Gestionar valores o incidentes, ¿liderazgo o gestión?

Acerca de la realineación

Para la mayoría sigue siendo un reto encontrar el equilibrio perfecto entre la motivación del personal a corto y a largo plazo, ofrecer objetivos y dirección frente a la gestión de situaciones diarias y a garantizar los resultados, gestionar los valores frente a la gestión de situaciones o incidentes. Forzar o dejar hacer demasiado no ayuda a la empresa ni a los profesionales a lograr resultados duraderos.

Vamos a centrarnos en lo que denominamos "la reunión de realineación”. Son sinónimos o grados de reunión de realineación: la “sincronización de relojes”, las medidas correctivas y las amonestaciones o reprimendas.

En primer lugar, es importante tener en cuenta cuál es el MOTIVO de la realineación de colegas, clientes, socios empresariales o personal: motivar al otro para que cambie su conducta según algunos valores y principios acordados de forma común o la sincronización de la conducta con valores.

Aquí encontrará un ejemplo de directriz para una reunión de realineación entre un gerente y un empleado:

Destaque la importancia de la reunión

• Una reunión de realineación es una conversación importante en la que se logran nuevos acuerdos para el futuro.
• Fije una cita y envíe una invitación oficial.
• Programe un periodo de tiempo suficiente y exprese con claridad la importancia de la reunión.
• Destaque su importancia según la gravedad de la desviación.
• Utilice la fuerza del silencio al comenzar, etc.

Valore la intención positiva

El objetivo de la reunión es ayudar a los empleados a mejorar su conducta. Por tanto, es importante crear una relación de comunicación. El asunto de la conversación deberá ser la conducta del empleado, no el empleado.

Al distinguir estos dos aspectos, usted muestra respeto a la vez que define que la conducta no será tolerada. Comience destacando un aspecto positivo de la conducta, incluso cuando el motivo de la “reunión de realineación” sea la consecuencia negativa de la conducta.

Obtenga el "sí" al principio

Determine por adelantado qué principio no se respetó y el modo en que la conducta del empleado está en conflicto con las normas de la organización. Utilice una pregunta cerrada para verificar si el empleado está de acuerdo con el principio: “¿Está de acuerdo con que en nuestra empresa hablamos respetuosamente de nuestros clientes?” Un principio fundamental se aplica a todos los miembros de la organización, por lo que puede decirlo en términos generalizados.

Presente los hechos de manera neutral… exactamente como los ha observado o verificado. Evite las expresiones que insinúen opiniones o juicios personales. De lo contrario, esto puede percibirse como un ataque personal y pasar a ser tema de discusión, y ese no es el objetivo.

Pregunte "¿Qué propone Vd.?" Después de dejar claro que la conducta no es la adecuada, pregunte al empleado qué va a cambiar. Salga de la sala para que pueda reflexionar y cuando regrese ofrezca su ayuda, de ser necesario ...

Ofrezca ayuda para definir objetivos concretos

• Los empleados no están familiarizados con que se les pida que presenten sus propias soluciones.
• No se decepcione si la respuesta, en su opinión, no es lo suficientemente concreta.
• ¡No se atreva a mostrar desacuerdo!
• Formule preguntas que le ayuden a obtener una respuesta más concreta!
• No olvide que los acuerdos deberán ser precisos, de lo contrario pueden originar distintas interpretaciones y requerir un nuevo intercambio.

En resumen:

a) ¿Seguimos teniendo la misma opinión sobre los principios importantes?
b) Confrontación con los hechos, la tendencia y, finalmente.
c) la solicitud e invitación a la realineación.

Lista de comprobación para una reunión de realineación exitosa.

1.Estar preparado.

Tómese algún tiempo para revisar los hechos y definir sus objetivos para esta sesión:

• ¿Cuál fue el comportamiento específico cuestionado?
• ¿Qué principio no ha sido respetado?
• ¿Cuál podría ser la “intención positiva” detrás de este comportamiento?
• ¿Cuál podría ser mi parte de responsabilidad?

2.Realice la reunión en privado.

Cree las condiciones para que el otro escuche.

Destaque la importancia de la reunión.

Valore la “intención positiva” detrás del comportamiento.

3.Marque la diferencia.

Deje claro qué conducta no es tolerable.

• Obtenga una SI al principio “¿Está de acuerdo con que…?”
• Establezca los hechos conocidos de manera neutral.
• Sea directo y sincero: vaya directamente al motivo de la reunión.

4.Faculte al empleado para que encuentre soluciones.  

• ¿Qué sugiere para ajustarse al principio a la vez de cumplir con su intención positiva? 
• Ayude al empleado a definir objetivos concretos.

5.Asegure el cambio.

Haga un acuerdo preciso.

• Control: ¿Cuándo lo revisaremos?
• Felicite ... con la misma actitud que utiliza para la realineación.  

Conclusión:

La base de una reunión de realineación exitosa es una comprensión clara de los valores compartidos, los principios y las normas de su organización respecto a la conducta. Con algún tiempo de preparación bien organizado y reflexivo, podrá crear un ambiente de confianza y colaboración. Decir “sí” a la persona y “no” al hecho, cuando sea necesario, es la mejor manera de motivar a las personas hacia un cambio positivo.

Fuente: © Krauthammer International,diciembre 2012.