lunes, abril 02, 2012

RR.HH. ¿De dónde venimos? ¿A dónde vamos?


En diferentes foros he escuchado que más que a una época de cambio estamos asistiendo a un cambio de época. Me parece una observación acertada. Que se lo digan, si no, a todas esas empresas que ven como la tecnología, los mercados, los consumidores y la sociedad en general se transforman rápidamente y dejan obsoletos de la noche a la mañana los modelos de negocio en que hasta el momento habían basado su éxito.
¿Qué papel le va a corresponder a Recursos Humanos en este nuevo escenario? Depende. Si a lo que se va a dedicar es a defender estructuras y modelos caducos, a ser una fuente de complejidad y burocracia, o a “ir por libre” poniendo en marcha procedimientos y sistemas que poco aportan al negocio, mal futuro le espera. Sin embargo, otra cosa muy distinta puede suceder si esta función es capaz de reinventarse y aprovechar la oportunidad que le brinda este cambio de época para contribuir a potenciar aquellos aspectos de los que hoy depende la competitividad de una compañía.
El problema es que a muchos directivos y profesionales de RR.HH. este fenómeno les ha pillado en fuera de juego y no saben cómo actuar.
Gary Hamel argumenta en su último libro que las organizaciones deben centrarse en los cinco temas que de verdad importan ahora: valores, innovación, adaptabilidad, pasión e ideología. Como resulta que detrás de todas estas cuestiones hay una misma cosa -personas-, creo que Recursos Humanos tiene una oportunidad de oro de demostrar que es capaz de asumir el rol estratégico que tantas veces ha reclamado. Es cuestión de aceptar el desafío.
Por ejemplo, RR.HH. puede asegurarse de que las prácticas de gestión de personas en la organización formen un conjunto coherente que contribuya a la regeneración de valores morales dentro de la empresa y a la recuperación de un clima de confianza que en muchos casos se ha perdido.
Por lo que se refiere a la innovación, puede favorecer la diversidad de perspectivas en el seno de la organización, la apertura al exterior, un cambio de actitud ante los fracasos, o el aprovechamiento del talento de un mayor número de personas mediante iniciativas de trabajo colaborativo en red, o de gestión y cocreación de conocimiento.
En cuanto a la adaptabilidad, Recursos Humanos podría dejar de ser la voz de la ortodoxia para convertirse en una función que posibilite que la organización se vuelva un poco menos estructurada, jerárquica y rutinaria. Podría también empujar para que en su búsqueda de la eficiencia los dirigentes de la empresa no hipotequen la resiliencia de la organización; o para que los recursos no se comprometan innecesariamente y se asignen de la forma más flexible posible; o para evitar que una inversión excesiva en prevención provoque que las personas de la empresa no estén suficientemente preparadas para enfrentarse a situaciones adversas; o facilitar la asimilación de nuevas tecnologías o cambios de rumbo.
También puede ayudar a movilizar aquellas cualidades humanas -iniciativa, creatividad y pasión-, de las que depende que la empresa pueda escapar de la creciente comoditización de tecnologías y procesos. O preocuparse por mantener a las personas de la organización en una situación de flujo continuo donde el aumento de los retos profesionales venga acompañado de un aumento de las capacidades del individuo y viceversa.
Además, Recursos Humanos puede ayudar a los dirigentes de la organización a que abandonen la cultura del control y la desconfianza en la que están basadas las estructuras de gestión de muchas compañías y a que abracen una visión de la empresa como una comunidad de personas cuyos líderes más que decisores omnímodos actúan como facilitadores de contextos relacionales donde las personas entran y salen y trabajan de manera autónoma.
La oportunidad está servida.
Santiago García. Autor de El Blog de Santi Garcia, ex director de RR.HH. y Socio Director de Jakobsland Partners.

No hay comentarios:

Publicar un comentario