Se nos van los mejores talentos

Los profesionales jóvenes se quedan poco tiempo en las empresas. La rotación hace perder tiempo y dinero; ¿Qué puede hacer un director de RRHH para retener a la Generación Y?

Encontrar a los jóvenes profesionales indicados para construir el futuro de una organización no es fácil. Por eso pesa perderlos y aún más cuando se hicieron inversiones significativas en su desarrollo profesional a través de capacitaciones, mentorías o en coaching para mejorar su potencial. Frecuentemente las explicaciones de por qué se van se basan en las características de la denominada Generación Y. Por ejemplo se van porque necesitan encontrarse a sí mismos, o porque no quieren pagar el derecho de piso como se hacía antes. Varias empresas iniciaron cambios culturales para facilitar la convivencia de generaciones, pero lleva tiempo.

Los procesos de recruiting apuntan a maximizar el número de postulantes con el perfil buscado para que luego la empresa pueda seleccionar. Igual que en un proceso de venta, la organización muestra su lado más atractivo, lo cual puede llevar a expectativas falsas. Las acciones de recruiting tienen que diferenciar a la organización positivamente de otras, sin perder de vista que los candidatos continúan evaluando cuán atractivo es su empleador durante toda su carrera.

Muchas empresas incluyen en su selección de jóvenes profesionales criterios como la edad o la Universidad a la que asistieron. Los estudios académicos indican que estos criterios tienen una baja correlación con el desempeño en el trabajo, y que informan aún menos acerca de si una persona encaja en la cultura organizacional. Incluir instancias en el proceso de selección para evaluar el fit entre persona y organización ayudaría a reducir la rotación.

El problema de la rotación no es dominio exclusivo del área de RRHH. La salida de un profesional implica una interrupción operativa, tiene un costo financiero y requiere un esfuerzo adicional de los colegas hasta que el reemplazo pueda hacerse cargo de la posición. Las áreas de RRHH tienen que compartir la responsabilidad por la retención de personal con el jefe directo y con los directivos en general. Para contribuir a mejorar la experiencia de trabajo necesitan desarrollar habilidades de gestión de personas.

Ante un mercado laboral más transparente y la mayor importancia asignada a necesidades y proyectos personales, las organizaciones van a tener que aprender a convivir con la rotación de personal. Esto requiere realizar inventarios de talento y planificación, combinando estrategias de capital humano a nivel organizacional con acciones de retención de talento a nivel individual.

Michel Hermans