Estamos en una era en la que a veces es difícil encontrar la
respuesta correcta o la solución a los problemas que se nos plantean. Sin
embargo, si podemos hacer las preguntas correctas, estaremos en el camino
adecuado.
Con la automatización, la inteligencia artificial y los
robots que se ciernen sobre la escena del trabajo, parece haber un temor
constante de que los humanos se pierdan ante las computadoras y la tecnología.
El futuro del trabajo ya está aquí. El mundo conocido de los lugares de trabajo
fijos y de duración determinada ha dado paso a un horario de trabajo independiente
y flexible. El empleo de por vida es anticuado. Este es el mundo de los
profesionales independientes, los consultores y los equipos de proyectos. Las
organizaciones jerárquicas, basadas en el control se están volviendo obsoletas
dando paso a redes más ágiles y descentralizadas de equipos empoderados. Los
diseños organizativos están siendo reinventados por completo. La única forma de
sobrevivir y prosperar en este mundo de montaña rusa es aprovechar el cambio,
aprovechar cada oportunidad para aprender, adaptarse y colaborar.
¿Qué significa esto
para el aprendizaje en el lugar de trabajo?
Demos un paso atrás e imaginemos el aprendizaje en el lugar
de trabajo de antaño. El departamento de Formación y Desarrollo habló con
varias partes interesadas de la empresa, identificó las brechas de habilidades,
hizo un análisis adicional de las necesidades y diseñó programas de aprendizaje
que se difundirán en línea o en el aula. Los empleados fueron nominados o
voluntarios para los programas, y a menudo recibieron un certificado al
finalizar. Luego volvieron a su trabajo esperando aplicar lo que habían
aprendido. Este tipo de formación, aunque no completamente obsoleto, está
camino de serlo rápidamente. Funcionaron fabulosamente en un mundo estable
caracterizado por un trabajo predecible y orientado al proceso, problemas
conocidos y una base de conocimientos repetible. ¿Qué sucede cuando la
previsibilidad es reemplazada por volatilidad, la estabilidad por ambigüedad,
procesos simples por complejidad emergente y soluciones conocidas por ensayos
inciertos? Ingresamos al mundo de VUCA y los programas de formación centrados
en el pasado y de arriba hacia abajo ya no sirven para nuestro propósito.
Si bien los humanos están diseñados para adaptarse y cambiar
(de lo contrario, no hubiéramos sobrevivido como especie), las irrupciones
tecnológicas actuales y otros cambios asociados están sobrepasando la capacidad
de los individuos y las organizaciones para evolucionar y adaptarse. Esto está
causando desequilibrios cognitivos y de habilidades profundos en el sistema. Se
está volviendo cada vez más evidente que la tecnología y la automatización no
solo volverán irrelevantes muchos puestos de trabajo, especialmente los
altamente basados en procesos, sino que también crearán muchos trabajos
nuevos, algunos de los cuales yacen más allá de nuestra imaginación hoy en día.
Sin embargo, las habilidades emergentes requeridas para este nuevo mundo son
muy deficientes y las instituciones de educación superior no tienen idea de cómo
equipar a las generaciones actuales y futuras para este mundo en evolución.
Por lo tanto, el aprendizaje en el lugar de trabajo
desempeñará un papel cada vez más crítico en la supervivencia de las
organizaciones. La guerra por el talento continuará con habilidades de alta
demanda en áreas como robótica, biotecnología, aprendizaje automático,
inteligencia artificial, pensamiento de diseño, manteniéndose una escasez
constante del talento necesario. Este conflicto obligará a las organizaciones a
volver a imaginar sus prácticas actuales de aprendizaje en el lugar de trabajo
para enfocarse en desarrollar habilidades internas, reorganizar y mejorar su
base de talento existente para seguir siendo relevantes, y también para hacer
del aprendizaje continuo una parte fundamental del ADN de la organización. Esto
también significa una comprensión profunda de los cambios y tendencias en la
industria y el mundo en general. También es hora de reconocer que no hay tiempo
para “diseñar un curso” para cada brecha de habilidades en el mundo. Tenemos
que aprovechar la sabiduría colectiva de la multitud (empleados) y permitirles
convertirse en facilitadores de su propio aprendizaje. Vamos a ver cómo la
tradicional área de Formación y Desarrollo puede aportar valor a la organización
preparándola para afrontar la situación con ecuanimidad y éxito.
Construir
comunidades.
La “colaboración” se está convirtiendo rápidamente en otra
palabra de moda y está perdiendo su impacto. La verdad es que nunca ha habido
una mayor necesidad de colaboración. La complejidad y las constantes novedades,
las excepciones y los desafíos novedosos significan que los trabajadores
individuales no podrán resolver los problemas. Un individuo puede ser
eficiente; pero la innovación requiere colaboración, conversación y diversidad
cognitiva. Las comunidades inclusivas y diversas de personas talentosas y
apasionadas pueden hacer lo que las computadoras y los robots no pueden hacer.
Las comunidades fomentan la colaboración y la cooperación, el intercambio de
perspectivas diversas y la creación de conocimientos completamente nuevos. Uno
de los retos centrales de Formación y Desarrollo de hoy será actuar como
constructores de comunidades, facilitadores y conectores empresariales. Esto
requiere un cambio de la creación de contenido a la curaduría de contenido,
desde el diseño de cursos hasta la habilitación de la colaboración, desde el
análisis de las necesidades de capacitación hasta la creación de los sentidos
en diferentes contextos y su integración. Una organización exitosa en la
actualidad será una amalgama de diferentes comunidades, algunas de las cuales
se formarán de forma transitoria en torno a proyectos compuestos por miembros
multidisciplinarios y multifuncionales. Otras comunidades serán de naturaleza
más permanente formadas alrededor de dominios y prácticas para fortalecer el
liderazgo intelectual y la innovación en áreas clave. El papel de Formación y
Desarrollo será permitir que estas comunidades se formen, funcionen de manera
efectiva y proporcionen valor sostenido a los miembros y a la organización.
Fomentar habilidades
de meta aprendizaje.
Las personas que desean crecer y agregar valor a sí mismas y
a su trabajo necesitan desarrollar un conjunto diferente de habilidades a
partir de lo que funcionó en el pasado. El pasado fue impulsado por bases de
conocimiento fijas, estableciendo formas de hacer ciertas cosas y un enfoque en
aumentar la eficiencia mediante la repetición de tareas, la mejora de procesos
y la administración del tiempo. El futuro estará impulsado por el aprendizaje
de la agilidad, la efectividad y la innovación de procesos. La gran pregunta
para Formación y Desarrollo es ¿cómo se pueden fomentar las habilidades de meta
aprendizaje? ¿Cómo pueden los trabajadores convertirse en aprendices autodidactas?
¿Cuál es el soporte fundamental requerido para habilitar esto? Hay algunas
cosas que las organizaciones pueden hacer para empezar:
◦ Anime a “trabajar
en voz alta”.
Esta es una de las habilidades definitorias que los
profesionales de hoy deben desarrollar. El trabajo en voz alta es el arte y la
habilidad de compartir el aprendizaje, las ideas, los errores, etc. con la
comunidad en general. Esto lleva a una polinización cruzada de ideas,
oportunidades de aprendizaje fortuitas, además de fomentar una cultura de
colaboración y de intercambio. Sin embargo, no todos se sienten cómodos
trabajando en equipo y, al principio, tal vez no sepan cómo hacerlo. Es
responsabilidad del departamento de Formación y Desarrollo inculcar las
habilidades necesarias. Sin embargo, también está impulsado por la cultura
organizacional. Una cultura autoritaria y jerárquica mata la colaboración; una
cultura de habilitación basada en la confianza es fundamental para abrir el
aprendizaje y el intercambio.
◦ Ayude a las
personas a extraer el aprendizaje del trabajo.
Sabemos que la mayor parte del aprendizaje en el lugar de
trabajo es experiencial, ocurre en el trabajo mientras se está resolviendo un
desafío novedoso, o cuando se crea un nuevo diseño o se administra un cliente
particularmente “difícil”. Hay dos formas de enfocar el trabajo. Habrá
empleados que harán lo que sea necesario para completar el trabajo y luego
pasarán a otra cosa. Luego, hay quienes hacen lo que hay que hacer y se toman
un tiempo para reflexionar / analizar el aprendizaje obtenido de esto. Estos
últimos están extrayendo el aprendizaje de su trabajo y creando así vías
neuronales más fuertes para enfrentar desafíos similares en el futuro. Desde
Formación y Desarrollo se debe facilitar esto para integrar el aprendizaje
continuo en la organización. Los gerentes y mentores pueden dar su opinión,
fomentar la introspección y mostrar cómo compartir en un foro común, puede
ayudar a extraer y codificar el aprendizaje.
Desarrollar una
“mentalidad de crecimiento”.
Hoy más que nunca, las organizaciones necesitan personas con
una mentalidad de crecimiento y experiencia flexible. El crecimiento de las
personas, puede atribuirse en gran medida a una mentalidad de crecimiento. Las
personas con una mentalidad fija pueden causar no solo su propia caída sino
también la de la organización que lideran o el equipo del que forman parte. En
esta era de automatización, una de las habilidades / capacidades clave podría
se desarrollar una mentalidad de crecimiento. Formación y desarrollo y las
empresas deben estar constantemente atentos. La cultura de una organización
puede afectar la mentalidad. Un líder represivo puede matar la pasión y el
deseo de aprender. Una cultura cerrada, impulsada por el ego puede fomentar una
mentalidad fija.
Preparar para futuras
habilidades “desconocidas”.
No hay ningún camino directo que nos diga cuáles serán las
habilidades básicas necesarias para que la organización sobreviva en 5 años a
partir de ahora. Sin embargo, un poco de investigación nos dice que muchas
organizaciones prósperas y prometedoras desaparecieron en el olvido porque no
pudieron ver lo que deparaba el futuro. Prepararse para enfrentar el futuro
antes de que nos llegue es quizás el movimiento más inteligente. ¿Pero cómo? La
responsabilidad recae en la organización, en F & D y en cada individuo para
mantenerse a la vanguardia de su dominio, seguir las transformaciones digitales
y técnicas que tienen lugar, y evaluar su impacto colectivo. Mira cómo la
industria del periódico se ha transformado o la industria del cine para el
caso. Kodak no pudo ver lo que venía y cayó ignominiosamente. El futuro puede
ser brillante o brutal dependiendo de cómo nos preparemos para enfrentarlo.
Hoy en día, el aprendizaje en el lugar de trabajo ya no es
solo la responsabilidad de Formación y Desarrollo, sino una parte de la cultura
organizacional.
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