Una de las claves del éxito de cualquier empresa en
el mercado del S.XXI vendrá determinada por sus prácticas y procesos en gestión
de Talento. Los departamentos de RR.HH. deben hacer un esfuerzo por
adaptar los procesos que han venido aplicando para que la gestión del talento
se convierta en una genuina ventaja competitiva en un mundo empresarial
literalmente en construcción.
Desde su atracción, pasando por su identificación,
y, lógicamente, su desarrollo, el ciclo de gestión del talento en su
totalidad debe incorporar nuevas derivadas para que el talento sea realmente
determinante en el nuevo contexto del mercado.
Por lo tanto, el talento, entendido como las
capacidades y habilidades excepcionales del capital humano de una organización
adquiere una dimensión más estratégica que nunca en la economía del
conocimiento.
Estas son algunas ideas y posibles pautas de
actuación para adecuar e innovar las prácticas y procesos de atracción,
identificación y desarrollo del talento al contexto empresarial del S.XXI.
Desarrollo de comunidades de Talento
Una de las tendencias más generalizadas en los
últimos años desde una perspectiva de atracción de talento han sido las
estrategias de Employer Branding dirigidas a ensalzar las virtudes como
empleadores de las empresas convirtiéndose en imanes capaces de atraer a
los profesionales más brillantes del mercado. El objetivo era seducir
al talento pasivo, enamorar a los profesionales, quienes presumiblemente
sucumbirían al atractivo y los encantos desplegados por las empresas a través
de estrategias de marketing que les posicionaban como empleadores de
referencia en los que desarrollar la actividad profesional.
Pero en la actualidad, hablar de Employer
Branding es insuficiente. Se trata de
una estrategia cuyo despliegue ya no supone un diferencial real en
términos de atracción de talento, porque la mayoría de organizaciones lo ponen
en práctica (cierto es que con mayor o menor acierto y criterio…).
Pero por encima de lo adecuada que sea la
estrategia desarrollada en términos de Employer Branding, se impone la
necesidad de dar un paso más y dejar de pensar exclusivamente en términos de
atracción para comenzar a pensar en términos de relación con el talento. La
auténtica diferenciación no es diseñar una estrategia de atracción, sino
desarrollar una estrategia de relación…
Los departamentos de RR.HH. deben de convertirse
en dinamizadores de comunidades de talento. Impulsores de entornos
de conversación constante con los profesionales que poseen el talento necesario
para el proyecto. Una comunidad de talento es el
marco natural para el ejercicio del socialnetworking por parte de RR.HH; un
espacio donde ya no se recluta, sino se conversa para construir relaciones con
el talento que puede necesitar la compañía.
La tecnología al servicio de la identificación del
Talento
Desde una perspectiva de gestión del talento, el área
de RRHH se ha caracterizado por poner foco en la monitorización y evaluación de
las capacidades de sus profesionales para detectar su potencial y sus
habilidades más excepcionales. El objetivo siempre ha sido
identificar el talento y asegurar que existe la correlación adecuada (matching)
entre la estrategia del negocio, las posiciones claves y las capacidades y
potencial de aquellos que ocupan esas posiciones, o, al menos, así debería
haber sido… y así debe seguir sucediendo.
Sin embargo la velocidad de crucero a la que el
mercado nos exige navegar es sustancialmente más elevada que la de hace unos
años. El éxito pasa por ser más ágiles, más flexibles, más rápidos en
la respuesta de nuestro negocio a los cambios del mercado. Y, ante esta
vertiginosidad, los procesos tradicionales de identificación del potencial y
talento se antojan demasiado lentos y pesados. La velocidad es tal,
que es probable que mientras el área de RR.HH implementa los procesos de
identificación del talento habituales a través de cualquiera de las
metodologías existentes (assesment centre,
mapas de talento, procesos de calibración)… el cambio le adelante por la
izquierda y haga inservible todo el esfuerzo…
Parece lógico pensar por lo tanto en la necesidad
de agilizar los procesos de identificación del potencial, y, para ello, será
preciso optimizar y rentabilizar la tecnología social poniéndola al servicio de
la identificación del talento. Nunca antes hemos contado con mecanismos de
identificación de comportamientos en tiempo real como ahora; nunca antes hemos
tenido la oportunidad de generar flujos de información del desempeño tan
constantes como ahora. La tecnología social se convierte en un gran angular o
un teleobjetivo que nos permite observar y analizar las capacidades, habilidades
y el potencial de nuestros profesionales en tiempo real. Nunca fue tan sencillo
identificar las destrezas y el talento excepcional de nuestro capital humano.
La aplicación de las analíticas a través del Big Data y la tecnología social como
vehículos de observación del potencial serán determinantes para inyectar la
agilidad necesaria en los procesos de identificación del talento.
La conexión del talento como clave de su desarrollo
Pero sin duda una de las derivadas en la que se
debe comenzar a trabajar con mayor celeridad es la relacionada con la forma de
desarrollar y potenciar el talento, de esos profesionales con cualidades
excepcionales, con alto potencial o con alto desempeño sostenido en el tiempo
(no olvidemos que la segmentación que cada organización hace del concepto
talento puede ser diferente y abarcar desde toda la organización a un pequeño
porcentaje de “elegidos”…).
Tradicionalmente la mayoría de acciones de
desarrollo del talento se han focalizado el trazar planes de desarrollo
individualizados. Hojas
de rutas diseñadas a la medida del profesional y con un horizonte temporal más
o menos nítido. Acciones que pasaban desde la realización de programas master
de especialización, asignaciones a proyectos específicos, Coaching ejecutivo,
participación en programas de expatriación, y así, un sinfín de acciones
focalizadas en desarrollar el potencial de cada profesional.
Este trabajo de “alta costura”, de diseño a medida
de planes de desarrollo no debe desaparecer, pero igualmente debe de añadir
nuevos elementos para que el desarrollo del talento sea adecúe a una nueva
realidad.
Las organizaciones y el área de RR.HH. tendrán que
impulsar los procesos de conexión del talento. En un contexto empresarial
global, dinámico y ultra-conectado, es razonable pensar que el diseño de planes
de desarrollo del talento debe de contemplar la conectividad del mismo como un
elemento esencial para su desarrollo. Profesionales con diferentes capacidades
excepcionales colaborando en proyectos estratégicos; dinámicas y acciones de
mestizaje de talento como mecanismo de innovación; profesionales con talento
conectados con grupos de interés, lobbies y comunidades externas a la compañía,
expuestos a realidades de negocio que potencien sus habilidades traspasando los
limites organizativos.
En la empresa del S.XXI la capacidad de desarrollar
el talento será directamente proporcional a la amplitud (y pertinencia…) de su
conectividad tanto interna como externa.
Obviamente, de nuevo las tecnologías
existentes y las que están por venir serán facilitadores de los procesos y
dinámicas dirigidas a fomentar la conectividad del talento como factor clave en
el desarrollo del mismo, pero sin duda, el auténtico reto consiste en
abandonar el paradigma de la retención y romper las barreras mentales y los
celos organizativos que en ocasiones nos llevan a “blindar” y proteger el
talento del exterior, cuando precisamente una de las claves consistirá en
exponer a esos profesionales con aquellos entornos, comunidades y realidades de
negocio que multipliquen sus habilidades y su potencial. El reto de la
empresa del S.XXI no es retener el talento, sino conectarlo…
Construir Comunidades en las que relacionarse con
el talento, utilizar la tecnología para agilizar los procesos de identificación
del mismo y transitar del concepto de “retención” hacia el de
conexión del talento como factor clave de su desarrollo, son solo algunos de
los retos a los que se enfrenta la función de RR.HH en la empresa del S.XXI.
Retos que bien gestionados y dirigidos suponen una
clara oportunidad para comenzar a aportar valor genuino a un negocio desbordado
por los cambios del entorno y que precisa un área de gestión de personas
creativa, dinámica e innovadora.
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