La transformación digital es básica para la supervivencia de las
empresas. La necesidad de creatividad e innovación cambiará de forma radical la
forma de gestionar las empresas. Y uno de los principales impactos será la
digitalización o la gestión en red del talento de las personas. Sin gestionar
esta revolución las empresas no podrán potenciar la inteligencia colectiva de
su organización y se convertirán en irrelevantes.
Este tipo de planteamientos que suponer crear comunidades (nuevas formas
organizativas) espacios donde conectar ideas, historias y conversaciones, que
supone una nueva forma de aprender y comunicarse, que supone crear un nuevo
hábitat cultural con nuevos valores, que supone nuevos tipos líderes y nuevos
roles para los empleados,… ¿Cómo se lleva a cabo?
La misión de los antiguos departamentos de Recursos Humanos se
desplazará hacia la gestión de la Inteligencia colectiva: cómo conseguir a
partir de conectar el talento nuevas soluciones de negocio.
Gestionar el talento en red debería estar liderado por recursos humanos
pues sería el “experto” en estas materias, pero esto en un inicio no siempre
será así. Veamos tres escenarios que intentan explicar qué puede suceder.
Escenario 1. : La abdicación digital de la empresa
Cómo los niños cuando construyen castillos de arena frente a la marea
que sube con la pretensión de que esta no avanzará muchas empresas decidirán no
actuar frente a lo social con la ingenua pretensión de que lo inevitable
no les llegará. Mirarán atónitas el fenómeno sin decidirse a actuar. Pero cómo
dice el dicho lo que no puede ser no puede ser y además es imposible.
Lo social entrará en las empresas, los clientes hablarán en las redes
sociales, sus empleados hablarán en las redes sociales, y la empresa comenzará
a hablar en redes sociales cuando ya no tenga más remedio. Los empleados más
jóvenes o simplemente los que lo vieron más claro comenzarán a crear redes
sociales internas al margen de la empresa, ya sea en WhatsApp, G+,
Dropbox, Linkedin o Yammer ,… La empresa deberá empezar a tolerar estas
prácticas, a menudo ignorándolas. Estas prácticas se extenderán. La
velocidad de extensión del fenómeno dependerá del sector de la empresa en las
empresas tecnológicas o con personal más joven la extensión del fenómeno será
inmediata y visible, en otros sectores se tardarán algunos años más.
Pero finalmente los directivos verán la utilidad y necesidad de lo
social y lo empezarán a regular. La regulación del fenómeno implicará poner
normas y software corporativo,… Pero la digitalización se producirá de forma
reactiva…. Y poco a poco se comenzará a gestionar de forma obligada a gestionar
información, comunicación, sin buscar de una forma genuina potenciar el valor
del talento. Este escenario donde la empresa abdica de la gestión y las
prácticas se imponen de forma natural por ósmosis con la sociedad será el
escenario más probable. Y también será probable que las empresas que estén en
entornos muy competitivos sufran graves pérdidas de competitividad por este
fenómeno.
Escenario
2. : Adaptación digital, abdicación de la gestión del talento
Lo social entrará en las empresas, los clientes hablarán en las redes
sociales, sus empleados hablarán en las redes sociales, y la empresa comenzará
a hablar en redes sociales. Los más jóvenes o decididos o simplemente los que
lo vieron más claro comienzan a proponer que las redes sociales jueguen
un papel en la empresa y la dirección de la empresa creará planes corporativos
adelantándose a otras empresas desde un punto de vista tecnológico.
Los directivos entenderán que lo social es importante y se intentará
establecer una estrategia. Pero el área que la lidera, quizás sistemas, quizás
la alta dirección o por qué no RRHH, no entiende la revolución cultural que
puede implicar en términos de gestión del talento. Y se lidera como se lideran
los proyectos de sistemas de información con comunicación, con formación
sensibilizando de la importancia de compartir experiencias y conocimiento,…
Poco a poco los diferentes colectivos encontrarán usos, copiarán
lo que hacen otras empresas u otros sectores y en cualquier caso la
digitalización se incorporará progresivamente a un ritmo algo más rápido que la
competencia y se obtendrán algunas de las ventajas de lo social. Pero el
potencial de las redes, su verdadero valor como elemento transformacional que
permite la gestión de la inteligencia colectiva será aprovechado de una
forma muy parcial.
Escenario 3. : RRHH2.0.: apostar por la inteligencia colectiva
Lo social es visto como una fuente de ventaja competitiva, la dirección,
o algunas áreas relevantes de la empresa apuestan con proactividad por las
tecnologías sociales como la única forma de gestionar la inteligencia
colectiva.
La organización entiende el fenómeno como una nueva forma de gestión del
talento, como una fuente de una ventaja competitiva en la medida que acelerador
de la comunicación, aprendizaje, creatividad e innovación.
Se hacen planes en términos de personas no de sistemas, se busca la complicidad
y liderazgo de todos los directivos, se crean sistemas que aceleran el proceso
cultural de digitalización,… El protagonismo se sitúa en las personas, en
optimizar la gestión del talento,…. La organización intenta ganar
rápidamente expertise en esta gestión en red de personas, los especialistas de
RRHH2.0. se les da relevancia organizativa. La organización apuesta por la
transformación digital.
Este escenario que será el menos probable a Corto Plazo, curiosamente
será casi el único posible a Largo Plazo. Pues ninguna empresa puede no
utilizar el talento de su organización de forma óptima, no tanto por qué es el
pecado más obsceno de la gestión, sino porque en un entorno hipercompetitivo la
transformación digital es el único escenario posible. Pero hasta que esto sea
así muchas empresas perderán capacidad innovadora lo que contribuirá a su
perdida de competitividad.
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