Esta es una de esas cosas tan difíciles de gestionar que uno
no tiene nunca la certeza de si lo hace bien o hace mal, dicho de otro modo,
hay que ser pitoniso para saber si las acciones que has plantado darán sus
frutos a largo plazo o morirán sin llegar a ningún puerto. Porque en un
escenario como este esperar una solución temprana es de un optimismo admirable.
Muchas veces escribo en este blog desde la experiencia de lo
que creo que he hecho bien e incluso desde el aprendizaje del error, en este
caso escribiré desde la reflexión, y desde luego también desde la invitación a
la participación de los lectores. Me gusta proponer soluciones, y lo haré, pero
no puedo evitar la sensación de que en este asunto tengo mucho más por escuchar
que por decir.
Quizás mi mayor problema a la hora de afrontar esta
situación es que para mí es sencillamente inconcebible que alguien no quiera
desarrollarse. Cuidado, no hay que confundir la falta de ambición jerárquica
(aceptable y respetable) con la falta de ambición por mejorar como profesional,
y es esto último es lo que me trasmite una persona que dice simplemente que no
se quiere desarrollar.
Pasar pasa, me he encontrado con este problema en
aproximadamente un 10% de las personas a las que en algún momento he tenido que
guiar en una conversación de desarrollo. Llegan allí, se plantan y dicen que
están bien como están, que no creen que tengan nada importante que cambiar ni
mejorar. Y de repente el dialogo se encalla y no avanza.
Lo difícil es que cuando alguien no habla suele ser cuando
más necesita ser escuchado. Y si no tenemos sus palabras debemos escuchar lo
que dice su pasado, su comportamiento, su estado de ánimo… y, muchas veces,
también escuchar lo que dice nuestra intuición.
Detrás de un “no necesito desarrollarme” puede haber
simplemente miedo, “virgencita, que me quede como estoy”. Puede haber
cansancio, “ya he tenido esta reunión muchas veces y nunca me ha servido para
nada”. Puede haber desconfianza, “si tú eres quién me va a ayudar a
desarrollarme prefiero invertir mi tiempo en otras cosas”. Puede haber cientos
de cosas pero lo que nunca debería haber es falta de información. Esa es la
mayor responsabilidad del jefe de turno, explicar bien el proceso, dejar claro
que es para el bien del empleado, y, lo más difícil, manejar adecuadamente las
expectativas. Yo lo primero que espero, es que una vez sentadas las bases, sea
el empleado quién tome las riendas del proceso.
Por eso a simple vista la solución sencilla es que si el
empleado no se mueve, no se haga nada. Se ahorra tiempo por ambos lados y
recursos en futura formación. Yo he caído en esa tentación, creyendo además
que, como aconsejan en el caso del amor, si los ignoras es cuando más
despertarás su interés… pues bien, esta deducción poco lógica no me ha funciona
nunca con los empleados cuyo interés por su plan de desarrollo es nulo… y en el
terreno romántico tampoco, para qué vamos a negarlo. Cuando alguien no tiene
interés, si lo ignoras le haces un favor.
Creo que la primera opción sería proponer a otro jefe sin
relación jerárquica, que haga el papel de mentor e intente reconducir la
situación. Esto es duro, porque es reconocer que, de algún modo, uno mismo es
parte del problema, pero desde luego ahorra tiempo y sitúa claramente la pelota
en uno u otro campo. Si se soluciona la situación, y con independencia de lo
dolido que se sienta nuestro ego, es un gran acierto. Si no se soluciona, está
claro que el problema está en el campo del empleado.
Y en este punto, lejos del inmovilismo y el dejarlo pasar,
creo que hay tomar decisiones severas y complicadas. He oído muchas veces eso
de: “mientras entregue lo que se le pide qué más da que no se quiera
desarrollar” y ahora, desde la reflexión, tengo claro que eso es un error, una
mentira que nos contamos para evitar las decisiones difíciles. Alguien que no quiere mejorar es un
problema como mínimo a medio plazo, y debemos gestionarlo con la misma
prioridad y con las medidas con la que gestionaríamos un rendimiento bajo.
Involucrando a recursos humanos, haciendo que el empleado sienta que la
necesidad de mejorar y de cambiar va inherente a cualquier puesto en la época
actual y que no tener interés por hacerlo supone un problema para él mismo y
por consiguiente para la empresa. Si no lo hacemos, si lo dejemos pasar,
entonces el mensaje que trasmitimos es el mismo por el que posiblemente el
empleando ha perdido el interés: el desarrollo no es importante, qué más da.
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