Para
los reclutadores, sus candidatos son como sus clientes, y deben asegurarse de
que aplican un proceso muy similar al que se realiza en el área comercial.
Muchas han sido las voces que
manifiestan que la función de reclutamiento no es estratégica y es un centro de
costos más en las organizaciones. Sin embargo, cada vez más, el reclutamiento y
la función de atracción de talento se parece a una función comercial como lo
son las ventas y mercadotecnia. La atracción y retención del talento es uno de los principales desafíos y preocupaciones de los líderes empresariales, según se muestra en la encuesta anual a los Directores Generales en este 2013 de PWC. Sin embargo, en la realidad el área de recursos humanos –encargada de esta labor- se percibe como un centro de costos con colaboradores no especializados y mal remunerados.
La percepción generalizada es que al hablar de reclutamiento pareciera que es una actividad que atiende diversas complacencias internas y que pocas veces da en el clavo. No hay otra función dentro de una empresa que se preste a alinear un sinfín de percepciones como las que vive día con día un reclutador. Elegir al mejor candidato es una labor en la que participan por lo menos 4 personas, involucradas en el proceso de entrevista -además de los responsables- para seleccionar al ganador.
Pero la función de reclutamiento es una actividad estratégica que genera valor para la empresa. Para un reclutador sus candidatos también son sus clientes, y debe siempre asegurarse de tener procesos transparentes, de brindar una experiencia enriquecedora durante el proceso y darle siempre la asesoría necesaria para lograr atraer a los mejores.
Si estás convencido de que la nueva óptica del reclutamiento debe ser también comercial, sigue estos 6 pasos para lograr procesos satisfactorios.
1. Inteligencia de mercado
En Mercadotecnia, esta área
se encarga de proveer de información relevante a la empresa para conocer qué es
lo que pasa en los mercados en los que participa: problemas, precios, nuevos
productos, opinión de los consumidores, etcétera.Para los reclutadores es fundamental hacer un mapeo de talento, saber dónde trabajan los candidatos que se desea atraer, qué tan dispuestos estarían a cambiarse, qué hace la competencia para atraerlos, cuánto ganan y qué está dispuesto a pagar el mercado por el mejor talento. La información que se puede generar al estar buscando candidatos es sumamente enriquecedora y actualmente no se está aprovechando al máximo.
2. Branding
Muchos estamos familiarizados
con el concepto de Employer branding, y es justamente un factor relevante
para que las empresas se den a conocer como aquellas en las que mucha gente quiere
trabajar por ser un
buen empleador. La marca de la empresa está ligada no sólo con la venta de
productos o servicios, sino igualmente con la capacidad de atraer talento para
la empresa.
3. Comunicación
Crear los mensajes que se
desean enviar al exterior de la empresa juegan igualmente un rol importante en
el reclutamiento. No sólo por el contenido de los mensajes sino por los canales
que se utilizan para entregarlos. Un par de ejemplos de esta importante tarea
es la elaboración de una “Propuesta
de valor del puesto” cuando se publica una vacante, así como
los medios que se usan para darla a conocer. Igualmente los canales como la
página de la empresa, los sitios de Facebook,
Twitter y Linkedin, ligados a las páginas corporativas, son muy frecuentes para direccionar
a los candidatos interesados en trabajar en la empresa.
4. Segmentación
El hecho de presentar candidatos de manera oportuna
habla de un buen trabajo de segmentación por parte de un reclutador, una
función de mercadotecnia aplicada al área de recursos humanos. Identificar las
posiciones de la empresa y codificarlas con base a ciertos criterios como la
alta especialización, escasez o dificultad de encontrarlos, alta rotación,
estacionalidad, etcétera.
5. Diferenciación
Para un producto o servicio
se refiere a la capacidad que tiene una empresa de alejarse del resto o de lo
común para darse a conocer y ser un imán para los clientes con base a su
propuesta de valor. Para el reclutamiento, diferenciarse significa atraer a los
candidatos en busca de nuevas oportunidades y tener la capacidad de sobresalir
sobre las muchas y variadas oportunidades que se presentan en el mercado.Vender es parte del trabajo de un reclutador y sobre todo hacer que su experiencia sea positiva.
6. Ventas y RRPP
La función de ventas de un
reclutador es muy real. Así como la empresa se encarga de promover sus
servicios o productos, el reclutador se encarga de promover las oportunidades de empleo
que la empresa ofrece. Una vez que se tiene a los candidatos, recursos humanos
debe vende la idea de que es una buena oportunidad en comparación con el empleo
actual de un candidato que se busca atraer cuando éste tiene trabajo, o de
algún otro ofrecimiento profesional que tenga al mismo tiempo. ¿Tu área de reclutamiento sólo cubre vacantes o también se asegura de generar información y una experiencia diferenciada a tus candidatos?
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