La entrevista de trabajo del futuro ya está aquí

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Las compañías están cambiando drásticamente la forma en la que evalúan las habilidades de las personas y recurren a juegos, concursos de talento e incluso inteligencia artificial para detectar a los candidatos que son más aptos para determinados puestos.

En los cuatro últimos meses, 2.000 personas que intentaban entrar en McKinsey han permanecido frente a la pantalla de un ordenador que mostraba la fotografía de una isla con estas palabras: "Eres el cuidador de una isla poblada por plantas y animales en ecosistemas diversos". Se trata del comienzo de un juego de ordenador que la consultora prueba para atraer a candidatos inteligentes y con conocimientos tecnológicos no procedentes de las escuelas de negocios que pertenecen a la Ivy League, su campo de caza tradicional.

Me pregunté si McKinsey me permitiría probar el juego, y efectivamente, me dejaron, aunque no tardé en desear que no lo hubieran hecho. Al principio, todo iba bien. Una vez en la oficina de la firma en Londres, me llevaron a una habitación en la que me esperaban un portátil y varias personas del grupo que me explicaron la razón de ser de ese juego.

La tecnología es la solución ante un proceso

de entrevistas calificado de analógico y arduo

Resulta que incluso una firma que recibe unas 750.000 solicitudes de empleo anuales, y que contrata a menos del 1% de ellas, no es inmune a la revolución tecnológica. Los clientes de McKinsey quieren ayudar para navegar en un mundo de big data y otros avances digitales, por lo que la compañía necesita contratar a más personas que puedan realizar esas funciones, preferiblemente antes de que se vayan a Google o a Facebook.

Distinto y complicado

El problema es que su proceso de entrevistas es analógico y arduo. Glassdoor lo clasificó en una ocasión como el más duro del mundo durante tres años consecutivos. Esto podría provocar el rechazo de las propias personas a las que quieren contratar, o dificultar su localización. Así que la firma decidió comprobar si la incorporación del juego de la isla a su batería de pruebas para las entrevistas descubría candidatos aptos.

Pero mientras el ordenador cobraba vida para hacer la prueba, me sobrevino una sensación familiar de desasosiego. Era una sensación que no había sentido desde la última vez que me presenté para un puesto de trabajo en una compañía nueva hace 15 años: el pavor al encuentro con el entrevistador.

Una mala experiencia

Los recuerdos distantes y reprimidos en una penosa entrevista para un periódico vinieron a mi mente mientras la gente de McKinsey me observaba tecleando en silencio. El juego no tenía nada que ver con Grand Theft Auto. Para empezar, tenía que dilucidar cómo construir un arrecife de coral próspero, lo cual es más difícil de lo que parece, aunque te digan qué peces y qué corales son los más adecuados a según qué profundidades. Luego tuve que salvar a una bandada de pájaros de un horrible virus.

No creo que mi arrecife fuese una vergüenza absoluta. Pero a medida que transcurrían los minutos calculando la mejor microdosis de vacuna para las aves afectadas, todo lo que parecía crear era una pila de cadáveres diminutos. Alguien murmuró educadamente que ningún candidato quedaría descartado a consecuencia del juego.

Antes de que pudiese demostrar claramente que no era carne de McKinsey, decidí dar la prueba por terminada. Una vez reconocido que no soy público objetivo, no estoy seguro de cómo sería la experiencia del candidato medio con el juego.

Ante la necesidad de trabajar hasta los 80 años se baraja

un modelo distinto para acceder a un trabajo

Sospecho que muchos lo disfrutarían. Sin embargo, plantea una cuestión más trascendental, sobre el proceso que podría seguirse pronto para contratar a trabajadores.

Un nuevo tipo de candidato

Han pasado ya dos años desde que los académicos de la London Business School, Lynda Gratton y Andrew Scott, incitaron a pensar sobre el futuro del trabajo en su libro, 'La vida de 100 años'. Sugerían que la vida de las personas dejaría de regirse por las tres fases de formación, trabajo y jubilación. Ante la necesidad de seguir trabajando a los 80 años en una era de cambios constantes, probablemente tendrían que hacer una pausa para volver a formarse y reinventarse.

Me gusta la idea de que también podrían hacer un tipo de entrevista de trabajo muy distinto. El juego de la isla lo diseñó para McKinsey la 'start up' estadounidense Imbellus. Su fundadora, Rebecca Kantar, que no llega a los 30 años, quiere cambiar drásticamente la forma en la que se miden las habilidades de la gente. Kantar es una desertora de Harvard que piensa que en una era de creciente automatización debería evaluarse a la gente por lo que piensa, no sólo por lo que sabe, y que los empleadores tienen que entender los talentos que definen la inteligencia humana.

Mucha gente influyente la respalda. 'Forbes' acaba de clasificar su compañía como una de las 'start up' mejor financiadas de 2019 con un fundador de menos de 30 años. McKinsey hace bien en probar sus ideas, pero no debería quedarse ahí. Todos necesitamos saber cómo funcionan realmente estas teorías en la práctica.

Nuevas fórmulas para hacer más eficaz el 'cara a cara'

T.F.A.

Aunque la entrevista de trabajo no va a desaparecer nunca -porque siempre será necesario ese momento entre el candidato y el entrevistador para poder contar la experiencia-, lo cierto es que hay quien piensa que la entrevista -igual que el currículo- son ya herramientas obsoletas que no sirven para conocer y detectar al candidato ideal para un puesto, ya que el encuentro personal entre el candidato y el reclutador tiene una eficacia relativa en la comprobación de determinadas capacidades y habilidades.

• Resulta casi imposible conocer a un profesional en una o dos horas, de modo que, para evitar altas tasas de fracaso que llevan a que los recién contratados se revelen como no aptos para un puesto, surgen algunos modelos y estrategias que cambian el encuentro 'cara a cara':
• Uno de estos modelos es el de las 'job auctions', que son 'castings' parecidos a los concursos de talento. En ocasiones, sitúan al candidato en un entorno diferente de trabajo, e incluso pueden hacer que un aspirante interactúe con otros candidatos en un mismo proceso de selección. En algún tipo de audiciones de trabajo se paga al candidato para que se ocupe de un trabajo real, con lo que se evalúan sus aptitudes en la práctica.
• El recurso a las entrevistas duras también se baraja. Se trata de usar la presión como arma de selección, y esto lleva a que ciertas compañías tengan predilección por las entrevistas especialmente complicadas que obligan al candidato a demostrar ciertas actitudes, y a usar sus aptitudes para pelear en escenarios diferentes o poco convencionales.
• La evaluación de aptitudes interpersonales permite medir aspectos como la curiosidad o la capacidad para trabajar en equipo, y ofrece una visión más completa del candidato en las primeras etapas del proceso.
• En relación con estos escenarios poco convencionales, algunas entrevistas informales suelen tener lugar durante una comida y permiten conocer con más precisión el carácter real del entrevistado.
• Un robot o un algoritmo puede tener ya en sus manos la decisión final de contratarle. Conviviremos con robots en nuestra vida laboral y éstos también están presentes en los procesos de selección, incluida la entrevista de trabajo. El uso más claro de la inteligencia artificial en los procesos de selección se refiere al cribado de miles de currículos para determinar quiénes son los candidatos adecuados. Ahí es donde más se desgasta el componente humano del reclutador, y además es una tarea de poco valor. Aplicar IA y algoritmos permite centrarse en otras tareas con los ya seleccionados y dedicarles más tiempo".

PILITA CLARK /FINANCIAL TIMES