Hablar del impacto de la tecnología social en la
gestión de personas en las organizaciones del S.XXI se ha convertido en una
cuestión crucial y estratégica. A lo largo de los últimos años, una amplia
mayoría de organizaciones, independientemente de su tamaño e industria
comprendieron que en un mundo ultra conectado, impedir, limitar o prohibir las
conexiones de sus empleados con “el exterior” era lo más parecido a una misión
imposible…
Superado el impulso de represión de esa capacidad
de conectar y compartir, el siguiente paso, que en una fase inicial solo dieron
un puñado de empresas, fue tratar de rentabilizar las posibilidades de esa
tecnología social emergente dentro de la organización… intentando que la
filosofía de conectividad de sus profesionales hacia el exterior tuviese
réplica de puertas para adentro.
De esta forma, mantener un discurso
alrededor de la importancia de la tecnología social y de las comunidades
virtuales emergentes dentro de estas, se ha convertido en algo cool, progre,
vanguardista… en definitiva, una tendencia al alza. Siendo por lo tanto la
tecnología social, un factor que marcará un antes y un después en los procesos
de gestión del conocimiento, talento, y desarrollo de personas en general
dentro de las organizaciones, los departamentos de RR.HH corren el
riesgo de hacer una interpretación errónea de estos nuevos mecanismos si no
entienden su esencia y su valor genuino… en otras palabras, si los
tratamos como la moda pasajera de turno en lugar de como un componente vital
dentro de un nuevo modelo de gestión de personas.
Por lo tanto, cualquier iniciativa sobre tecnología
social y gestión de comunidades virtuales que pretenda ser más que una moda
transitoria, debería analizar, revisar y actuar sobre tres pilares absolutamente
determinantes y vinculantes…
Cultura
La cultura es la suma de comportamientos de los
miembros de una empresa. Si la cultura organizativa que impera reprime
la libertad de expresión, canibaliza la iniciativa, o burocratiza los procesos
de toma de decisión… será necesario revisar en qué medida se está dispuesto a
cambiar estas señas de identidad… básicamente porque la tecnología
social es un vehículo de democratización de la información y el conocimiento y,
las comunidades o grupos que surgen dentro de ella, representan a su vez la
liberalización de los procesos de toma de decisión…
Si la cultura organizativa no presenta rasgos
evidentes de liberalización, conviene revisar con antelación hasta qué punto se
está dispuesto a evolucionarla… de lo contrario… la tecnología social será un
mecanismo inerte y superfluo…
Liderazgo
Si la Cultura es la suma de comportamientos de una
organización, el estilo de liderazgo representa su timón. El elemento más
determinante para modificar los rasgos culturales de una organización reside en
el estilo de liderazgo de sus directivos y profesionales. Un modelo de
liderazgo orientado a la distribución de la toma de decisiones, que facilite el
desarrollo, que no penalice el error, que promueva la relación con el entorno
de los profesionales, en definitiva, que evidencia síntomas de apertura,
representa un estilo de liderazgo que actuará como potenciador de los
comportamientos que tendrán lugar en los grupos y comunidades que surjan del
uso de la tecnología social…
Si, por el contrario… el estilo de liderazgo pivota
entorno al ordeno y mando y a la represión de la creatividad y la innovación,
será conveniente abandonar cualquier intento de incorporación de plataformas
virtuales de interacción, ya que el liderazgo y la cultura resultante serán incompatibles
con los rasgos co-culturales que personaliza la tecnología social.
Estructura
Si la cultura es la suma de comportamientos, y el
estilo de liderazgo es su timón, la estructura de la empresa representa
los caminos y rutas por las que las interacciones transitan y tienen lugar. Una
estructura jerarquizada eminentemente vertical, con responsabilidades y
funciones claramente delimitadas y compartimentos estancos, en la que se
delimita al extremo quien conversa e interacciona con quien, constituye un
terreno de juego demasiado enlatado para que se puedan rebasar sus límites o
para que los profesionales interactúen y circulen por rutas no necesariamente
definidas… Conceptualmente, la tecnología social permite ensanchar el terreno
de juego que representa la estructura e incorporar nuevas vías de interacción…
Por ello, la rigidez o flexibilidad y la
verticalidad u horizontalidad de la estructura organizativa serán parámetros
que faciliten u obstaculicen la generación de valor de los procesos de gestión
de personas a través del uso de la tecnología social… La tecnología social ya
es una realidad innegable en nuestras interacciones tanto personales como
profesionales, un vehículo de, por y para el cambio, en resumidas cuentas, un
elemento clave para fomentar la generación de valor en el negocio.
El liderazgo de este tipo de iniciativas y
proyectos debe recaer en aquellos profesionales que lideren el área de
gestión de personas en las empresas, sean departamentos específicos en grandes
corporaciones o los propios líderes de negocio y CEO’s en pequeñas y medianas
empresas (y por qué no, también en las grandes organizaciones…).
En cualquiera de los casos es preciso entender la
esencia de esta palanca de cambio que representa la tecnología social. No
perdamos nunca de vista que, el propósito siempre debe ser mejorar la cuenta de
resultados, eso sí, a través de la optimización del conocimiento, las
conversaciones y las interacciones que se desarrollen en las plataformas
virtuales y en las diferentes comunidades que surjan dentro de ellas…Pero
seamos maduros, no banalicemos un mecanismo de desarrollo de talento,
de gestión del conocimiento y de personas tan potente…, no lo
convirtamos en una moda o en una experiencia piloto más que consuma recursos,
tiempo y energía, como le ha sucedido a muchas otras prácticas en gestión de
RR.HH… tomemos consciencia de que es una pieza esencial para impulsar un nuevo
estilo de gestión de personas…
No hagamos demagogia… si no se ha trabajado la
cultura organizativa con antelación, si el estilo de liderazgo no es
genuinamente transformador, y si la estructura sigue siendo un corsé para
las interacciones y las conversaciones de los profesionales… la tecnología
social será percibida como la enésima inversión injustificada, el derroche de
turno, y probablemente el nuevo capricho de RR.HH … en lugar de ser considerada
como lo que realmente es… un vehículo de transformación que permite transportar
conocimiento, conversaciones y colaboración para dinamizar la gestión de
personas y, por lo tanto, generar valor e impacto en el negocio.
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