Jacob Morgan en “The future leader. 9 skills and mindsets to succeed in the next decade”, que estamos comentando, plantea que al hablar de patrón mental nos referimos a la forma en que pensamos que a su vez influye y moldea cómo actuamos. Lo que como líderes creemos va a jugar un papel importante sobre el tipo de organización de la que formemos parte o ayudamos a construir.
En relación con los patrones mentales no podemos fingirlos,
lo que significa que no podemos creer en secreto en los beneficios del ordeno y
mando y presentar externamente una fachada de transparencia y actitud abierta.
Nuestros profesionales lo percibirán y fracasaremos como líderes.
Los cuatro patrones mentales del líder del futuro han sido
identificados por CEOs de todo el mundo como los más cruciales, y son:
I.- El explorador
II.- El chef
III.- El sirviente
IV.- El ciudadano global
I.- EL EXPLORADOR
Los exploradores son buscadores que atraviesan lo
desconocido, pero no todos son líderes. Un ejemplo claro es el de Sir
Ernest Shackleton. Su historia es fascinante ya que no solo fue un
gran explorador sino, también, un gran líder y representa el verdadero patrón
mental del explorador que los líderes en el futuro deben poseer. Esto implica
que deben caracterizarse por su:
1.- Curiosidad
2.- Aprendizaje continuado
3.- Patrón mental de crecimiento
4.- Actitud abierta
5.- Agilidad y sagacidad
1.- Curiosidad.
Cuando a Michael Dell se le pidió que nombrase un solo
atributo para que los líderes triunfen en el futuro, su respuesta fue: la
curiosidad. Albert Einstein admitió que no tenía ningún talento especial y que
solo era apasionadamente curioso.
Mientras somos niños crecemos con un cierto grado de
curiosidad y de asombro, de querer entender cómo funcionan las cosas y cuáles
son nuestros límites. Pero al someternos al sistema educativo y ser contratados
por corporaciones a lo largo del mundo nuestra habilidad para expresar
curiosidad decrece. En los colegios nos enseñan a tener las respuestas
correctas para aprobar los exámenes y en nuestro entorno laboral nos
incentivan y nos dicen que hagamos nuestro trabajo, ganemos dinero, evitemos
los errores y seamos eficientes. Pero la curiosidad va contra estos principios;
inherente a ser curiosos está el aceptar riesgos, equivocarnos y cuestionar el
estatus quo.
Lo que resulta aparente en el mundo corporativo es que los
profesionales aunque sean curiosos no pueden expresar o perseguir dicha
curiosidad ya que si lo hacen pueden ser considerados empleados
“problemáticos”. Esta es la razón por la que muchos trabajadores solo se
atrevan a ser curiosos en sus mentes y aunque tengan ideas que les gustaría
explorar, cosas que probar y mejoras que sugerir, callan y no las exponen.
Como el mundo sigue cambiando las organizaciones deben
adaptarse y son los líderes curiosos los que van a estar al timón de estas
organizaciones. Este es el patrón mental que va a forzar la búsqueda de nuevas
ideas, productos, servicios y métodos de hacer las cosas.
En los últimos años Todd
Kashdan ha estado liderando un estudio sobre la curiosidad. Junto a
KGaA ha desarrollado un “Informe sobre el estado de la curiosidad” publicado
primero en 2016 y posteriormente en su versión 2018. El estudio ha encontrado
que los individuos altamente curiosos y con gran potencial para innovar dentro
de las organizaciones poseían cuatro características distintivas:
a).- Placer en la exploración, al buscar nuevos
conocimientos e información, disfrutando al aprender. Según Todd este es el
nivel en el que la mayor parte de las personas se detienen en relación con la
curiosidad, al asumir que la curiosidad implica solamente explorar nuevas cosas
como hacen los niños.
b).- Consciencia de la falta de conocimientos. Esto
ocurre cuando los individuos reconocen que existe una diferencia entre lo que
saben y lo que quieren saber y tratan de solucionar sus lagunas.
c).- Actitud abierta ante las ideas de los demás. Cultivar
la curiosidad requiere estar abierto ante las distintas perspectivas e ideas de
los otros y buscar intencionadamente nuevas formas de hacer las cosas. Los
líderes deben estar dispuestos a decir: “no lo sé” y a valorar las opiniones e
ideas de otras personas en lugar de pensar que como son los líderes toman las
mejores decisiones y son más inteligentes y valiosos para su organización.
d).- Tolerancia al estrés. La curiosidad puede ser
estresante porque supone explorar algo nuevo, poco familiar e incierto. Como
líderes debemos ser capaces de gestionar nuestro estrés sino también de ayudar
a nuestros equipos a saber cómo gestionar el suyo.
2.- Aprendizaje continuado
El lugar, profesionalmente, ya sea como líderes o como
contribuidores, en el que nos encontramos ahora no es en el que estaremos en el
futuro. Lo mismo ocurrirá con nuestra organización.
Durante décadas hemos asumido que todo lo que debíamos saber
para tener éxito profesionalmente y en nuestra vida personal nos lo enseñarían
nuestras instituciones educativas o las organizaciones en las que trabajamos.
Esta creencia ha sido acertada durante un tiempo, pero ya se ha mostrado como
una forma desfasad de pensar y en los próximos años se verá completamente
erradicada y cuando las personas se gradúen de la universidad la mayoría de lo
que hayan aprendido será ya obsoleto.
El aprendizaje perpetuo tiene una serie de componentes. El
primero es obvio y consiste en aprender nuevas cosas de forma regular. Pero
esto es parte de la vida ya que por ejemplo cada año sabemos y experimentamos
cosas que no conocíamos ni habíamos experimentado en años pasados y el
aprendizaje perpetuo no consiste en sentarnos y esperar que las cosas nuevas
vengan a nosotros, sino que es buscar activamente nuevas ideas, personas y
cosas. El segundo componente es la aplicación lo aprendido de forma regular y
en nuevas situaciones y escenarios en el entorno laboral. El último componente
para ser el aprendiz perpetuo es el ser consciente del feedback que
recibimos y ser capaces de aplicar lo aprendido a través de ese feedback.
Las organizaciones en todo el mundo están incorporando el
aprendizaje perpetuo a sus culturas y a su forma de hacer las cosas. Por
ejemplo AT&T cuenta con más de 270.000 empleados en todo el mundo y
recientemente descubrió que casi la mitad de ellos no poseen las competencias
necesarias en una variedad de áreas importantes para la organización y que
100.000 de sus profesionales están realizando trabajos que requieren la
utilización de un hardware que no existirá seguramente en los próximos 10 años.
Por esta razón han puesto en marcha una iniciativa llamada Future Ready para
solucionar esta situación.
Un estudio realizado por Udemy ha mostrado que el 42% de los
millennials en los Estados Unidos manifiestan que la oportunidad de aprendizaje
y de desarrollo son los factores más importantes a la hora de
decidir dónde trabajar, detrás del seguro médico.
3.- Patrón mental de crecimiento
Carol S.
Dweck ha estudiado el poder de los patrones mentales durante décadas.
En su libro “Mindset:
the new psychology of success” comparte sus hallazgos. Por ejemplo, al
analizar cómo afrontan el fracaso los estudiantes observó que algunos eran
capaces de recuperarse y obtener resultados excelentes y otros no. Según Dweck
poseemos dos tipos de patrones mentales: el fijo y el de crecimiento y esto es
lo que separaba a los dos grupos de estudiantes. Los de patrón fijo piensan que
aspectos como la creatividad, la personalidad y la inteligencia no pueden
modificarse y no podemos hacer nada, por lo que intentar evitar los retos, se
rinden con facilidad al enfrentarse a obstáculos, con frecuencia consideran que
el esfuerzo es un ejercicio infructuoso, no creen que un feedback negativo pueda
ser constructivo y se sienten amenazados por el éxito de los demás.
Por el contrario los que tienen un patrón mental de
crecimiento piensan que la creatividad, la inteligencia y la personalidad se
pueden desarrollar y que siempre existe un hueco para el crecimiento y la
mejora. Estos individuos aceptan los retos, superan los obstáculos a los que se
enfrentan, consideran que el esfuerzo es el camino para la maestría, creen que
el feedback negativo constructivo es algo de lo que aprender y les inspira el éxito
de los demás y tratan de aprender de ellos.
Aquellos con un patrón mental fijo están buscando aprobación
constantemente mientras los de patrón mental de crecimiento están buscando
constantemente cómo aprender y crecer. El tipo de patrón mental no es estático
y puede cambiar dependiendo del entorno o la situación a la que nos
enfrentemos. Lo importante es conocer qué es lo que desencadena estos cambios y
lo que nos ocurre al hacerlo para ser capaces de saber cómo podemos conseguir
evitar que nuestro patrón mental pase al fijo y cómo poder pasar del fijo al de
crecimiento.
El patrón mental del explorador cree que siempre tenemos el
potencial de crecer, aprender y mejorar.
4.- Actitud abierta y 5.- Agilidad y sagacidad
Los líderes pueden planificar y analizar todo lo que quieran
pero si no son capaces de adaptarse a los cambios que les rodean no podrán
liderar adecuadamente.
Existe una diferencia entre lidiar con un cambio y adaptarse
a él y prosperar en él. Lidiar implica solo que estamos siendo capaces de
mantener la cabeza a flote pero, como líderes, debemos hacer algo más.
Para ser adaptables debemos tener la humildad y vulnerabilidad de reconocer que
no somos los más inteligentes en nuestro entorno y que vamos a tener que pedir
ayuda y admitir que no sabemos cómo hacer algo, rodeándonos de personas más
inteligentes que nosotros.
Los líderes deben estar dispuestos a trabajar saliendo de su
zona de confort y de adaptar sus competencias y patrones mentales al nuevo
entorno de trabajo.
La curiosidad requiere tiempo y espacio. Si el líder se
siente constantemente agobiado por las tareas, proyectos y reuniones no podrá
hacer las peguntas que le ayudarían a acometer cambios. Por tanto, debe
reservar tiempo diariamente para pensar y hacerse preguntas, desconectado de la
tecnología y sin reuniones a las que asistir y procurar que su equipo también
pueda hacerlo. Para conseguirlo debemos saber decir no. Son famosas las
palabras de Steven Jobs: Las personas piensan que estar centrado significa
decir sí a la cosa en que nos tenemos que enfocar, pero esto no es lo que
significa. Significa decir no a los cientos de otras buenas ideas que existen.
Hay que elegir cuidadosamente. Yo me siento tan orgulloso de las cosas que
hemos hecho como de las que no hemos hecho. Innovar es decir no a 1.000 cosas”.
Como Todd Kashdan encontró en su investigación la curiosidad
puede resultar estresante y cuando esto ocurre los líderes pueden considerar a
la curiosidad como algo negativo. Para evitarlo es aconsejable desviar el foco
hacia un horizonte más lejano en el tiempo. Centrarnos exclusivamente en el
corto plazo no se adapta al patrón mental del explorador que gira alrededor
de la experimentación, la prueba de ideas, el crecimiento y la
adaptabilidad, lo cual con frecuencia no ofrece resultados al corto plazo y
hasta puede producir resultados negativos en ese tiempo.
No hay comentarios:
Publicar un comentario