Las reuniones virtuales pueden generar un estrés
adicional, especialmente en mujeres, un 14% padece la fatiga de zoom
Ya ha pasado más de un año de la improvisación a la cual
muchas empresas tuvieron que acudir con la llegada del confinamiento
obligatorio. Y es que, según una encuesta hecha por el Banco de España, el 80%
de las empresas aumentaron el trabajo en remoto pese a que hasta entonces en
España solo el 4,8% de las personas ocupadas teletrabajaban, según datos del
INE. Pero ya no es tiempo de improvisar: el mundo laboral conocido en la era
pre-COVID-19 ha cambiado por completo. Y, en parte, ha llegado para quedarse.
Hacia un modelo híbrido
Es lo que opinan los expertos, que apuntan hacia un modelo
de trabajo nuevo en el cual se teletrabajará al menos una parte de la jornada
semanal. Pero advierte que, para que tenga éxito, las empresas tienen que
corregir algunos errores que se han visto con frecuencia durante la
pandemia. “Hay que evitar entender el teletrabajo como 'lo mismo, pero
en línea”. El teletrabajo requiere maneras de organizar y comunicar
diferentes", explica Eva Rimbau, profesora de los Estudios de Economia
y Empresa de la UOC y una de las ponentes de la charla "El lideraje del
teletrabajo", que se celebrará el 26 de mayo en el marco del
ciclo Retos.
Entre estos errores cometidos por muchas empresas a la hora
de desarrollar el teletrabajo hay una fatiga de Zoom, un fenómeno
derivado de las largas horas delante del ordenador en reuniones virtuales.
Según el profesor Jeremy Bailenson, autor de un estudio que examina las
consecuencias psicológicas que puede provocar el hecho de pasar mucho tiempo en
este tipo de plataformas, las reuniones virtuales pueden generar un
estrés adicional, especialmente en las mujeres, que, según una nueva búsqueda,
padecen la conocida fatiga de Zoom un 13,8% más que los hombres. Combatirla
es uno de los retos del nuevo mundo laboral.
"Hay que asegurar la desconexión digital de las
personas que teletrabajan", señala Carmen Seisdedos,
subdirectora de Evaluación e Innovación del Instituto Andaluz de Administración
Pública (IAAP) y también ponente en el ciclo Retos. Según su opinión,
asegurar esta desconexión digital del personal es parte de la faena de los
cargos directivos, que tienen que dar soporte a los empleados en este
aspecto. "Es inevitable que se esté preparado permanentemente por
si en cualquier momento sala la videoconferencia. Por ello, se necesita una
planificación muy exhaustiva", afirma.
Este solo es una de los consejos de los expertos para que el
desarrollo del teletrabajo sea un éxito. Pero, además, hay otras
recomendaciones clave:
- Planificar
la comunicación. Si el objetivo es conseguir maximizar la
productividad del teletrabajo, planificar como comunicarse con los
empleados es un punto imprescindible. Como explica Eva Rimbau,
esta planificación se tiene que hacer desde la calma y hace falta "explicar
puntualmente las prioridades, las decisiones y las herramientas de la
organización i de cada equipo y escoger los canales más adecuados para la
finalidad perseguida. Muchas veces no hace falta una
videoconferencia", asegura.
- Articular
mecanismo de comunicación diferentes a lo que teniamos en la
oficina. Una cosa que se suele tener en cuenta en el desarrollo
del teletrabajo es la comunicación informal. Entre otras cosas, porque,
como advierte Carmen Seisdedos: "Ya no tenemos la máquina de
café ni el pasillo, por lo tanto tenemos que sustituir estos espacion por
otros que tengan la misma calidad i esta misma informalidad que permite
comunicarse con los equipos también de otra forma".
- Generar
espacios para consultar dudas. También es un punto fundamental
para el buen desarrollo del trabajo en remoto generar dispositivos comunes
donde los empleados puedan acudir para consultar dudad. "Esto que
antes resolviamos entrando en el despacho del jefe y preguntando cara a
cara también tiene que tener su espacio en linea. Y en la medida que sea
posible, tiene que ser un espacio el que todo el mundo aporte, no solo el
directivo", aclara Seisdedos, vicepresidenta de la
asociación Mujeres en el Sector Público.
- Combinar
el teletrabajo con una cierta presencialidad. Según el informe El
Futuro del Trabajo tras la COVID-19, de la consultora de recursos humanos
Robert Walters, tan solo un 7% quiere volver a la oficina a tiempo
completo después de la pandemia, mientras que a un 32% de los
profesionales les gustaría poder trabajar desde casa de manera permanente.
Una de las razones es que dispondrían de una cierta flexibilidad horaria.
Pero, según la opinión de los expertos, el modelo de trabajo que se
impondrá en el futuro no se basará únicamente en el trabajo a
distancia. "Lo que es el ideal es que el teletrabajo se
combine con una cierta presencialidad, porque esto permitirá el contacto
social generador de más implicación y compromiso con la organización y con
las personas", señala la subdirectora de Evaluación e
Innovación de la IAAP. También es la opinión de Rimbau, qie cree que,
siempre que sea posible, se debe procurar que los miembros del mismo
equipo se conozcan mejor a través de encuentros presenciales.
- Confiar
en los miembros del equipo. Las dos expertas advierten que, por
mucho esfuerzo que se invierta en todo lo anterior, y se trabaje la
comunicación en línea, se formen responsables directivo y personas
ocupadas por la nueva manera de relacionarse y se facilite un modelo
híbrido que haga posible una cierta presencialidad, el rendimiento
profesional no será óptimo si no se tiene presente que el teletrabajo
tiene que basarse en la confianza en los equipos. Y que se tiene que
asumir que esta confianza se desarrolla más lentamente en un entorno
virtual, por ello, hay que potenciarla.
- Atender
el lado humano. Para cumplir con el punto anterior, Eva Rimbau
propone que se garantice que se conozcan las competencias de los otros, a
través de la comunicación informal o las actividades de intercambio de
conocimientos, y se haga visible el lado humano de cada uno, además de
ofrecer consejos técnicos y sobre bienestar físico y emocional.
- Diseñar
bien los equipos. Como explica la profesora de la UOC, también es
importante evitar equipos muy grandes, definir claramente las funciones de
cada persona y rediseñarlas en el caso de equipos muy interdependientes
previamente, además de organizar sesiones de coordinación bien
planificadas, "para facilitar una agenda previa y fomentar la
puntualidad, la participación y la escucha activa, y especificar
procedimientos, normas y responsabilidades para los empleados
individuales, los equipos y la organización en su conjunto".
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