Se
ha evolucionado de un Liderazgo tradicional, cuyo conocimiento provenía de la
mitología, filosofía, historia y política, a un Liderazgo Adaptativo, nutrido
de las ciencias sociales (sociología, psicología, antropología), y debemos de
avanzar al Neuroliderazgo, basado en los descubrimientos de la Neurociencia
Cognitivia.
Se
hace inminente la evolución con los cambios de paradigma actuales, donde
una Generación Y, a cuestas y otras que están por venir, priorizan otros
aspectos de la vida, para ellos, el sentido de la vida se centra en
la vivencia de experiencias auténticas, son expertos en comunicación, se han inmunizado
ante la unidireccionalidad mediática, son multicanal, multitasking, pueden
elegir, y atienden mucho más a sus emociones.
Aún
así, existen “Jefes”, que mantienen modelos de liderazgo no evolucionados y
anclados en palancas motivacionales diferentes, extrañándose de no conseguir
toda la productividad deseada, y sin saber el elevado número de “despidos
interiores” , llevando a convertir el trabajo en una prisión (Lofti
El-Ghandouri), fenómeno que se ha incrementado por la falta de migración laboral,
en España. Interesantes los conceptos
de ciberloafing y contrafreeloading (G.Jensen).
El
método ensayo-error que han llevado muchas disciplinas, como el management,
ahora se verá ayudado por la neurociencia. Acostumbrándonos a asumir, que el
liderazgo no son un conjunto de herramientas externas, son internas, utilizando
capacidades como cambiar de opinión, asumir que construimos el
futuro a través de nuestra memoria, dando valor a nuestros procesos
inconscientes como la intuición y la creatividad, conceptos como la iniciativa,
proactividad, optimismo sin olvidar también la constancia y la disciplina, y
también el conocimiento de las técnicas adecuadas para dirigir los equipos de
trabajo.
Asumiendo
esta necesidad, se genera incertidumbre e incluso frustración, lo que nos
puede dar lugar a la huída, rechazando estos conceptos, ya que nos damos cuenta
de que hay que evolucionar con el fin de ser más eficaces, estos
significa salir de nuestra zona de confort, cambiando comportamientos.
El Neuroliderazgo se
centra en aportar conocimiento neurocientífico en el área del desarrollo del
liderazgo, la formación, la educación, la consultoría y el coaching. Se basa en
la autoconciencia (self-awareness), la gestión de uno mismo, la comprensión y
la gestión de las relaciones con los demás. (David Rock).
Es
un entorno que trabaja la integración de las emociones, los pensamientos,
las conductas y el conocimiento empresarial, a través de conceptos como:
Neuroplasticidad, las redes neuronales
tienen una evolución y se pueden adaptar a las situaciones que nosotros estamos
viviendo. En algún caso podemos incluso dirigir esta neuroplasticidad nosotros
mismos en los procesos que nos interesen de tal forma que una persona que
ejerce el liderazgo podría plantearse hacia dónde quiere llegar y en función de
sus hábitos, modificar conductas, generando retroalimentación su
equipo.
Neuronas Espejo (Rizzolati,
1996), este tipo de neuronas que al principio se pensaba que sólo
tendría utilidad para temas de imitación de conductas, sin embargo
posteriormente se ha comprobado que este entramado de neuronas nos
sirve también para imitar aspectos emocionales y motivacionales, generando
capacidad de aprendizaje. Por ello, utilizando modelos adecuados el directivo
podría basarse en su ejemplo para generar este tipo de conductas motivacionales
o estados emocionales.
Los sistemas
de memoria y atención, trabajando la gran divagación mental acuciante en estos
días, con falta de orientación al foco objetivo. Bastante importante con
respecto a, la preocupación por el pasado o el futuro. Esto es una
capacidad humana que nos da facultad para tener en cuenta la experiencia y
poder hacer una planificación pero tiene un coste emocional importante porque
las emociones las vivimos el presente pero en algunos casos pueden estar
fundamentadas en acontecimientos que han pasado o pueden estar preocupándonos
por cosas que ni siquiera pasado.
Hipótesis
del marcador somático (A. Damasio), tenemos algunos marcadores que nos dan
una sensación de alarma sin ser consciente de ello, es decir es una
alarma automática que nos previene de que algo puede pasar, sin dejar entrar en
nuestra Matriz de Decisiones algunas posibilidades que de otra forma si
tendríamos, lo cual puede ser bastante útil siempre cuando la persona esté en
esa línea de trabajo y vaya procesando sus experiencias con una emocionalidad
adecuada.
Los sistemas
de refuerzo-recompensa , principalmente en el sistema límbico y a través
del neurotransmisor dopamina tenemos la sensación de sentirnos bien. Formados
por dos circuitos diferentes: el de la amenaza y el dolor y el del placer (o de
las recompensas). Los líderes convencionales actúan sobre el primero, el de las
amenazas, incluso en la gestión del desempeño, y provocan desmotivación y
mecanismos de defensa.
En
el Neuroliderazgo, se consigue, promover la reflexión y activar el
circuito del placer, centrándose en el disfrute, en el compañerismo, en la
humildad, en los valores correctos (circuito de las recompensas) y no en “no
perder” (circuito de las amenazas), lo que genera endorfinas y dopamina. La razón de
nuestra corteza prefrontal, no es ni el primer estadío, ni el que decide
nuestra felicidad.
Toma
de decisiones, entendiendo como la cuando la razón de la Corteza
Orbitofrontal, no es capaz de comprender las propias emociones, perdemos acceso
a las opiniones que nos ayudan a elegir, (Jonah Lehrer), los sistemas de
pensamiento y errores cognitivos de D.Kahneman, o los sesgos emocionales
de Dan Ariely, teniendo experiencias que no quedan fijadas en el hipocampo
dentro del proceso de aprendizaje.
La resolución
de conflictos, en las que investigaciones en neuroeconomía, al
igual que las decisiones, nos indican que son procesos
principalmente emocionales en los que están muy implicados en aspectos como la
empatía, envidia, como la sensación de injusticia, si alguna persona
que está intentando negociar o resolver un conflicto tuviera la sensación de que
no se está siendo justo con él, se activan en el cerebro las áreas del dolor
físico, por eso hay que evaluar los argumentos sin tener en cuenta los estados
emocional.
Multitud
de aspectos se añaden como la comunicación, ética (José Manuel Navarro
Llena),
innovación, intuición, cooperación, altruismo, inteligencia
cultural, moralidad, etc., son conceptos que se están
estudiando desde las neurociencia y que nos pueden aportar mucho conocimiento
válido a diversas áreas.
Dentro
de este nuevo paradigma tan cambiante de tanta incertidumbre necesitamos que
las personas se impliquen y estén motivadas para el trabajo en equipo y por eso
ahora necesitamos otro tipo de líderes.
Líderes
que trabajen las habilidades directivas del NeuroLiderazgo para
conseguir rendimiento, para conseguir la integración de sus creencias en
relación a sus emociones, para manejar su propia motivación y el optimismo, y
transferirlo a sus equipos de trabajo.
En
esta evolución del Neuromanagement, debemos de estar muy agradecidos a Néstor Braidot, que es el gran
referente de habla hispana.
“Además
de resultados, queremos que las personas vivan mejor”
“Existe una gran diferencia entre lo que la
ciencia ha descubierto y lo que las organizaciones hacen respecto a la gestión
del capital humano” Daniel Pink
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