es que, dejando a un lado modas y todo lo que gira
alrededor de las políticas de employer branding -destinadas a poner guapas a
las empresas para atraer a los mejores candidatos-, gestionar la diferencia
remueve las organizaciones y tiene un impacto directo en la cultura. Maldivo
hace la siguiente reflexión: "Llevo 10 años viviendo fuera de España y no
creo que el país tenga mayores dificultades que otros en relación a la gestión
de la diversidad. La sociedad ha ido por delante de las empresas en apertura y
respeto a las diferencias. Desde una perspectiva empresarial, el verdadero
reto es evitar que nuestra facilidad para las relaciones informales y
personales no derive en favoritismo y clientelismo".
¿Sesgo o
discriminación consciente?
La discriminación positiva y los sesgos son los grandes
caballos de batalla de la diversidad. Para Carina Cabezas, presidenta de Sodexo
Iberia, "la discriminación positiva es asegurar que en los procesos no
haya sesgos inconscientes que excluyan a nadie. Si en la terna final de
candidatos a un puesto no llega ninguna mujer tenemos que preguntarnos qué está
pasando". Para Uxio Maldivo, director de RRHH en Europade Arriva, la clave
está en trasladar el foco principal de los programas, desde el reconocimiento y
celebración de la diferencia a la verdadera meritocracia y la inclusión. Está
muy bien que la empresa reconozca que distintos grupos son especiales, y
merecen respeto, pero lo fundamental es valorar y reconocer el talento
individual". La receta de Maldivo es dejar a un lado los tópicos de
género, "más transparencia, más datos, y más igualdad de
oportunidades". Y, tratándose de sesgos, Marta García-Valenzuela, socia de
Talengo, recomienda no perder de vista a la inteligencia artificial: "El
mundo se está dibujando sin contar con la mitad de la población. La
inteligencia artificial refleja los sesgos de las personas que la programan, y
esto puede crear un futuro excluyente y poco solidario".
Ocho retos para el
futuro
- De
la diversidad a la inclusión.
- Las
métricas son valiosas, pero no son suficientes.
- Sin
contacto entre equipos diversos y desafíos de negocio no avanzamos.
- Los
sesgos de la inteligencia artificial.
- Cuidado
con una visión demasiado 'naif' de la inclusión y la diversidad.
- Si
la inclusión y la diversidad ocupan y no sólo preocupan se debe notar.
- Inspirémonos
en otros pero no imitemos sin entender el sentido de lo que hacemos.
- La
clave está en los líderes.
Fuente: Marta García-Valenzuela, socia de Talengo.
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