Uno de los grandes desafíos a los
que tiene que saber responder el líder
de una organización, por pequeña que sea, es la resolución de problemas. No
sólo de qué forma se encaran y efectivamente se intentan resolver, sino
cómo se crea un ambiente corporativo que esté orientado precisamente a esa
resolución de problemas, de qué forma se establece una organización que apueste
por una comunicación transparente, en la que sus miembros trabajen por el bien
común, superando sus diferencias. Este es el tema principal de un
estupendo reportaje que ha publicado Glenn
Llopis en Forbes, en el que se repasan cuatro de las principales
características que necesita el líder y la organización que quiera enfocarse a
esta cuestión.
Comunicación
transparente
La resolución de problemas
precisa una comunicación transparente, que refleje las preocupaciones y los
puntos de vista de todos lo implicados puedan expresarse con libertad.
El problema es que en demasiadas
ocasiones, los implicados en la resolución de un problema concreto, sienten que
no tienen esa libertad que les habilita a expresar lo que realmente sienten,
por ejemplo porque tienen miedo de perder su puesto de trabajo, o exponer a
otra persona en una situación comprometida.
Sin embargo se puede producir un
marco de comunicación transparente, si el líder tiene la capacidad para
facilitar un diálogo abierto, propiciando que las personas que participan en la
resolución de un problema, sientan que se encuentran en un entorno seguro en el
que puedan compartir sus preocupaciones y proponer soluciones.
Romper
silos
A menudo las organizaciones,
especialmente cuando alcanzan cierto tamaño, construyen silos que se forman en
torno a áreas de poder, departamentos, etc. En este sentido, no es difícil
advertir cómo, cuando se convoca una reunión y mucho más cuando el objetivo es
resolver un problema, muchos de los integrantes se presentan “vestidos”
con esos silos corporativos que dificultan la comunicación.
Precisamente la comunicación
transparente requiere del líder un esfuerzo para romper esos silos,
construyendo una organización con menos barreras y apostando por una cultura
corporativa que apuesta por la comunicación, por espacios abiertos (físicos y
mentales). Los silos son muchas veces innecesarios y favorecen el nacimiento de
agendas ocultas, que se contraponen precisamente a espacios en los que se
apueste por la colaboración efectiva y a la resolución de problemas.
Los silos dentro de la
organización, suelen encontrarse en la raíz de muchos de los problemas que se
presentan en el espacio de trabajo, muchos de los cuales permanecen enquistados
y se mantienen a lo largo del tiempo.
Resulta por supuesto mucho
más complicado trabajar en esos espacios donde lo silos ya existen, en lo
que lo habitual va a ser encontrarnos a personas mucho más interesadas en su
propia promoción que en trabajar en equipo y luchar por el bien común.
Una mente
abierta
Si aceptamos los dos primeros
puntos, parece claro que para romper esos silos y avanzar hacia una
comunicación transparente, necesitamos un equipo de personas de mente abierta
porque al final, la resolución de problemas se basa en el esfuerzo de personas
que trabajan juntas, que construyen juntas una organización mejor. Por
lo tanto, si nos encontramos trabajando con personas cerradas de mente, que no
construyen, el camino hacia la resolución de problemas puede ser muy duro y
tortuoso.
No es difícil descubrir en el
entorno de trabajo cómo hay muchas personas que disfrutan creando un caos
innecesario, de modo que su ineficacia no se vea expuesta. Son personas
que dificultan la resolución de problemas, porque entorpecen todo el proceso,
muchas veces con el objetivo de arrojarse una importancia que no tienen.
Sin embargo las personas que
tienen una mente abierta, son capaces de ir más allá de lo obvio, comprenden y
saben asumir riesgos. Entienden los problemas de la organización y se
comprometen en su crecimiento y en la innovación. Por el contrario, las
personas con una mente cerrada tienden a provocar que la organización gire en
torno a ellos y a sus propios problemas personales.
Una
estrategia sólida
Sin una estrategia sólida es
cierto que es posible el resolver algunos problemas, pero no incorporaremos una
estrategia de resolución de problemas dentro de la estructura de nuestra
organización. Es un error que suelen cometer algunos líderes, enfocados más
a la resolución de un problema en concreto que a tejer una cultura organizativa
que se oriente hacia la resolución de los mismos.
Los líderes que en cambio,
apuestan por que su organización tenga esa estrategia, saben cómo contar con
las personas adecuadas, tienen los recursos necesarios para implementarla y
aprenden de experiencias pasadas. Son capaces de inspirar a otros y convierten
la resolución de problemas en un ejercicio de colaboración.
Cuentan con la información
necesaria para “conectar los puntos” y trazar un plan de acción diseñado con
antelación. Tienen una estrategia que les muestra cómo el problema va a ser
planteado y gestionado.
No hay comentarios:
Publicar un comentario