En
diferentes foros he escuchado que más que a una época de cambio estamos
asistiendo a un cambio de época. Me parece una observación acertada. Que se lo
digan, si no, a todas esas empresas que ven como la tecnología, los mercados,
los consumidores y la sociedad en general se transforman rápidamente y dejan
obsoletos de la noche a la mañana los modelos de negocio en que hasta el
momento habían basado su éxito.
¿Qué
papel le va a corresponder a Recursos Humanos en este nuevo escenario? Depende.
Si a lo que se va a dedicar es a defender estructuras y modelos caducos, a ser
una fuente de complejidad y burocracia, o a “ir por libre” poniendo en marcha
procedimientos y sistemas que poco aportan al negocio, mal futuro le espera.
Sin embargo, otra cosa muy distinta puede suceder si esta función es capaz de
reinventarse y aprovechar la oportunidad que le brinda este cambio de época
para contribuir a potenciar aquellos aspectos de los que hoy depende la
competitividad de una compañía.
El
problema es que a muchos directivos y profesionales de RR.HH. este fenómeno les
ha pillado en fuera de juego y no saben cómo actuar.
Gary
Hamel argumenta en su último libro que las organizaciones deben centrarse en
los cinco temas que de verdad importan ahora: valores, innovación,
adaptabilidad, pasión e ideología. Como resulta que detrás de todas estas
cuestiones hay una misma cosa -personas-, creo que Recursos Humanos tiene una
oportunidad de oro de demostrar que es capaz de asumir el rol estratégico que
tantas veces ha reclamado. Es cuestión de aceptar el desafío.
Por
ejemplo, RR.HH. puede asegurarse de que las prácticas de gestión de personas en
la organización formen un conjunto coherente que contribuya a la regeneración
de valores morales dentro de la empresa y a la recuperación de un clima de
confianza que en muchos casos se ha perdido.
Por lo
que se refiere a la innovación, puede favorecer la diversidad de perspectivas
en el seno de la organización, la apertura al exterior, un cambio de actitud
ante los fracasos, o el aprovechamiento del talento de un mayor número de
personas mediante iniciativas de trabajo colaborativo en red, o de gestión y
cocreación de conocimiento.
En cuanto
a la adaptabilidad, Recursos Humanos podría dejar de ser la voz de la ortodoxia
para convertirse en una función que posibilite que la organización se vuelva un
poco menos estructurada, jerárquica y rutinaria. Podría también empujar para
que en su búsqueda de la eficiencia los dirigentes de la empresa no hipotequen
la resiliencia de la organización; o para que los recursos no se comprometan
innecesariamente y se asignen de la forma más flexible posible; o para evitar
que una inversión excesiva en prevención provoque que las personas de la
empresa no estén suficientemente preparadas para enfrentarse a situaciones
adversas; o facilitar la asimilación de nuevas tecnologías o cambios de rumbo.
También
puede ayudar a movilizar aquellas cualidades humanas -iniciativa, creatividad y
pasión-, de las que depende que la empresa pueda escapar de la creciente
comoditización de tecnologías y procesos. O preocuparse por mantener a las
personas de la organización en una situación de flujo continuo donde el aumento
de los retos profesionales venga acompañado de un aumento de las capacidades
del individuo y viceversa.
Además,
Recursos Humanos puede ayudar a los dirigentes de la organización a que
abandonen la cultura del control y la desconfianza en la que están basadas las
estructuras de gestión de muchas compañías y a que abracen una visión de la
empresa como una comunidad de personas cuyos líderes más que decisores
omnímodos actúan como facilitadores de contextos relacionales donde las
personas entran y salen y trabajan de manera autónoma.
La
oportunidad está servida.
Santiago García. Autor
de El Blog de Santi Garcia, ex
director de RR.HH. y Socio Director de Jakobsland Partners.
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