Dar y recibir. Un enfoque revolucionario hacia el éxito

Adam Grant, psicólogo organizacional, profesor de Wharton Business School y ganador de numerosos premios por sus investigaciones, en su libro “Give and take” (“Dar y recibir”), recientemente publicado y que ya hemos mencionado en una entrada anterior, plantea que para tener éxito y “llegar a la cumbre” es crítico que no nos centremos exclusivamente en nuestro “viaje” sino que nos preocupemos por recorrer el camino con nuestros profesionales.  Propone las siguientes ideas:

Normalmente se acepta que las personas que tienen mucho éxito tienen 3 cosas en común: motivación, habilidad y oportunidad. Si queremos triunfar necesitamos una combinación de trabajo duro, talento y suerte, pero existe otro factor, frecuentemente menospreciado, que es crítico y es la forma en que enfocamos nuestras relaciones con los demás. Cada vez que interactuamos con otra persona en el trabajo hacemos una elección: intentamos reclamar para nosotros todo el valor que podamos  o contribuimos y aportamos valor sin preocuparnos por lo que recibimos a cambio.

Diversas investigaciones realizadas en las tres últimas décadas por los científicos sociales han puesto de manifiesto que las personas podemos diferir mucho en cuanto a nuestras preferencias de reciprocidad. Grant distingue a dos tipologías situadas en los extremos del espectro de la reciprocidad en el trabajo:

1.- RECEPTORES. Procurar recibir más de lo que dan y ponen sus intereses por delante de los de los demás. Piensan que el mundo es un lugar competitivo en el que para triunfar tienen que demostrar o aparentar que son mejores que los demás, por lo que se auto promocionan  y se aseguran de recibir numerosos reconocimientos por sus esfuerzos. Ayudan a los demás cuando estratégicamente valoran que los beneficios que pueden obtener compensan los costes personales.

2.- DONANTES.  Son más escasos en el mundo laboral. Prefieren dar más de lo que reciben y se centran en prestar atención a lo que los demás pueden necesitar de ellos. Ayudan a los demás sin esperar nada a cambio. Son generosos al compartir su tiempo, energía, conocimientos, habilidades, ideas y relaciones con otros colaboradores que se pueden beneficiar de sus aportaciones. No requiere que se realicen extraordinarios actos de sacrificio, como pueden ser los de Mahatma Gandhi o Teresa de Calcuta, implica por ejemplo el estar centrado en actuar teniendo en cuenta los intereses de los demás, ayudando, facilitando coaching y mentoring, compartiendo los triunfos o facilitando las interrelaciones con los demás. Fuera del trabajo en nuestras relaciones familiares o de amistad si es frecuente que nos comportemos de esta forma.

Profesionalmente, según Grant, pocos de nosotros actuamos exclusivamente como donantes o receptores, solemos adoptar un tercer modo de comportamiento que consiste en intentar encontrar un equilibrio entre lo que damos y los que recibimos, operando bajo la idea de un principio de “justicia”: cuando ayudan a otros se están protegiendo ya que  esperan reciprocidad.

Normalmente vamos cambiando de un estilo de comportamiento a otro según los roles que vamos desempeñando en el mundo laboral y las distintas relaciones. Podemos comportarnos como receptores al negociar nuestro salario, como donantes al actuar como mentores de algún compañero con menos experiencia y buscar el equilibrio al compartir conocimientos y experiencias con otros profesionales. Pero solemos adoptar preferentemente uno de los comportamientos.

Profesionalmente los tres estilos de reciprocidad tienen sus ventajas y desventajas, pero parece, según distintas investigaciones, que el que menos acompaña al éxito profesional sería el de donante, ya que procuran potenciar a los demás, pero pueden sacrificar su propio progreso en el proceso. Paradójicamente, también son los que se sitúan en lo alto de la escala que mide éxito o fracaso, ya que son capaces de crear valor para ellos mismos mientras maximizan las oportunidades de que este valor fluya y genere beneficios para los demás.

 Todos los estilos pueden alcanzar el éxito pero cuando un donante es el que triunfa el éxito se disemina, pero cuando lo hace un receptor con frecuencia alguien pierde. Distintos estudios muestran que las personas solemos envidiar a los receptores afortunados y que intentamos bajarles de su pedestal, mientras que con los donantes adoptamos una conducta de colaboración y apoyo, ya que estos crean valor compartido.

En las tres últimas décadas el psicólogo Shalom Schwartz ha estudiado los valores y principios rectores que guían a las personas en distintas culturas a lo largo del mundo, entre ellas España, Sudáfrica, Malasia, Estados Unidos, Australia, Chile o Suecia. Pidió a los encuestados que valorasen la importancia de determinados valores que clasificó en dos listas:

Lista nº 1:

Riqueza: dinero y posesiones materiales.

Poder: dominancia, control sobre los demás.

Placer: disfrutar de la vida.

Ganar: ser más que los demás.

Lista nº 2:

Disposición de ayuda: trabajar por el bienestar de los demás.

Responsabilidad.

Justicia social: cuidado de las personas que lo necesitan.

Compasión: responder a las necesidades de los demás.

Los receptores seleccionaron los valores de la primera lista, mientras los donantes prefirieron los recogidos en la segunda lista. En los doce países en los que se realizó el estudio  la mayoría de los encuestados seleccionaron el  dar y  trabajar por los demás como el valor más importante.

En el mundo profesional se produce la paradoja de que por el temor de ser considerados débiles o ilusos muchos donantes, sobre todo en escalafones altos de las organizaciones no se atreven a actuar como tales y lo hacen buscando un equilibrio entre dar y recibir, llegando en ocasiones a sentirse presionados para adoptar actitudes de receptores en organizaciones que perciben como de suma –cero(o ganas o pierdes) en las que van a ser explotados si no se defienden. Ser donante es especialmente peligroso cuando nos encontramos con receptores puros.

El autor presenta en el libro distintos aspectos del comportamiento y actuaciones de cada estilo:

I.- CREACIÓN DE REDES SOCIALES.

Grant en el segundo capítulo del libro analiza cómo cada tipología desarrolla distintas redes sociales y cómo sus interacciones dentro de las mismas tienen distintas características y consecuencias.  Propone que aunque tanto los donantes como los receptores pueden conseguir tener amplias redes de relaciones, los primeros producen un mayor valor añadido a través de sus conexiones y en formas que pueden no parecer obvias. Reid Hoffmann, fundador de LinkedIn, dice que “Si ayudas a los demás, rápidamente refuerzas tu reputación y expandes tu universo de posibilidades”.

Cuando nos encontramos con un receptor tendemos a protegernos cerrándole  la puerta de acceso a nuestros contactos y no otorgándole nuestra ayuda ni confianza.  Para evitar encontrarse en esta situación muchos receptores fingen ser donantes, actuando de forma generosa para infiltrarse en nuestras redes. Pero se encuentran con la dificultad de mantener este comportamiento, que no es espontáneo,  en todas sus interacciones y suelen adoptar conductas dominantes y controladoras con sus subordinados y sorprendentemente sumisas  y respetuosas con sus superiores. Cuando se relacionan con personas poderosas son muy cuidadosos y extreman su  capacidad de halagar y seducir. Cómo resultado consiguen causar una primera impresión deslumbrante.

Los receptores pueden ascender en sus carreras profesionales de la forma anteriormente expuesta, pero pueden caer por su actitud con sus subordinados. Diversas investigaciones demuestran que cuando las personas van teniendo más poder se van sintiendo menos constreñidas y con más libertad para expresar sus tendencias naturales. Cuando los receptores sienten que van aumentando su poder van prestando menos atención a cómo son percibidos por sus colaboradores y subordinados, sienten que tienen derecho a perseguir sus retos individuales y a reclamar todo el valor que puedan. Con el tiempo este comportamiento de menosprecio y maltrato compromete sus relaciones y reputación, ya que la mayoría de las personas, como ya hemos visto en el mundo laboral, tienden a buscar un equilibrio entre dar y recibir, aspiran a la equidad y la reciprocidad y cuando los receptores violan estos principios tienden a reaccionar aplicando el dicho de “ojo por ojo” y reclaman justicia. No pretenden vengarse de los receptores por intentar aprovecharse de ellos, buscan justicia y castigarles, también por sus actuaciones injustas con otras personas, no sólo con ellos.

En el ámbito de las redes sociales nuevos estudios demuestran que cuando las personas se hartan de los receptores les castigan compartiendo información que afecta su reputación, como por ejemplo utilizando rumores y cotilleos. Cuando ésta se extiende, al ser negativa, el receptor se encuentra que ha perdido muchos de sus contactos y tiene dificultades para crear nuevas relaciones. Si enfocamos nuestras relaciones con el único fin de nuestro beneficio personal fracasaremos, ya que las personas tienden  a evitar ser explotadas.

La dificultad al establecer una nueva relación la podemos encontrar en adivinar los motivos e intenciones que subyacen en el nuevo contacto, ya que como hemos visto en muchas ocasiones los receptores suelen disfrazarse de donantes si piensan que pueden obtener algo que les interesa de nosotros.  Afortunadamente los receptores van dejando pistas:

1.- Su comportamiento con las personas con las que se relacionan a todos los niveles, como ya hemos visto.

2.-  La utilización del “autobombo”, suelen utilizar en sus conversaciones pronombres personales en primera persona: “yo, mi, mío”, intentar glorificar su imagen e intentan  tener salarios muy superiores al del resto de profesionales de su organización.

3.- En las redes sociales virtuales suelen incluir información sobre ellos mismos de autopromoción, resaltando su importancia y poder. Procuran tener muchas relaciones buscando contactos superficiales que les permitan difundir sus logros y obtener favores.

Tanto los receptores como los que buscan reciprocidad establecen relaciones se suelen centrar en aquellas que piensan les pueden ser de utilidad en un futuro cercano y dan de forma estratégica esperando un retorno que iguale  o supere su contribución. En lugar de hacer favores de forma reactiva a las personas que ya les han ayudado ofrecen su apoyo proactivamente a las personas de las que esperan  obtener algo en el futuro.

La reciprocidad puede tener dos inconvenientes:

a).- Las personas que reciben la ayuda pueden sentir que están siendo manipuladas. Cuando los favores se ofrecen interesadamente las personas que los reciben pueden preguntarse  si el que los ofrece se preocupa realmente por ellas o si está creando una situación que obligue a devolverlos y son realmente “regalos envenenados”.

b).- Las conexiones y relaciones que se establecen son más escasas y su calidad se resiente, ya que se limitan a aquellas de las que se espera algo a cambio.

Guy Kawasaki, de cuyo libro “El arte de encantar”, hemos hablado en entradas anteriores, dice:”Cuando conocemos a una persona, independientemente de quién sea, debemos preguntarnos cómo le podemos ayudar”.  En un estudio realizado por Wayne Baker, junto a Rob Cross de la Universidad de Virginia y Andrew Parker de IBM, sobre la energía que transmiten a sus relaciones, creando mapas de energía, los receptores eran agujeros negros que chupaban la energía de los que les rodeaban, mientras que los donantes eran soles e inyectaban luz  a toda la organización. Estos últimos creaban oportunidades para que sus compañeros colaborasen en lugar de tratar de imponer sus ideas y de monopolizar el crédito por los logros obtenidos. Cuando están en desacuerdo con las sugerencias  los donantes muestran respeto por las personas que las proponen en lugar de menospreciarles.

Dar tiene un efecto contagioso  y rápido en las redes sociales. Si una persona elige contribuir en un grupo de forma altruista, el resto de miembros se sentirán estimulados a ofrecer sus ideas y apoyos de forma instintiva en sus distintas interacciones y a sacrificarse por beneficiar a los demás.

Un estudio de Frank Flynn, profesor de Stanford, entre ingenieros de una importante empresa de telecomunicaciones  en la que se pedía a los participantes que se identificasen a sí mismo y a sus compañeros en una de  las tipologías y que se clasificasen  en función del status ( entendido como el respeto que los demás sienten por la persona),  dentro de su organización encontró que:

1.- Los receptores eran los que puntuaban más bajo en la escala de status. “Quemaban puentes“ al pedir favores constantemente, que rara vez devolvían. Sus compañeros les consideraban egoístas y les castigaban mostrándoles falta de respeto.

2.- Los donantes eran los que se encontraban en los puestos más altos. Cuanto más generosos eran más respeto y prestigio obtenían, a la vez que demostraban su valía  y sus buenas intenciones.

3.- Al medir la productividad parecía que los donantes se encontraban en peor posición que los que buscaban un equilibrio entre dar y recibir por el tiempo que dedicaban a ayudar a los demás en detrimento de realizar su trabajo. Al analizar cuidadosamente los datos se pudo observar que esto sólo ocurría cuando el donante no ayudaba habitualmente y rara vez solicitaba  ayuda, pero que en los casos en los que daban con frecuencia  tenían la productividad más alta de todos y el mayor respeto de sus compañeros. Con su conducta altruista generaban confianza, su ejemplo se extendía  y atraían ayuda valiosa de todos los niveles de la organización no sólo de los profesionales a los que ayudaban.

Isabel Carrasco