El otro día, mientras mantenía una reunión por Skype con una
empresa de México con la que estábamos preparando una conferencia para este fin
de año en Monterrey, se me ocurrió preguntarles:
Me piden que les hable de transformación. ¿Pero qué es
para ustedes transformación?
Se generó un silencio tras el cual me contestaron: ¡Cuénteme
por favor!
Y les respondí lo que siempre suelo argumentar cuando surge
este tema en muchas de mis reuniones.
¿Transformación? Mucho se habla de este
concepto, pero dependiendo de cada caso, nos haría falta contar con un
traductor que nos ayudase a aclarar su significado entre los diferentes
interlocutores. Por ejemplo, para los que pertenecen al ámbito de la tecnología,
la transformación podría verse representada por la “nube“ o por la ”revolución
digital“, desde el punto de vista del marketing, se suele hablar de
“nuevos consumidores“ y los profesionales de Recursos Humanos,
acuden habitualmente a utilizar el término de ”millennials“ en todas las
conversaciones relacionadas con este concepto. Casi todos tienen razón, sin
embargo, faltaría una visión global ¿Cuál es exactamente? A continuación, les
daré mi opinión.
Habitualmente estas reflexiones forman parte de mi día a día,
tanto en el ámbito personal como en el profesional, pues cierto es que vivimos
en un mundo volátil, incierto, complejo y ambiguo y por este motivo, me
obsesioné en encontrar una forma sencilla de explicar este concepto.
La transformación implica aprender a convivir con el cambio,
necesita incorporar aspectos nuevos sin la necesidad de que sean disruptivos y,
sobre todo, requiere de personas con una mentalidad de actuar, de emprender y
de hacer realidad esta transformación. Es decir, el término de transformar
va un paso por delante del concepto de cambio. Transformar implica aparcar
lo superficial y fácil, buscar el camino que lleve a la raíz de las cosas y
profundizar en lo más oscuro y complejo para finalmente encontrar la luz.
Soy consciente que mi planteamiento de que la transformación
no solo tiene que ver con metodologías ágiles, Design Thinking, etc. puede
resultar molesto para algunas personas, pero realmente será necesario ir a la
esencia de la cuestión, para posteriormente proporcionar las herramientas
adecuadas que nos permitan la puesta en marcha de los proyectos. Es
decir, en primer lugar, las personas y luego proyectos que nos ayuden a
convertir las ideas en realidades.
Si nos detenemos a observar con más detalle, podemos
comprobar que la mayor parte de los aspectos que nos rodean en la actualidad
son básicamente conceptos tácticos, es decir, que nos impactan en el día a día
y a corto plazo. Por este motivo se buscan acciones de rápida implantación, de
rápido feedback, y, sobre todo, con una visión cortoplacista. Hoy en día” todo
debe ser para ayer” a más tardar.
Por todo esto, en las empresas suele hablarse de agentes
de cambio, ya que la transformación que estamos viviendo, requiere de
personas que sean el motor de este proceso y, claro está, que dispongan de un
liderazgo bien definido. La figura de este agente de cambio habitualmente suele
recaer en profesionales con capacidad para generar un impacto en las personas,
gracias a sus dotes de liderazgo, de comunicación y de confianza hacia las
personas y equipos que le rodean.
Gracias a estas capacidades, el agente de cambio consigue
que el grupo avance hasta llegar a la consecución del objetivo fijado
previamente por la organización. Y hasta ahora este ha sido un estilo válido,
sin embargo, en un entorno cambiante y agitado como el actual, en el que la
incertidumbre genera mucho estrés en las personas, nos deberíamos plantear las
siguientes cuestiones:
¿Los agentes de cambio resultan suficientes hoy en
día?
¿Podríamos pasar del líder del cambio al referente de
transformación?
¿Y si formáramos para transformar personas?
Apostar por un referente de transformación implica
una mayor apuesta por las personas que deben cambiar (mejor
dicho, transformarse) más que en el proceso de cambio en sí mismo o en las
transformaciones que se tengan que realizar.
Apostar por un referente de transformación implica que
además del líder, que suele ser reconocido por la estructura, el referente es `escogido
y aceptado’ por las personas, por lo que la vinculación personal,
emocional y grupal suele ser mayor.
Apostar por un referente de transformación implica que
queremos líderes que sean maestros, que sepan ser un faro que nos
guíe en medio de la incertidumbre del cambio y de la transformación. En
definitiva, una persona que sepa ser persona.
El liderazgo referente es aquel que se convierte en un apoyo
al que recurrir cuando surgen dudas y que no solo se dedica a solucionar
problemas, sino que nos proporciona herramientas o indica el camino correcto
para que seamos capaces de avanzar. El referente se convierte en una persona
facilitadora de personas para conseguir que cambien,
aportándoles confianza, serenidad y corresponsabilidad en este
momento actual, en el que todos estos principios son básicos para reducir los
niveles de estrés, incertidumbre y desorientación que atravesamos.
Y para comprobar si este estilo de liderazgo referente
podría servir en estos momentos de cambios convulsos, cabría plantearse ¿si en
nuestra faceta personal todos deseamos que nuestros hijos nos consideren como
referentes, o que nuestros médicos y profesores sean un referente, por qué no
ocurre lo mismo cuando lo aplicamos al ámbito profesional?
El día que seamos capaces de pasar de agentes de
cambio a referentes de transformación, estaremos convirtiendo una necesidad
en una elección y además de transformar proyectos, transformaremos personas que
desean transformar organizaciones. En ese momento, en lugar de embajadores de
marca, tendremos embajadores de empresa.
Para finalizar, pregúntese:
¿Soy mamut?
¿Soy agente de cambio?
¿O soy referente de transformación?
¿Qué quiero ser realmente?
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