Qué puedes conseguir si sabes lo que tu jefe piensa de ti

Conocer la forma de ser de tu jefe puede ser el principio para llevarte bien con él. Pero averiguar qué opina de tu trabajo y de ti como profesional es la mejor opción para mejorar tu carrera.

Averiguarlo puede ser una tarea difícil y delicada. Aunque la mayoría de la gente teme a un jefe demasiado claro y crítico, uno que sea demasiado buena gente y evasivo puede ser igual de frustrante.

Mark Phillips, de Boulder, Colorado, cumplió sus objetivos de ventas dos años durante un empleo anterior, pero recibió pocos comentarios de su superior y ninguna pista de cuándo podría ser ascendido. Phillips se enfrentó a su jefe abiertamente diciendo: "Necesito una respuesta". Su supervisor simplemente le dijo que "confiara" en que él tenía en cuenta sus intereses. Al día siguiente, Phillips aceptó un nuevo empleo.

Haciendo balance de su carrera, el ahora presidente ejecutivo de HireEducation, filial de la red de cazatalentos de Sanford Rose Associates, reconoce que pudo haber sido menos beligerante. Si hubiera hecho más preguntas e intentado entender el punto de vista del jefe, podría haberse quedado y "todo podría haber salido bien".

Algunos gerentes temen enfadar a sus empleados o herir sus sentimientos si son demasiado abiertos. Otros temen que la persona vaya al departamento de recursos humanos y monte un escándalo, plantea Peggy Klaus, capacitadora de ejecutivos y conferenciante de California. Cuando aconsejó a un ejecutivo del sector de empresas públicas ofrecer más comentarios a los empleados, este le respondió: "Prefiero que me hagan una colonoscopia".

Si preguntas qué puedes hacer para mejorar un proyecto,

manifiestas tu interés en mejorar

Hay formas de lograr que un jefe reticente hable. Reconocer sin tapujos que tienes debilidades puede facilitar que un gerente se abra, afirma el psicólogo de organización Michael Woodward. Esto ayuda a que los gerentes se sientan emocionalmente seguros de que un empleado no va a estallar en ira o llanto, señala Woodward. Decir "no he podido resolver X, Y o Z y necesito su ayuda" envía el mensaje: "Está bien que me llame la atención jefe, porque yo lo estoy haciendo también", añade. 

Estos son algunos consejos para obtener comentarios honestos de tu jefe:

Haz preguntas de forma sutil, que sugiera que sabes que hay margen para mejorar, dice Hassan Osman, gerente de Cisco Systems y autor de un libro sobre cómo gestionar equipos. Preguntar "¿usted qué haría diferente?" o "¿cómo cree que podría mejorar esto?" muestra que eres consciente de que un proyecto no es perfecto, dice el experto. Preguntar "¿qué se necesita para que esto lo emocione?" refleja un interés genuino en el punto de vista del jefe.

Enlaza tu petición con los objetivos del jefe o la misión de la empresa, si es posible. Esto hará que los responsables de un equipo se sientan más inclinados a ayudar. Casi todos quieren ser vistos como consistentes en el cumplimiento de metas acordadas. También pone tu solicitud en un contexto que es más amplio que los dos, asegura Peter Bregman, capacitador de liderazgo de Nueva York y autor de Cuatro segundos. "Ya no se trata sólo de usted", agrega.

Mantén una expresión calmada y neutral incluso si piensas que la retroalimentación está equivocada. Si el jefe recurre a clichés, como que no trabajas en equipo, pide explicaciones. Una gerente se frustró con la respuesta directa de su jefe cuando le solicitó algunos comentarios. "¿Para qué necesita una evaluación de desempeño? Le haré saber cuándo lo esté haciendo mal", comenta Klaus, quien capacitó a la gerente hace unos dos años. La cliente le llevó a su jefe una lista de habilidades que quería desarrollar, como ser articulada y concisa durante las presentaciones, y le solicitó que la calificara en cada una.

Reconocer sin tapujos tus carencias facilita

que un gerente se sienta más seguro

Algunas veces ayuda ser específico sobre los comentarios que han resultado útiles en el pasado. Puedes decir: "Cuando me dijo que podría haber manejado el proyecto X, Y o Z de forma diferente, fue de gran ayuda", confirma Aimee Cohen, capacitadora profesional de Denver.

Agradece a tu superior cualquier tipo de comentarios que recibas. Incluso si piensas que son mezquinos o desfasados, reconoce lo difícil que debió ser para él compartir eso, sugiere Bregman, quien añade que muchos jefes se ablandan después de esa respuesta.

Si tu jefe es reticente, adopta un enfoque distinto. Pregúntale qué piensan otros gerentes o colegas sobre tu desempeño, aconseja Tyler Cowen, profesor de economía en la Universidad George Mason en Virginia: "Si una persona tiene una creencia en particular, tiene más probabilidades de pensar que otros están de acuerdo o que han tenido experiencias similares". La estrategia puede también disminuir los temores del jefe de que tu enfades con él, dice Cowen.

Pedir ejemplos de trabajo que puedas reproducir puede ser útil. Kathryn Minshew, presidenta ejecutiva de The Muse, un sitio web de desarrollo profesional de Nueva York, aconseja preparar el terreno para una retroalimentación constante después de empezar a trabajar con un nuevo jefe. Pregunta cuál es la mejor forma de revisar tu desempeño, incluyendo la frecuencia y el medio, ya sea por email, mensaje instantáneo, teléfono o en persona.

Larry Gioia quedó impresionado cuando una empleada recién asignada a su equipo le envió un correo en el que solicitaba hablar con él por teléfono antes de empezar a trabajar juntos. Durante la llamada, la empleada le dijo que quería conocer su opinión pronto y con frecuencia, a lo que Gioia, un asesor de tecnología en salud, respondió que él también. Este tipo de comportamiento "muestra que está orientada hacia los resultados y asume responsabilidad por su propia carrera", sentencia.

Desde que empezó su trabajo como directora ejecutiva de TeamWomenMN, una organización sin ánimo de lucro de Minneapolis, Amy Sinclair ha pedido mucho feedback a su jefa, Pam Borton. Con el tiempo, las dos se han adaptado al estilo de la otra. Borton, una ex entrenadora de baloncesto universitario, es ahora la presidenta de esta organización de desarrollo profesional. La ejecutiva está acostumbrada a hacer críticas rápidas y directas sobre el trabajo de sus subordinados.

Sinclair solía oponerse de inmediato si no estaba de acuerdo, pero con la asesoría de Cohen, ha aprendido a no tomarse las cosas de manera personal o reaccionar de inmediato y a reflexionar por un día o dos una respuesta más considerada.

Borton, por su parte, se ha acostumbrado a felicitar con más frecuencia a Sinclair cuando esta tiene un buen desempeño.: "Todos quieren tener una retroalimentación en formas diferentes. Fue importante para mi aprender el estilo de Amy y por qué tenía éxito", reconoce. 

Sue Shellengbarger. The Wall Street Journal