En muchas de nuestras empresas la innovación ha pasado a ser
la gran prioridad organizativa. Y a menudo dónde antes se hablaba de innovación
continua ahora se habla de innovación radical o incluso de innovación
disruptiva. Aquella que según Clayton M.
Christensen supone cambios complejos
en procesos, productos o modelos de negocio que implican cambios competitivos
en el mercado. El sueño o la pesadilla de toda empresa.
Efectivamente, son cada vez más sectores como el editorial,
prensa, banca, seguros o relacionados con turismo dónde por la digitalización o
por otros fenómenos existe una percepción compartida que están inmersos en
cambios disruptivos. Aunque son muchos
los que indican que la aceleración
tecnológica y empresarial convierte cualquier sector en un sector
potencialmente disruptivo.
Aunque crear una innovación disruptiva pueda ser un deseo de
muchos managers es difícil establecer estrategias para crear este tipo de
innovaciones pues por su naturaleza sólo tras muchos años podremos saber si los
cambios introducidos son cambios realmente disruptivos. Lo cierto es que muy
frecuentemente la innovación disruptiva nació inicialmente cómo combinación de
ideas donde no se sospechaba esta naturaleza disruptiva.
Por ello lo único la única estrategia aconsejable para
conseguir innovaciones que nos den verdaderas ventajas competitivas
-innovaciones disruptivas- es introducir el máximo número de innovaciones
continuas y radicales sabiendo que alguna de ellas o una combinación de estas
puede ser la que finalmente acabe en disruptiva y que con ello estamos
multiplicamos nuestras posibilidades de obtener estas ventajas competitivas.
Sabiendo además que cualquier innovación es un paso hacía la competitividad,
especialmente en sectores con altas tasas de cambio, donde están la mayoría de
nuestras organizaciones.
La situación de la gestión de la innovación empresarial no
deja de ser paradójica frente a una mayor y amplia aceptación de la necesidad
de esta, hay una mayor conciencia que las organizaciones no están preparadas
para ella. Mayor conciencia que sus sistemas de gestión y especialmente los de gestión de talento son inadecuados u obsoletos.
No obstante, los equipos directivos son conscientes del
esfuerzo que se debe realizar. Cuándo de una forma abierta preguntamos a los
directivos de RRHH cuál debe ser su
principal rol en el futuro (ver Estudio de Humannova La revolución del
Talento Conectado) señalan que su primera misión será la de Gestión del Cambio, acompañar a sus
negocios en los retos más radicales o, incluso, más disruptivos de cambio.
Daremos algunas ideas a las áreas de RRHH y a las
organizaciones sobre qué aspectos son básicos en gestión del talento para que
las organizaciones puedan desarrollar esta capacidad disruptiva:
- Formar y desarrollar a todas las personas e innovación, continua /radical (gestión cambio), pues la innovación disruptiva suelen nacer cómo combinación de mejoras.
- Sistemas flexibles de planificación, cambiar tipo y duración de sistemas de objetivos (semestrales, por proyecto) segmentando según áreas/colectivos organizativos.
- Recompensar de forma dinámica la innovación con sistemas variables dinámicos (Bonus proyecto) o Fijos (One shot rewards ) por asunción de roles temporales.
- Reconocer el rol / potencial intraemprendedor, sistematizar en los sistemas de gestión de talento intraemprendedor: detección, desarrollo específico, reconocimiento y recompensa.
- Potenciar la inteligencia colectiva y colaborativa, crear comunidades, dinamizarlas, establecer roles que permitan espacios de conversación y compartir.
- Gestión talento externo diverso, la empresa abierta requiere incorporar en proyectos temporales Knowmads (Freelance expertos) cómo parte de nuestra plantilla.
- Crear plataformas sociales tecnológicas 2.: La innovación es un proceso neuronal y social que interconecta ideas y personas donde la tecnología es imprescindible.
- Potenciar socialnetworkers, incorporar hábitos y formas de trabajo en red que permitan la aceleración de innovación /colaboración interna y externa (con empresas).
- Programas de desarrollo directivo transformador a managers, se les proporciona nuevos estilos de gestión del talento facilitadores de gestión cambio y tipos de innovación.
- Espacios/comunidades de Creatividad la innovación requiere espacios creativos y ordenados donde de forma grupal se potencian y selecciona nuevas ideas.
- Proyectos/comunidades de Innovación, donde de forma temporal o permanente se priorizan estructuras que se ocupan de la mejora, la innovación y pilotaje de ideas con presupuestos.
- Comunidades de Integración, donde de forma permanente con grandes grupos de personas se informa y comparte cambios culturales y nuevas formas de pensar.
- Potenciar Cultura Innovadora los expertos en desarrollo organizativo, deben medir y monitorizar aspectos culturales como riesgo, error, autonomía o colaboración.
- Potenciar aprendizaje individualizado, establecer sistemas de soporte a programas de desarrollo individualizado, dónde el protagonista son las necesidades individuales
- Potenciar el aprendizaje colectivo social, partiendo que la organización que aprende es una organización que innova, el aprendizaje social es la antesala de la innovación.
No hay comentarios:
Publicar un comentario