Las Redes Sociales serán la principal herramienta de innovación
empresarial y prometen cambiar la organización que conocemos.
La implantación de estas nuevas herramientas no está tan relacionada con
la tecnología como el impacto en las personas, en la Cultura empresarial y en
las nuevas formas de gestión.
Será necesario un nuevo conjunto de conocimientos y disciplinas que
ayuden a gestionar estos cambios. A estas disciplinas se les está denominando
RRHH 2.0. ¿Qué sería el RRHH2.0.? ¿Qué disciplinas deberían dominar los
profesionales que se dedicarán a estos temas?
¿Por qué nace RRHH2.0.?
La resistencia al avance de las redes sociales internas en las empresas
es como las murallas de arena que cuando niños todos construimos frente el mar,
las había de muchas formas pero todas acababan igual. Las redes sociales como
herramienta de innovación serán imprescindibles pues ayudarán a la necesaria
reinvención de nuestras organizaciones y propiciar culturas innovadoras. Algo
en lo que se basa la supervivencia de las nuevas empresas del SXXI.
No obstante, la resistencia existirá y será muy elevada pues estamos
afectando a los sistemas de gestión más complejos desde el punto de vista
organizativo.
Su implantación es enormemente difícil pues será necesario introducir
nuevas formas de liderazgo distribuido que potencien la colaboración, crear
nuevas formas de entender las estructuras organizativas (comunidades) y el rol
de las personas dentro de este tipo de organizaciones dándoles más protagonismo
como generadores de ideas que activan su puesta en marcha, la reducción de las
jerarquías, personas con más voz, incremento de la colaboración, comunicación
multidireccional, desarrollo profesional en entornos más libres para generar la
creatividad para hacer frente a la hipercompetitividad de mercados más rápidos
e inestables,…
Y quien es experto en cambiar todos estos temas,… Deben nacer un nuevo
tipo de profesionales, expertos en temas organizativos y en gestión de personas
pero que saben aplicar estos conceptos mediante técnicas de gestión del cambio
a estos nuevos entornos tecnológicos. Podríamos bautizar de muchas formas a
esta nueva disciplina “Gestión de personas 2.0.”, Desarrollo Organizativo
2.0.”, pero la denominación que parece que está tomando más reconocimiento
sería RRHH2.0., aunque personalmente elegiría otras.
¿Eres un profesional de RRHH
2.0.?
Con independencia del nombre ¿Qué conocimientos o áreas de expertise
debería tener este tipo de profesional? Propongo ocho disciplinas clave que
debería dominar:
1- Gestión del Cambio: La naturaleza de su trabajo es gestionar un
cambio organizativo sin precedentes que cambia la naturaleza de las
organizaciones. Aunque sus proyectos de cambio tendrán ámbitos más específicos
y más acotados en cualquier caso su principal tarea será gestionar la
resistencia que todos estos proyectos generan.
2- Desarrollo Organizativo: Las herramientas 2.0. impactan fundamentalmente
en la Cultura organizativa por ello es necesario que estos profesionales
entiendan como se hace evolucionar la cultura de una organización.
3- Gestión de personas: Las personas y las nuevas formas de gestión
de motivaciones, recompensas, emociones, ideas y conocimientos son básicamente
la materia prima de esta nueva maestría. De ahí el nombre RRHH 2.0. los
supuestos expertos en estas materias deberían ser los de RRHH. Aunque todos
sabemos que esto no es tan fácil.
4- Liderazgo Transformador y distribuido: Los protagonistas de este
cambio es una nueva generación de directivos, la implantación de las redes
sociales es una revolución de cuello blanco de directivos que dan empowerment a
las personas de su organización y potencian el Liderazgo distribuido. Se trata
de convertir a un directivo en un Community Manager de una red social interna,
se trata de potenciar nuevos tipos de liderazgo.
5- Gestión de la Innovación: Las Comunidades más frecuentes son de mejora o de
innovación que requieren gestión del conocimiento, aunque sus formas y nombres
puede ser variadas: una red comercial para vender más o para aprender del
mercado, una red de seguimiento en una materia de especialización,.. Conocer la
naturaleza de creatividad e innovación es la base de la “química” del
funcionamiento de las comunidades.
6- Tecnología asociada a Redes Sociales: La tecnología es el motor
del cambio y aunque aparentemente no es compleja lo cierto es que elegir la
mejor tecnología, el mejor software con sus mejores funcionalidades y
contenidos está al alcance de pocos profesionales. Y los errores, incluso en
grandes empresas son muy frecuentes, creando verdaderos desastres. Su adecuado
mantenimiento y explotación también requiere de una cierta especialización.
7- Análisis Organizativo y de procesos virtuales/presenciales: Una comunidad es una unidad
organizativa habitualmente transfuncional que debe tener objetivos, roles,
procesos y normas como cualquier otra unidad organizativa. La definición de
roles, la presencialidad, la toma de decisiones, los procesos de la comunidad
son necesarios y pueden ser la clave del éxito como lo son en cualquier otra
unidad organizativa. Que una comunidad en buena parte sean virtuales, no les
quita su naturaleza organizativa ni de proceso.
8- Análisis de Redes Sociales: Las redes sociales tienen sus propios
indicadores y parámetros de medida. Aunque la medida básica del funcionamiento
de una Comunidad será el mismo que en cualquier otra unidad organizativa, los
resultados conseguidos, las comunidades tienen indicadores especiales que
permiten monitorizar su funcionamiento, indicadores que tienen que ver con la
interacción de personas. Este tipo de indicadores dependen del tipo de
tecnología y proceso escogido.
Espero que esto pueda servir de guía. ¿Crees que sobran o faltan algunas
disciplinas?
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