domingo, febrero 28, 2021

El nuevo petróleo: la batalla económica y geopolítica por los microchips recién empieza

 

Fuente: LA NACION

El enroque de materias primas valiosas y estratégicas no se detiene. Si el bitcoin y las demás criptomonedas equivalen, como sostienen sus impulsores, a un "nuevo oro" (por su propiedad de valor de reserva), hay un candidato fuerte para erigirse en el "nuevo petróleo": la vibrante industria de los microchips, que gracias a una demanda exponencial está haciendo que el foco geoestratégico y financiero del mundo se corra del Golfo Pérsico al Mar de China.

Si esta analogía es válida, lo que la OPEC es al petróleo, en este nuevo tablero vendría a ser el eje Taiwán-Corea del Sur, que juntos producen un 83% de los microchips procesadores y un 70% de los de memoria. En los últimos cinco años este sector dio cuenta de un 64% del aumento de las exportaciones taiwanesas, y de un 41% de las de Corea del Sur. Con la pandemia, los números (y el valor en la bolsa de las empresas cercanas al boom) no hicieron más que crecer.

Con el despliegue de lo que se conoce como "internet de las cosas" (IoT, en su sigla en inglés), ya no solamente las computadoras y celulares demandan chips (circuitos integrados de material semiconductor, de algunos milímetros cuadrados de área, sobre la que se fabrican circuitos electrónicos), sino una infinidad de aparatos hogareños, además de los autos. El aumento de la demanda es tan elevado que su escasez ya está llevando a gigantes de la industria automotriz a proyectar pérdidas multimillonarias (por falta de insumos, se estiman un rojo en 2021 de alrededor de 60.000 millones de dólares) y a prever en el corto plazo una inflación de costos relacionados con el sector. Esta sería toda una novedad en la industria icónica de la "Ley de Moore", por la cual hace una década que la capacidad se viene incrementando, acompañada por un descenso persistente de precios. Días atrás, el presidente de Estados Unidos, Joe Biden, firmó una orden ejecutiva para revisar varias cadenas de suministro y tomar medidas para paliar la escasez de un insumo crítico y estratégico.

"La geopolítica de la última década, con los crecientes conflictos comerciales y, más aún, de predominio tecnológico y competitivo entre China y Estados Unidos, tiene un elemento ineludible para su comprensión en la generación, fabricación y uso de los microchips y semiconductores", cuenta a la nación Bernardo Kosacoff, un economista referente en temas de industria. "Las disputas de propiedad intelectual, de restricciones y prohibición al comercio y de la localización de la producción son un articulado de tensiones y disputas aún sin resolución", continúa el profesor de la UBA y la UTDT.

"Ya desde antes de la pandemia, Estados Unidos tiene un rol protagónico en la generación de los procesos de innovación, pero solo producía alrededor del 12% de los chips, mientras que Taiwán y Corea del Sur eran responsables de más del 80% de la producción y China era un líder en el consumo industrial de los chips", describe Kosacoff.

Para moderar su grado de dependencia de esta "nueva OPEC", tanto Estados Unidos como China impulsan la radicación de fábricas de microchips en otras locaciones. Hay un plan avanzado para construir una planta en Europa en el que está involucrado Samsung y, semanas atrás, Baidu, el gigante chino de inteligencia artificial, reveló sus planes de avanzar con una empresa propia de semiconductores en el gigante asiático. Ambas iniciativas y otras en carpeta no llegarán a evitar el cuello de botella de estos productos este año.

Tolerancia y vida nocturna

A la Argentina esta pulseada la afecta de manera indirecta. "Nuestro país está ajeno a la innovación y a la localización de la producción de chips, por un tema obvio de escala. Sin embargo, la difusión de este insumo en su tejido productivo es central para la recreación de las fuentes de crecimiento, la dinámica de cambio estructural, la creación de empleo y un mayor dinamismo de exportaciones caracterizadas por mayores contenidos tecnológicos y mayor intensidad en el uso de empleo calificado", dice Kosacoff.

Para Tomás Canosa, director de estudios económicos de Adimra, hay que seguir el tema de cerca por el daño potencial que podría tener en la actividad industrial. "La Argentina cuenta con el tercer entramado industrial más profundo de América Latina, y en el país se hacen productos que utilizan estos chips. Por ejemplo, el sector automotor los utiliza para el circuito eléctrico, y en el país ya se instalaron antenas de 5G", dice Canosa. Y agrega: "Como al comienzo de la pandemia se revalorizó la importancia de contar con una industria de equipamiento médico para enfrentar los desafíos, ahora sucede exactamente lo mismo con los semiconductores".

Taiwán y Corea del Sur están en el vértice de la rivalidad comercial y geopolítica creciente entre China y Estados Unidos. Para el economista Noah Smith, hay que empezar a informarse y aprender más sobre esta zona, para entender mejor la dinámica del mundo que se viene. "Sabemos mucho de Japón, o de China, o del fenómeno del K-Pop (grupos de música pop coreanos) pero muy poco de Taiwán", sostuvo en un reciente ensayo titulado Taiwán es una civilización.

En riesgo constante de sufrir una invasión China, Taiwán, líder global en la fabricación de microchips, tiene una historia reciente muy exitosa de crecimiento económico y, al contrario que muchos vecinos asiáticos, cuenta con una sociedad tolerante y progresista. A nivel mediático, su mérito más conocido fue el del excelente manejo de la pandemia (al tope en este ranking, tal vez junto con Nueva Zelanda). Mientras que la Argentina superó los 50.000 muertos por el Covid-19 y Estados Unidos sufrió más bajas que en la Segunda Guerra Mundial, el número de víctimas en Taiwán fue de 7. La receta: distanciamiento estricto con seguimiento digital, cuarentenas selectivas y efectivas y testeos masivos, entre otras medidas.

"Taiwán es un ejemplo de país que puede cambiar su destino con esfuerzo y trabajo. Hasta hace solo unas décadas este país salía de las ruinas de la guerra y necesitaba ayuda externa. Mucha gente se iba", cuenta ahora a la nación Kevin Tan, un empresario e ingeniero argentino que vivió hasta el final de la secundaria en el barrio de Liniers y luego se radicó en Taipei. Tan remarca: "Hoy Taiwán es un líder en tecnología, con las mayores exportaciones de semiconductores del mundo. Es un país donde se vive con libertad y seguridad; ahora mucha gente quiere venir a radicarse aquí".

En el ensayo del economista Noah Smith se destacan varios aspectos de esta sociedad tolerante y progresista. "Fue el primer país de Asia en legalizar el matrimonio del mismo sexo, y promueve una cultura gay vibrante. Taiwán es uno de los lugares con mayor equidad de género: a la par de Noruega y por encima de Francia en este aspecto. Su presidenta, Tsai Ing-Wen, es mujer, al igual que el 42% del parlamento. La brecha de ingresos entre hombres y mujeres es del 14%, menor que en Estados Unidos", señala.

Taiwán empieza a estar más abierto a recibir inmigrantes. El buen manejo de la pandemia y lo que se considera uno de los mejores sistemas sanitarios y de cuidado de todo el mundo son un polo de atracción. También su cultura y vida nocturna legendaria, con sus famosos "megaclubes" para ir a divertirse a la noche. Todas estas facetas (diversidad y cultura) se combinan en experiencias innovadoras de inclusión: en octubre pasado, el Chess Taipei Club debutó con una primera jornada de música, baile y diversión nocturna para chicas y chicos con autismo y sus familiares, en la primera experiencia de este tipo en Asia.

Sebastián Campanario

sábado, febrero 27, 2021

Las 5 claves de un buen storytelling

 

Seguro que todos hemos oído hablar en alguna ocasión del storytelling, un término que ha cobrado especial relevancia en el mundo de los negocios y el marketing en los últimos años. Frecuentemente escuchamos que para que nos compren un proyecto este debe de tener una buena historia detrás, un storytelling. Pero, ¿sabemos realmente en qué consiste? ¿Cómo aplicarlo? ¿De qué manera nos ayuda a vender nuestro proyecto e, incluso, a vendernos a nosotros mismos?

Xósem Amero, experto en storytelling e instructor de Udemy, la plataforma de formación online más grande del mundo, lo define como una herramienta de comunicación que nos ayuda a transmitir mejor nuestro mensaje por medio de historias que generen empatía y emociones en la audiencia.

Incorporar el storytelling a la narrativa de negocios ayuda a conectar mejor con el interlocutor, ya sea un cliente o un inversor. Esto se debe a que un buen storytelling está fundamentado en valores humanos, que son los que propician la empatía”, afirma Amero. “La gente compra e invierte cuando cree en la persona y toma acciones a partir de las emociones que esta le genera”.

Resulta fácil deducir que, como toda historia, debe contar con ciertas partes esenciales: una premisa -la idea que se va a demostrar-, un tema en forma de valor humano -el gancho emocional-, un héroe -en el que el público se vea reflejado y que muestre cómo es posible transformarse-, un deseo o motivación y un conflicto -el obstáculo que deberá superar el héroe.

Sin embargo, ¿qué otros factores debemos tener en cuenta e introducir en la construcción de un storytelling exitoso?

Udemy, de la mano de Xósem Amero, revela las 5 claves principales que nos permitirán vender nuestro proyecto en la actualidad.

1. Empatía

Es importante que el cliente o inversor comparta al menos algún valor con nosotros para generar una conexión especial.

2. Confianza

Se construye cuando el cliente se da cuenta de que la narrativa es real y genuina, es decir, cuando mostramos honestidad en nuestro discurso.

3. Emoción

La mayoría de la gente actúa guiada por sus emociones y, posteriormente, emplea la parte racional de su cerebro para justificar sus decisiones.

Al vender un proyecto, es necesario generar en la audiencia emociones favorables a nuestro objetivo.

4. Comprensión práctica del proyecto

Muchas grandes ideas han muerto en el tintero porque sus creadores no supieron explicarlas.

Para explicar cualquier idea o proyecto, no hay mejor herramienta que una historia práctica que ayude a aterrizar el concepto en la mente del interlocutor y que, además, sirva para dejar huella en su memoria.

5. Una llamada a la acción

Podemos construir storytellings muy buenos, pero si no se tiene claro el objetivo y lo que se quiere obtener, los esfuerzos serán en vano.

Hay que saber qué queremos que haga la audiencia a partir de nuestra historia y decírselo de forma explícita.

El storytelling, una herramienta clave para triunfar en una entrevista de trabajo

El storytelling no solo es una herramienta que pueden usar las empresas para convencer acerca de sus productos o servicios. Puede también emplearse como estrategia para vender una marca personal e, incluso, aumentar las posibilidades de éxito en un proceso de selección o en una entrevista de trabajo si reúne las características adecuadas.

Lo que hacemos en una entrevista de trabajo es hablar de nosotros mismos con la finalidad de generar sentimientos en el entrevistador y que, por supuesto, nos contrate”, comenta el instructor de Udemy.

Tan solo deberemos prestar especial atención a 5 aspectos fundamentales:

1. Buscar puntos de conexión y empatía con el entrevistador

La empatía es nuevamente un factor primordial para afrontar con éxito una entrevista laboral. Ayudará a que el discurso fluya y la conversación con el entrevistador transcurra de manera natural.

2. Estar atento al interlocutor y evitar centrarnos en un monólogo

Es decir, darnos tiempo para percibir qué es lo que quiere la otra persona y así responder adecuadamente.

3. Llevar un discurso honesto

Las historias más personales son las más universales a la hora de conectar con otras personas.

Prestar atención a la emoción predominante que contagiamos con nuestra propia narrativa inconsciente y anticipar cuánto nos puede ayudar o restar en función de nuestros objetivos.

4. Estar preparado con recursos narrativos que nos puedan ayudar a salir de situaciones complicadas

Antes de quedarnos en silencio o no responder a la pregunta por desconocimiento, siempre es mejor reconducir la conversación hacia un terreno en el que nos sintamos cómodos.

El storytelling puede incrementar las posibilidades de éxito de nuestro proyecto y de nosotros mismos. Y para ello, tan solo necesitamos aplicar estos consejos en la construcción de nuestra historia y comenzar a ponerla en práctica.

Fuente: Equipos y Talento

jueves, febrero 25, 2021

Las claves del éxito de un proceso de mentoring para las empresas pymes

La clave del éxito de un proceso de mentoring está en realizar un buen diseño del programa y una buena selección y capacitación de los mentores. La mayor habilidad del mentor es saber responder a las necesidades de aprendizaje y desarrollo de su mentee, ser capaz de determinar la mejor ayuda que puede ofrecer en cada momento. Algunas veces el mentor/a debe explicar una historia, otras veces debe ser un oyente empático. El arte no es simplemente conocer qué decir, sino también cómo decirlo y cuándo.

Al diseñar estrategias de mentoring en las empresas pymes, se potencia la capacidad de aprendizaje interno y para responder de una forma más ágil e innovadora ante los nuevos retos y cambios que el mercado plantea.

¿Por qué las personas pasan a ser el activo más importante en las empresas pymes?

Debido a que el conocimiento es uno de los recursos más valiosos para cualquier empresa ya que es clave para poder dar respuesta a problemas cada vez más complejos y que se generan con una mayor rapidez. Vinculado al conocimiento está el aprendizaje, la herramienta más importante para las empresas. El aprendizaje tiene su origen en la conexión, lo que ya sé se conecta con la situación nueva que tengo que resolver

En este contexto virtual que nos toca vivir, surgen nuevas formas de aprendizaje y gestión del conocimiento, como el mentoring, que podemos definir como una práctica de aprendizaje y desarrollo del liderazgo de las personas en las organizaciones, consistente en aprender de la experiencia de otras personas (los mentores/as) que además nos ayudan a desarrollar nuestro potencial y a relacionarnos dentro y fuera del entorno organizacional con otras personas que pueden ser relevantes para nuestra carrera.

Además, los mentores son personas con una trayectoria consolidada y bien posicionados dentro y fuera de la empresa, que comparten y transmiten su experiencia del negocio y de la cultura organizacional al mentee, para que el desarrollo de su potencial, y por tanto el aprendizaje dentro de la empresa pyme, sea mucho más rápido y eficaz.

Esta modalidad de aprendizaje se potencia mediante encuentros entre mentores y mentees en los que se establecen objetivos de carrera profesional dentro de la empresa, se dialoga y discute sobre problemas y situaciones que se dan en el trabajo diario y se trazan planes de acción para lograr objetivos. En estas sesiones entre mentor y mentee, se aprende a través del intercambio de ideas, conocimientos, puntos de vista y experiencias, a través de los consejos.

Asimismo, el mentoring a través de reuniones online puede tener un resultado equivalente a la tutoría personal, pero tanto mentor como mentee pueden necesitar un apoyo en el uso de la tecnología para facilitar una conversación significativa.

Por último, en un contexto en el que todos nos estamos adaptando al entorno virtual en el mundo laboral, es importante comprender qué funciona y qué no funciona dentro de nuestra organización cuando se trata de mentoring.

Para mejorar las habilidades de liderazgo, los invito a inscribirse hasta el 31/3/21 en el Curso #GratisOnline Promoción 2102 nro. 50 de #Liderazgo para Empresas PYMES del 5/4/21 al 3/5/21. Anotarse, haciendo clic en:

Curso 50 Liderazgo para Empresas Pymes

Deseos de éxitos!!!

Rodolfo Salas

 

miércoles, febrero 24, 2021

La empatía, la resiliencia y los empleos del futuro

 El escenario laboral lleva a dar cada vez más valor a las habilidades blandas

Allá por 2016, en el foro de Davos, se presentó un informe que describía los emergentes del futuro del trabajo. Destacaba, entre otras cosas, la importancia que tomarían algunas competencias blandas en un marco laboral con pocas certezas, mucha automatización y la inteligencia artificial (IA) compitiendo con ventaja. El análisis evidenció el necesario  reskilling (aprendizaje continuo) de habilidades que requería para los que trabajamos en organizaciones. El Covid-19, con los cambios que trajo, magnificó y aceleró el asunto. El tema fue nuevamente foco en la cumbre de Davos del actual 2021.

El reskilling es fundamental, pero no es algo mágico. Las competencias blandas se pueden desarrollar y promover durante toda la vida, aunque se requiere tiempo, dedicación y voluntad de las personas y de las empresas para lograrlo.

En los últimos meses hemos visto muchas búsquedas laborales en las que se solicita -así como antes se pedía inglés fluido-, que los postulantes tengan empatía, agilidad o capacidad de resiliencia. Frente a una búsqueda así, la pregunta es cómo los equipos de Recursos Humanos evalúan que los postulantes tengan esas competencias y en qué grado, más allá de la autodeclaración o de la observación a los postulantes mientras son entrevistados o interactúan en procesos de evaluación.

Las personas pueden ser muy empáticas y resilientes frente a determinadas situaciones, pero eso no implica que lo serán en todas las ocasiones, en igual nivel y con la misma capacidad de respuesta. Eso quedó demostrado de sobra durante la pandemia.

De hecho, casi todas las empresas han visto cómo líderes que parecían tener un enorme potencial en la prepandemia, ya no son evaluados tan así. Y, al revés, personas que no estaban en el equipo de los "high potential" mostraron tener capacidades muy altas de adaptación, optimismo y empatía para enfrentar situaciones realmente novedosas, casi inéditas.

Y es que muchas de estas competencias de las que se habla son constructos muy complejos, que aún están siendo estudiados y cuyo desarrollo y medición está bajo análisis. El ejemplo de la resiliencia es muy claro. Según la definición de Michael Rutter, la resiliencia es un conjunto de procesos sociales e intrapsíquicos que posibilitan tener una vida sana viviendo en un medio insano. Estos procesos tienen lugar a través del tiempo, en la interacción de la persona con su ambiente (familiar, social, laboral y cultural). Por eso, la resiliencia no puede ser pensada como un atributo que las personas tienen o no tienen; se trata de un proceso interactivo entre las características personales y de rasgo y el apoyo social comunitario organizacional que se recibe.

Algo similar sucede con la empatía: ¿Cómo medir el nivel de empatía de una persona?, este es un concepto compuesto de dimensiones cognitivas, afectivas y conductuales y, si bien hay evidencia de su relación con la conducta prosocial y la eficacia en el lugar de trabajo, aún no hay un consenso claro sobre qué es, cómo se mide y cómo la investigación puede contribuir significativamente a un mejor comportamiento organizacional.

El universo de las competencias emocionales y sociales es, sin dudas, un tema de enorme importancia para las organizaciones. Por eso es primordial que no se simplifique ni se convierta en algo que, una vez pasada la moda, se deje de lado. Requiere que se lo estudie y aplique con seriedad y consistencia, con proyectos de largo plazo que promuevan el entrenamiento emocional en todos los niveles jerárquicos, que sea visto en términos de proceso y que sea llevado a cabo por profesionales capacitados. Ojalá en el futuro la empatía y otras competencias socio emocionales contribuyan a que haya cada vez más líderes conscientes, humanos y con propósito de impacto social.

Adela Sáenz Cavia

martes, febrero 23, 2021

Ansiedad y apatía: el impacto emocional de la pandemia en la vuelta al trabajo

Una investigación relevó los aspectos emocionales que afectan el regreso de los empleados a sus espacios físicos de trabajo.


 La distancia no es sólo física, sino también emocional. Foto: Shutterstock.

La pandemia no sólo trajo consecuencias sanitarias y económicas. También produjo un fuerte impacto emocional, tanto a nivel subjetivo como social. Cuarentena, distanciamiento y barbijos implicaron tanto distancia física como emocional, y la incertidumbre domina la vida cotidiana.

En este escenario, el estudio del investigador Marcelo Manucci, experto en incertidumbre y gestión del cambio, relevó casi 50 papers internacionales publicados durante el segundo semestre de 2020 sobre las consecuencias psicosociales de la pandemia.

Más allá de diferencias culturales y organizacionales, el patrón común registra altísimos niveles de ansiedad, preocupación, enojo y frustración, además de descreimiento, apatía y falta de confianza. 

"Gallup mide el compromiso social hace 10 años, y en el reporte de emociones ya en 2019 se registraron los niveles de estrés, preocupación y odio más altos de la década en el mundo, principalmente en países desarrollados. La pandemia exacerba esos niveles. El cóctel es mucho más complejo con el virus", dice Manucci.

Los efectos de esta conmoción se sienten también dentro del mundo laboral. ¿Cómo impactan estas emociones en la vuelta al trabajo?

A medida que aflojaron los aislamientos y se retornó a los espacios laborales comunes, las organizaciones en todo el mundo armaron protocolos para proteger a sus trabajadores. Sin embargo, "los protocolos que se comparten en las organizaciones son sanitarios, pero eso no cubre los cuidados emocionales", observa Manucci.

Con la hipótesis de que el marco emocional y psicológico será el que determine la capacidad de resiliencia y recuperación de los grupos laborales ante los nuevos desafíos, Manucci, psicólogo y doctor en Comunicación, propone distintas dimensiones de intervención en las organizaciones para las nuevas condiciones emocionales de desempeño.

"La recuperación de las organizaciones y la resiliencia no tienen que ver con los protocolos sanitarios. Regresar a un trabajo enmarcado en la sospecha, en la falta de creatividad y en la incertidumbre no permitirá esa recuperación", asegura.

Mundo incierto

Según el estudio de Manucci, hay que considerar al menos tres aspectos en los que la pandemia impacta en el mundo laboral. Por un lado, hay un "incremento de las amenazas". Pasado más de un año desde el descubrimiento del virus, el peligro está lejos de haber sido despejado. La vacunación avanza lentamente y nuevas cepas y segundas olas se ciernen en el horizonte cotidiano. Distintos países entran y salen constantemente de diversos grados de confinamiento. Todo esto provoca altísimos niveles de ansiedad e incertidumbre.

"Está amenazada la continuidad del trabajo y hay una amenaza física permanente. En lo organizacional, hay una amenaza respecto de lo compartido: qué va a pasar con el rol, con la actividad de la organización. Son todas dimensiones que abren una brecha de incertidumbre", explica Manucci.

La consecuencia son niveles de ansiedad "equivalentes a un estrés post traumático, que puede llevar a fobias o a ataques de pánico", agrega.

Un segundo aspecto se relaciona con que la pandemia "arrasó con las recetas y procesos clásicos", señala Manucci. "Hoy, en términos generales, las organizaciones tienen enorme necesidad de creatividad. Necesitan reinventar procesos, pero al mismo tiempo no hay referentes que te puedan guiar: nadie sabe concretamente cómo dar los próximos pasos, ni siquiera en lo sanitario".

Según algunos de los estudios relevados por Manucci, la pandemia comprimió en dos meses profundos cambios que se hubieran desarrollado en 10 años. "Esto develó algo que ya estaba en la sociedad: organizaciones rígidas, sin creatividad, sin capacidad de respuesta y profundas desigualdades sociales", dice.

El tercer aspecto es la inercia laboral. "Venía de antes, pero la pandemia la agrava y se hace visible con la gente que no quiere volver a trabajar", explica el experto.

En este caso, "se necesita recuperar el entusiasmo y el sentido del trabajo en la vida cotidiana. Cuando tu presente se transforma en tu futuro, y tu rol se vuelve intrascendente, crece el riesgo, desde accidente industriales, a descuidos y corrupción, porque cuando todo se torna gris, apático, uno baja la guardia", señala Manucci.

Abordaje

A partir de su estudio, publicado en el journal Human Resource Development International, Manucci propone algunas líneas de intervención para las organizaciones.

Por un lado "las organizaciones tienen que definir los temas que van a compartir con su gente. Tener en claro, cuando van a recibirlos, las ideas clave y específicas para que la gente llegue a la organización con un conjunto de ideas claras sobre pasos actuales y futuros y el alcance de esos pasos en el tiempo. De lo contrario, con la ambigüedad, crece la incertidumbre", desarrolla el experto.

Por otra parte, recomienda el entrenamiento de los cuadros medios, que son "los traductores de esta ideas en el día día de las personas" y la creación de espacios para que la gente pueda participar.

Finalmente, asegura, "los líderes tienen hoy un rol inspirador fundamental para poder sostener el rumbo. Para devolverle a las personas entusiasmo, compromiso y agradecimiento". 

"La incertidumbre prepara el cuerpo para luchar o huir, no para confiar, crear, planificar", asegura Manucci. Por eso, abordar las amenazas, recuperar la creatividad y devolver el entusiasmo son las tres grandes tareas de las organizaciones para morigerar el impacto de la pandemia en los espacios de trabajo. "El año pasado fue sanitario. Este va a ser el año de lo psicosocial", sentencia Manucci. 

Gabriela Samela

lunes, febrero 22, 2021

Nueva inteligencia colectiva: el "trolleo" más grande y exitoso de la historia


 Joaquín Navajas, director del Laboratorio de Neurociencias de la UTDT / Fuente: LA NACION

A fuerza de memes, emoticones y videos de gatitos, la historia de Keith Gill, un inversor inusual, apareció en las últimas semanas hasta en la sopa. Con 34 años, el empleado de una firma de seguros transformó su apuesta inicial de 54.000 dólares en acciones de la cadena de juegos GameStop en una fortuna de 48 millones de dólares. Con su canal de Youtube "Roaring Cat" ("Gato rugiente") e intervenciones regulares en Wallstreetbets, un foro de la red social Reddit que reúne a más de cuatro millones de personas, Gill se convirtió en uno de los grandes protagonistas de la saga financiera más espectacular de 2021.

GameStop es una clásica cadena minorista de venta de videojuegos y consolas, que sufrió mucho durante la pandemia. Esto motivó que varios fondos apostaran a su caída ("shortearan" sus acciones), por lo cual cuando Gill y millones de inversores individuales congregados en Reddit comenzaron a comprar esos papeles debieron enfrentar pérdidas cuantiosas. Lo mismo ocurrió en los días siguientes con otras empresas por las que los fondos apostaban en contra (AMC, BlackBerry, etcétera).

Por lejos, la narrativa favorita para contar la historia de GameStop-Reddit fue la de "David contra Goliat": inversores pequeños, amateurs, desconocidos que "derrotaron" a los grandes tiburones de Wall Street. Pero esta no es la única forma de enfocar lo que pasó. A un mes de esta montaña rusa, especialistas en inteligencia colectiva, nuevas tecnologías y plataformas están haciendo un "post mortem" de la situación y extrayendo conclusiones muy valiosas sobre lo que podría ser un antes y un después en esta disciplina.

"Para mí, fue el trolleo más grande y exitoso de la historia", dice a la nación Joaquín Navajas, director del Laboratorio de Neurociencias de la Di Tella, físico de la UBA doctorado en Leicester (Inglaterra) y especialista en inteligencia colectiva. "Los mercados financieros funcionan bajo el precepto de que las personas no tienen incentivos para coordinar ataques como el de Reddit, y que los precios resultan de la información disponible y distribuida por millones de agentes descentralizados. Esta inteligencia colectiva, sin embargo, es susceptible al trolleo masivo: ya han habido casos como el barco de la marina británica que fue bautizado Boaty Mac Boatface, porque miles de personas se pusieron de acuerdo en ponerle un nombre ridículo al barco. Pero el caso de Reddit fue la extremización de este fenómeno", explica Navajas.

En 2016 al gobierno británico se le ocurrió convocar en Internet a una votación para bautizar un barco explorador polar de 287 millones de dólares. Alguien sugirió, "por jorobar", la idea del nombre ridículo "Boaty Mac Boatface", la iniciativa se volvió viral y el nombre resultó ganador. Hay otros casos similares.

En 1998, antes del boom de las redes sociales, la revista People en los Estados Unidos convocó a una votación online para definir a las personas más atractivas del año. En tercer lugar quedó la estrella de Titanic, Leonardo Di Caprio, pero en el primero, con 17 veces más votos, se posicionó "Hank, el enano borracho y enojado", un popular personaje que aparecía seguido en el programa de radio de Howard Stern. Al igual que sucedió con GameStop y Reddit, en su momento la historia Hank y la revista People se contó como una "rebelión de los nerds" contra los poderes establecidos que intentan imponer sus reglas y cánones (los financieros en uno, los de los grandes medios de comunicación, en el otro).

"El de GameStop y Reddit es un caso realmente sorprendente, que no solamente sacudió paradigmas financieros, sino que también ayudó a resignificar lo que se presume como “inteligencia colectiva”, sigue Navajas. "Si uno lee el libro Cien mejor que uno, el clásico de este tema de James Surowiecki, él cuenta que algunas características que deben tener las multitudes para ser inteligentes son su diversidad, independencia y descentralización. El caso de Reddit tiene todas las características de una "locura colectiva": centralización vía la plataforma, homogeneidad de opiniones entre los inversores, imitación entre inversores y las emociones como principal motor del comportamiento".

Aquí vienen todos

Una década después de la votación que ganó Hank apareció un libro clásico sobre esta agenda, Aquí vienen todos (Here Comes Everyone), de Clay Shirky, quien teorizó sobre la forma en que las redes sociales permiten que grupos de personas dispares actúen de manera coordinada en formas que nunca antes se habían visto. Alex Preda, profesor de Finanzas del King's College de Londres, sostuvo días atrás que la historia de GameStop y Reddit "es menos una historia de héroes movilizando a una multitud en una cruzada moral, y más una historia de cómo nuevas tecnologías incorporadas a plataformas de compra y venta de títulos permiten la imitación y la formación de manadas de manera mucho más fácil que antes".

Estas dinámicas entraron en una zona crítica en el último año porque, gracias a algoritmos cada vez más sofisticados de las plataformas, se fomenta el crecimiento muy rápido y la organización de grupos radicalizados, como se comprobó que sucedió con la toma del Capitolio en los Estados Unidos. Pero lo cierto es que estas inteligencias colectivas ya se formaban antes de la era de los algoritmos extractivos, con una eficiencia sorprendente.

Uno de los casos más ilustrativos al respecto es el de Wikipedia, que a mediados de enero cumplió 20 años. El sitio libre y editado por voluntarios de todo el mundo alberga hoy 55 millones de artículos en 300 idiomas. Es el sitio número 13 en popularidad en Internet, con 1700 millones de visitantes únicos y 20.000 millones de páginas visitadas al mes.

Los especialistas en inteligencia colectiva aseguran que esta revolución de nueva cooperación recién empieza. Las nacientes tecnologías ancladas en blockchain, la arquitectura de software detrás de Bitcoin y otros criptoactivos, vienen a potenciar este fenómeno. Hay decenas de ejemplos al respecto.

Uniswap propuso un protocolo descentralizado para proveer de liquidez de manera automática en el blockchain de Ethereum. Le permite a cualquiera aportar liquidez y tener una renta por eso. Protocol Labs es un criptocompetidor de DropBox, que permite que cualquiera "alquile" pequeñas capacidades de almacenamiento en sus computadoras personales, que se agregan y se comercializan en un mercado automático. A medida que el costo de algunas tecnologías va bajando, aparecen nuevos incentivos a la cooperación.

Claro que lo que también recién empieza es nuestra capacidad de entender este fenómeno. En su momento se habló mucho de los "mercados de apuestas" como vehículos exitosos para la inteligencia colectiva, pero lo cierto es que aún no está claro que estos esquemas superen a los sondeos tradicionales, marca a la nación Carlos Diuk, experto en ciencia de datos e inteligencia artificial. Diuk menciona un reciente comentario de Nate Silver, quien remarcó que el 26 de noviembre, tres semanas después de las elecciones en los Estados Unidos, los mercados de apuestas aún pagaban un 10% a los que ponían plata por la derrota de Trump, cuando los resultados del triunfo de Biden ya estaban certificados en la mayoría de los distritos. Un caso de autoengaño colectivo.

Sebastián Campanario

domingo, febrero 21, 2021

Perspectivas para las Organizaciones tras la Pandemia


Phanish Puranam en INSEAD Knowledge del pasado 15 de febrero plantea que grandes cambios se avecinan sobre las organizaciones y sobre el diseño de las mismas. Éstos podrán ser beneficiosos o no dependiendo de cómo sus líderes se enfrenten a tres posibilidades clave que ha puesto de manifiesto la crisis:

1.- Teletrabajo

Hasta hace poco tiempo éste se consideraba como una ventaja que debía ser justificada y ganada. Después de un año sumergido en la crisis de Covid-19 se ha visto claro que algo que inicialmente se podía considerar como una medida de emergencia para mantener las organizaciones en funcionamiento es una alternativa sostenible para muchos profesionales en grandes compañías. Roles y proyectos que se pensaba requerían la presencia física se pueden abordar, también, a distancia, por lo que en el futuro las organizaciones se preguntarán cuáles son realmente las tareas o roles que necesitan contar con la persona físicamente. Como resultado, las oficinas o los espacios físicos de trabajo podrán ser más pequeño al disminuir el número de empleados que deben estar presentes de forma habitual, lo que ocasionará una disminución de costes.

Los millennials, la generación Z y los profesionales más jóvenes son los que mejor se adaptarán porque la colaboración en remoto es natural para ellos. Los mayores de cuarenta años son los que se resistirán más a que su lugar de trabajo sea reemplazado por “mesas calientes” para que su empleador pueda ahorrar dinero en espacio para oficinas. Además los ritmos sociales de la vida laboral son claves para mantener la salud mental.

Existen beneficios evidentes como los ambientales. En el Reino Unido, por ejemplo, el 25% de la contaminación relacionada con el transporte se atribuye a los desplazamientos diarios de los trabajadores. La sostenibilidad va a requerir formas más localizadas de afiliación y comunicación para sustituir al importante rol social que los entornos de trabajo juegan en la actualidad, para evitar que las organizaciones se conviertan en colecciones distópicas de individuos sin afiliación que nunca se reúnen, que interactúan a través de avatares y que consideran con desconfianza el concepto de una cultura organizacional compartida.

2.- Digitalización

Todo el teletrabajo se apoya en la digitalización y las plataformas de colaboración son fundamentales para ello. Éstas están siendo utilizadas, cada vez más, como oficinas virtuales, pero con la digitalización surge una importante diferencia: en las oficinas físicas aspectos significativos de la forma en la que se trabajaba eran informales e intangibles. Por ejemplo no existía ningún sistema que capturase las redes informales de influencia que podían determinar el éxito o el fracaso de un proceso.

En las oficinas virtuales casi todas las interacciones dejan una “huella digital” y las organizaciones se enfrentan a una explosión de datos sobre lo que los empleados hacen. Los líderes deben ser capaces de utilizar de filtrar para abordar de forma útil esta información.

3.- La digitalización abre el camino para la gestión por algoritmos

La accesibilidad a los datos puede acelerar el uso de algoritmos en las organizaciones. A pesar de la tendencia a aplanar los organigramas ejemplos de estructuras poco jerarquizadas entre las grandes compañías siguen siendo escasos, lo que tiene el inconveniente de la tendencia a la rigidez y a la toma de decisiones desde arriba. Generalmente las personas preferimos que los que toman las decisiones sean accesibles y competentes y no ocultos por capas y capas de mandos intermedios. Pero la capacidad de control o el número de personas que pueden ser gestionadas eficientemente por hasta el mejor líder pone un límite a las capas que pueden ser eliminadas. A partir de una cierta escala los mandos intermedios son necesarios para asegurar que los subordinados son supervisados adecuadamente.

El incremento de las plataformas digitales colaborativas ha reducido la carga de trabajo de los gestores. La coordinación y el seguimiento de los colaboradores, por ejemplo, puede realizarse a través de alertas automatizadas o software para gestión de tareas en lugar de correos personalizados o rondas de visitas, con lo que el tiempo a dedicar a cada empleado disminuye con lo que teóricamente cada responsable podría tener más personas a su cargo y la organización podría aplanar su organigrama ya que los algoritmos facilitarían la coordinación necesaria para unir los esfuerzos de unos individuos más autónomos.

El riesgo es caer en estructuras jerárquicas que son planas solo a nivel de sus capas pero con niveles de control y supervisión intolerables e intrusivos ejercidos por unos supergestores ayudados por unos pocos algoritmos.

Isabel Carrasco

jueves, febrero 18, 2021

Cómo mejorar la captación de talento a través del employer branding

 

Cada vez hay más empresas preocupadas por la imagen de marca que proyectan al exterior ya que, en muchas ocasiones, de ésta depende que capten el mejor talento. De hecho, hoy en día, muchos profesionales valoran la imagen de la empresa antes de aceptar un empleo.

Por ello, en un momento en el que muchas compañías tienen serias dificultades para encontrar determinados perfiles, no es de extrañar que no pare de crecer el número de empresas que se han lanzado a desarrollar estrategias de employer branding, y muchas de las cuales puedes descubrir aquí.

Desde la comunidad educativa online Crehana nos explican que “el employer branding es relevante tanto en los procesos de reclutamiento como en los indicadores de desempeño de la empresa, pues un empleado que no es embajador de la marca para la que trabaja, probablemente se encuentre desmotivado".

Así, cómo nos perciben los empleados puede servir para detectar posibles puntos débiles en la imagen que proyecta la empresa y, por ello, los trabajadores deben ser parte fundamental de la estrategia de marca que se desarrolle.

Por todo esto, los expertos de la compañía ofrecen ocho recomendaciones a tener en cuenta si queremos mejorar nuestra imagen de marca:

1. Define tu público objetivo

En la mayoría de las ocasiones, los empleados serán el centro de la estrategia de employer branding de una empresa, ya que el objetivo es que éstos se conviertan en embajadores de la marca ante otros profesionales.

2. Analiza la situación

Conocer la imagen que tiene fuera la empresa es clave para desarrollar la estrategia pues necesitamos comprender la situación desde la que partimos. Solo así podremos entender el entorno e identificar lo que hemos de mejorar.

3. Plantea los objetivos

Una vez conozcas la situación real que tiene la imagen de la compañía, hay que marcar objetivos a corto, medio y largo plazo. Siempre, teniendo en cuenta, que todas las acciones que desarrollemos deben generar valor.

LOS PROFESIONALES BUSCAN EMPRESAS QUE LES MOTIVEN A CRECER LABORALMENTE Y QUE DISPONGAN DE UNA ESTRUCTURA DE TRABAJO FLEXIBLE

4. Redefine el Employee Value Proposition (EVP)

La estrategia de employer branding debe basarse en cómo queremos que nos vean los candidatos.

Actualmente, los profesionales buscan empresas que les motiven a crecer laboralmente y que dispongan de una estructura de trabajo flexible, que les facilite conciliar trabajo y familia.

Por ello, desde Crehana subrayan en que es importante que la empresa muestre que puede adaptarse a las necesidades de cada empleado, colocándolo en el centro.

5. Canales de comunicación

El employer branding debe aprovechar los nuevos canales de comunicación para alcanzar a su público objetivo. A través de las redes sociales, el blog de la empresa o la página web podemos enviar el mensaje y la imagen de marca de la empresa que queremos que llegue a los candidatos.

6. Acciones internas

La estrategia debe lograr fidelizar a los empleados para que valoren la empresa. Para ello, hay que conseguir que formen parte del proceso y la creación de ideas, motivándoles a seguir estudiando u ofreciéndoles una Employee Value Proposition (EVP) que sea el mejor del mercado.

Además, en la situación que estamos viviendo, es importante escucharles ya que pueden sufrir episodios de estrés o ansiedad. En este sentido, podemos recurrir a los canales de comunicación internos como: red social corporativa, intranet de la empresa, correo electrónico, chat interno, reuniones de equipo, newsletter corporativo, etc.

7. Acciones externas

Otra medida de employer branding que nos servirá para mejorar la imagen que tienen de la empresa en el exterior y captar el mejor talento es identificar los canales de comunicación donde pueden estar los profesionales que buscamos.

Además, debemos tener en consideración la importancia de un programa de referidos, donde los propios empleados recomiendan a personas cualificadas para formar parte de la compañía.

Entre los canales de comunicación externos se encuentran la página web de la empresa, los medios de comunicación, las redes sociales, la página de empleo de la compañía, etc.

8. Evaluación de resultados

Por último, a medida que se desarrolla la estrategia de employer branding es importante recibir y dar feedback del proceso para poder reajustarla en baso a los resultados que vamos obteniendo.

Para ello, es fundamental medir el impacto de las acciones que llevamos a cabo a través de la monitorización.

Fuente: Equipos y Talento

lunes, febrero 15, 2021

Pobreza y pandemia: cómo funciona el círculo vicioso de la "trampa cognitiva"

 

Fuente: LA NACION

La pandemia revivió el drama de la pobreza en el mundo. De acuerdo con estimaciones del Banco Mundial, como consecuencia del virus el planeta habrá sumado alrededor de 100 millones de nuevos pobres durante el fatídico 2020. La esperanza es que estas familias retornen rápidamente a sus empleos, pero si esto no ocurre su condición puede tornarse estructural.

Varias investigaciones caracterizan a la pobreza como una trampa, pues todo lo que la rodea funciona para hacerla perdurar. Ha sido bien documentado que cuando el sostén del hogar queda sin empleo se producen situaciones traumáticas, conflictos familiares y daños psicológicos. Y por supuesto, costos económicos. Tras un recorte de ingresos, los pobres pueden ser dados de baja de los servicios públicos por falta de pago, lo que significa mayores costos para vivir, elevados pagos de reconexión y una deuda con intereses punitorios. En la pobreza, además, el margen de error es escaso. Una familia con ingresos holgados puede incurrir en un gasto frívolo que luego corrige, y aquí no ha pasado nada. Pero el pobre no puede darse ese lujo.

Estos aprietos afectan de lleno la capacidad de los pobres de salir de su infierno económico. Así, la imagen de que con esfuerzo y creatividad personal la situación se puede revertir es ciertamente dudosa. Desde luego, no hay nada de malo en que los pobres intenten valerse por sí mismos, pero normalmente las condiciones que rodean a las familias en esta condición no les permiten escapar tan fácilmente.

Los contextos de pobreza están plagados de malas decisiones. La gente en condiciones de escasez es más impulsiva, tiene un peor desempeño en la escuela y sus elecciones financieras suelen ser equivocadas. ¿Puede haber una relación entre malas decisiones y pobreza? La respuesta es sí, pero lo más probable es que la causalidad no vaya de las malas decisiones a la pobreza, sino de la pobreza a las malas decisiones.

Sendhil Mullainathan y Eldar Shafir son dos profesores de Princeton especialistas en economía de la conducta (el cruce entre economía y psicología), y la aplican a tópicos poco comunes, entre ellos, a la pobreza. Estos economistas escribieron en 2013 un libro llamado Escasez: por qué tener tan poco significa tanto, donde presentan numerosos estudios que destacan la relación entre falta de recursos y capacidad cognitiva.

Su hipótesis, conocida hace rato por los psicólogos, es que nuestra capacidad de atención tiene un límite físico. Cuando la mente se satura con un tema, el resto de nuestras capacidades sufren, y como una computadora con muchos programas funcionando a la vez, el cerebro empieza a trabajar más lentamente. Ser pobre significa tener que prestar atención permanente a las decisiones más acuciantes, lo que implica un mayor uso de la carga cognitiva. En un entorno de pobreza, las familias suelen saturar sus pensamientos con una idea predominante: llevar comida todos los días a sus hijos. Y esta "obsesión" condiciona su capacidad para resolver en otros ámbitos.

Los autores insisten en que esta limitación no es particular de los pobres. Los estudios señalan que la escasez cognitiva afecta las capacidades mentales de cualquier persona. De hecho, un individuo educado que cae en la pobreza tiene las mismas chances de equivocarse que un pobre de toda la vida. En un estudio directo de este efecto, individuos sometidos a una fuerte carga cognitiva, en este caso una dieta estricta, tendían a gastar demasiado, y mal. Una mente ocupada decide peor que una mente libre de presiones.

A principios de los 60, el psicólogo Stanley Milgram realizó un experimento donde se le solicitaba a varios sujetos que administraran cargas eléctricas crecientes a un individuo que debía aprender "por las buenas o por las malas". Todo era un teatro: el destinatario de las descargas era otro experimentador y no recibía corriente eléctrica alguna, aunque lo simulaba muy bien. Mientras tanto, un supuesto científico daba órdenes enfáticas a los sujetos de aumentar la corriente, y varios terminaron aplicando cargas letales.

Diez años después, Philip Zimbardo reclutó voluntarios para desempeñar los roles de guardias y prisioneros en una prisión ficticia. Este particular juego del "poliladron" pronto se fue de las manos debido a la violencia de los carceleros con los reclusos, y debió cancelarse tras apenas una semana. Estos polémicos experimentos, disponibles en sendos documentales de Netflix, ilustran dramáticamente que los juicios están moldeados irremediablemente por el entorno, que dificulta el despliegue de la racionalidad. Ninguno de los sujetos era pobre, pero sus decisiones en medio de la exigencia resultaron trágicas.

Aunque parezca secundario, uno de los caminos para sortear la pobreza generacional es el ahorro, pues permite invertir en la educación de los hijos. El ahorro también es fundamental si la familia está al límite de sus necesidades, porque un evento adverso puede llevarla a la indigencia. Pero ahorrar, como sabemos todos, es difícil. Como explica el Nobel Richard Thaler, plata en mano es plata que se gasta, y plata en el banco es plata que se guarda, de modo que depositar parte del ingreso ayuda a cuidarlo.

Como estos grupos no tienen acceso al crédito, están obligados a acumular si quieren acceder a comprar bienes durables. Cuando la opción bancaria no existe, los pobres suelen "apostar a la lotería", buscando ganar sumas intermedias que les permitan acceder a un electrodoméstico. Kaushik Basu, ex-economista jefe del Banco Mundial, explica el fenómeno de las ROSCAs, populares en la India. Se trata de acuerdos entre varias familias que aportan a un fondo común, cuyo "pozo" se gana mes a mes por sorteo o licitación. Esto permite contar con una suma suficiente para adquirir, por ejemplo, una heladera.

El ahorro también evita endeudarse en condiciones adversas. Como decíamos, la necesidad de los pobres de resguardar a toda costa su único "capital", que son sus hijos, omite todo cálculo de sostenibilidad financiera. Los prestamistas marginales entienden bien esta psicología, y por eso prestan a los pobres a tasas usurarias. Si el crédito no se devuelve, se corre el riesgo del embargo de los pocos activos que tienen, o incluso alguna amenaza a la integridad física del deudor o de integrantes de su familia.

Las escasas alternativas de ahorro de los pobres convencieron a varios economistas de la importancia de incorporarlos al sistema financiero. No se trata de recomendarles que compren bitcoins o apuesten a GameStop, sino de promover una mínima disciplina de ahorro. A los ojos de una persona financieramente frágil, incluso un banco es una institución extraña, confusa y especulativa. Los costos fijos de acceso a una cuenta de ahorros a menudo son elevados y sus requerimientos no son fáciles de cumplir. En la Argentina, incluso cuando los ingresos formales se depositan obligatoriamente, buena parte es retirada completamente casi de inmediato. Esto es consecuencia, en parte, de la inflación y de los costos de ir al cajero automático, pero también de una cultura de la desconfianza, sumada al hecho de que los bancos no suelen pagar interés por esos saldos.

El ahorro se suele sindicar como la base de la fortuna, pero tal como se presenta en la práctica, es más bien la consecuencia de la fortuna. Para que sea lo primero, hay que ayudar a decidir a aquellos que no tienen la fortuna de contar con un entorno favorable.

Pablo Mira

viernes, febrero 12, 2021

Claves para Vencer la Resistencia al Cambio

 

Dan Rockwell en leadership freak del pasado 8 de febrero plantea que los líderes piensan demasiado en el “qué” y no en el “cómo” a la hora de efectuar cambios.

John Kotter sugiere 8 razones por las que los esfuerzos de transformación fallan:

1.- No se consideran urgentes.

2.- No cuentan con una coalición directora poderosa.

3.- Falta de visión.

4.- No se comunica bien la visión.

5.- Los obstáculos no se eliminan.

6.- Ausencia de ganancias o reconocimientos a corto plazo.

7.- Declarar la victoria demasiado pronto.

8.- Fracaso a la hora de anclar el cambio en la cultura de la organización.

El autor propone una serie de recomendaciones para vencer la resistencia al cambio:

a).- Crear un espacio para las preocupaciones, quejas y dudas. Si el líder muestra un optimismo no bien informado va a generar desconfianza ya que va a parecer que está ciego y desconectado cuando no reconoce preocupaciones legítimas. No debe minimizar los riesgos, las dificultades y la incertidumbre, pero siempre evitando caer en el pesimismo.

b).- Reconocer las posibles pérdidas. El líder puede sentirse excesivamente emocionado ante los posibles beneficios del cambio pero tiene que reconocer que el miedo a la pérdida es un fuerte motivador. Por ejemplo el “dolor” de perder 20 dólares es superior al placer de ganar la misma cantidad, por lo que el líder tiene que pensar en lo que se puede perder si no se cambia e informar sobre ello.

c).- Mostrar respeto sincero. Las ofensas no intencionadas originan resistencia. Peter Senge mantiene las personas no se resisten al cambio, se resisten a ser cambiadas. Sienten que no son respetadas hasta que no consideran que son comprendidas.

d).- Mostrar verdadera curiosidad como muestra de respeto. El líder debe ser curioso sobre:

  •         Las personas y preguntarse qué es lo que sabe sobre las personas que expresan resistencia, sin asumir que ya conoce las causas.
  •         Los valores compartidos.
  •         Las metas compartidas, en relación con lo que realmente queremos para cada persona.

Como conclusión, Rockwell recomienda que no olvidemos las palabras de Daryl Conner: “Las personas tienen que creer que el precio de mantener el estatus quo es mucho más alto que el coste de la transición”.

Isabel Carrasco

miércoles, febrero 10, 2021

Cómo volver a encontrar el sentido a nuestro trabajo

 

Una de las máximas que cada vez más buscamos en nuestro trabajo es que tenga un buen propósito, que nuestra función o la misión de la compañía vayan más allá del propio negocio y marque la diferencia a nivel social o medioambiental y contribuya positivamente al bien común. Pero en un mundo que hoy parece casi en extinción, con una crisis galopante derivada de la pandemia del Covid-19, parece fácil caer en el desánimo, dejarnos influir por la negatividad, y perder el sentido o propósito que nos llevó a nuestro trabajo.

Ante esta falta de inspiración global, ¿qué opinan los expertos?

Aunque es comprensible sentir que nuestro trabajo ha perdido su sentido, reavivar 'la llama' debería ser nuestra prioridad máxima. De hecho, tener un propósito profesional y sentirse identificado con una cultura corporativa “le da sentido y motivación a tu vida”, afirman expertos como Hatice Necla Keleş, profesora del Departamento de Gestión Organizacional de la Universidad de Bahçeşehir en Estambul en este artículo del Harvard Business Review. "Nada te da más energía que un propósito claro". Sin uno, "incluso levantarse de la cama cada mañana puede convertirse en el peor de los desafíos".

Afortunadamente, volver a comprometerte con tu trabajo y recordarte a ti mismo quién eres y por qué haces lo que haces no requiere necesariamente de un gran gesto o viaje interior, si no que muchas formas diferentes de encontrar un propósito.

Ahí van, de acuerdo a Up Spain, algunas de las vías para volver a encontrar el sentido a nuestro trabajo:

1. Abandona la negatividad

Como primer paso, debemos afrontar el origen de estos sentimientos de falta de sentido o identidad, y muy probablemente el culpable original de esta sensación sea el estrés.

En un día cualquiera solemos soportar cientos de momentos de micro-estrés; por ejemplo, cuándo un compañero no está de acuerdo contigo, cuándo te llama un cliente o un jefe enfadado, o de la guardería diciéndote que tu hijo tiene fiebre, por ejemplo-,y cuyo impacto afecta decisivamente a tu productividad y estado de ánimo.

Además, si a estos momentos de micro-estrés les sumamos los efectos psicológicos de una pandemia mundial, todo se magnifica. Sin embargo, existe un antídoto más simple de lo que parece; igual que los micro-momentos de estrés te pueden llegar a consumir, los micro-momentos de placer pueden invertir la dinámica.

En otras palabras, busca formas alternativas que te hagan sentir bien y con ánimo, como por ejemplo dar un paseo, asistir a un cine-foro a través de Zoom, o leer tu novela favorita.

En este proceso, los expertos también recomiendan tomarte un descanso de las noticias para así poder evitar la constante negatividad que afecta tu cerebro y tu bienestar y que nos roba energía y alegría a partes iguales.

2. Cultiva la humildad

En los malos momentos, sé paciente contigo mismo, y también date un respiro. Reconozcamos que ha sido un año intenso y muy difícil, pero por suerte o por desgracia, no debemos olvidar que no somos los únicos que sufrimos, si no todo el mundo, así que practiquemos la empatía y la compasión.

Así, lo más recomendable es cambiar de chip, recordarnos continuamente que no estamos solos, y, es más, estamos conectados a personas y a problemas más importantes. Es natural que de vez en cuando nos dejemos llevar un poco por la autocompasión, pero evitemos que nos domine por completo.

En este camino, practicar la gratitud facilitará la entrada a las emociones positivas que pueden neutralizar los desafíos que inevitablemente experimentamos hoy en día. Tal y como recordaba Viktor Frankl, el famoso psiquiatra austríaco y superviviente del Holocausto, "las personas podemos encontrarle sentido a la vida incluso en las situaciones más dramáticas".

3. Reflexiona sobre lo que realmente importa

Heleş también recomienda reflexionar sobre lo que realmente te importa y te motiva. "Encontrar significado en tu trabajo requiere reflexionar sobre cómo estás viviendo tu vida, cómo estás invirtiendo tu tiempo y cómo estás usando tus habilidades", dice.

Es un buen momento para preguntarte: ¿Qué me impulsa? ¿Cuáles son mis valores? ¿En qué soy bueno? ¿Y qué aportaciones deseo hacer?

Otro consejo útil para reencontrarnos laboralmente es pensar en lo que nos entusiasmó de trabajar en nuestra organización en un primer término, pensar en proyectos y planes que nos fortalezcan, charlar con compañeros y miembros del equipo, etc.

4. Ofrece tu ayuda a los demás

En un mundo perfecto, deberíamos alinear el propósito con la misión de nuestra organización y sentir que nuestro trabajo está contribuyendo a hacer un mundo mejor. Pero, en los momentos en que nos haya desaparecido esta sensación, aunque sea de forma temporal, debemos buscar vías para que este propósito también pueda ser personal.

Y, para ello, sentirnos útiles es una de las formas más gratificantes de conseguirlo. Por ejemplo, puedes ofrecerte para orientar o mentorizar a algún empleado/a, ofrecerte voluntario/a para ayudar a otro miembro del equipo, o apoyar a algún compañero/a de otro departamento.

En este sentido, todos los expertos coinciden en que, cuándo damos un paso adelante, aunque sea con pasos pequeños, empezaremos a recobrar el sentido y satisfacción que nos aportaba nuestro trabajo. Y es, preciamente, este sentimiento de interconexión lo que más necesitamos en estos momentos.

5. Enfoca tu trabajo diario al propósito global

La formación es otra estrategia que puede ayudarte a despertar de nuevo tu entusiasmo por el trabajo. Busca formas de hacer nuevas contribuciones para que tu presencia en la organización sea más significativa. Piensa en tus fortalezas, habilidades y las pasiones que podrían ayudar a tu organización a enfrentar los desafíos relacionados con la crisis del momento actual.

Como ejemplos, si sientes la necesidad de ser más activo en la gestión corporativa de la pandemia, plantéate ayudar en la planificación de la respuesta de tu empresa ante el Covid-19.

6. Reconoce y agradece el trabajo de tus compañeros

El hecho de que hayas perdido el entusiasmo por la misión de la organización no significa que hayas perdido el entusiasmo por tu equipo y compañeros, por eso te sugerimos hacer un esfuerzo por conectar con tus compañeros o miembros de tu equipo, incluso con aquellos que no te gustan.

Los estudios demuestran que expresar gratitud te da una base y proporciona un contrapeso a la negatividad que generan la crisis y la incertidumbre. En pocas palabras, decirles a los demás lo que significan para usted es una experiencia significativa por derecho propio.

7. Considera dar un giro a tu carrera laboral

Finalmente, hagas lo que hagas, no tomes una decisión precipitada en función de tu estado mental actual. Todos estamos sometidos a mucho estrés y nadie toma buenas decisiones en esas condiciones.

Por lo tanto, si estás pensando en dejar tu puesto, espera. Ahora mismo precisamente las condiciones del mercado laboral no son las mejores, y una vez que pase esta crisis, es posible que recobres las ganas de dar un giro a tu carrera laboral.

La paciencia, muchas veces, es la mejor compañera.

Fuente: Equipos yTalento

lunes, febrero 08, 2021

Detección rápida de patrones: el eslabón perdido entre la innovación y el autismo

 

Max Park, de 20 años, bate récords de velocidad resolviendo el cubo de Rubik / Fuente: LA NACION

Los movimientos son tan hipnóticos y rápidos que la habilidad parece de otro planeta para quienes no compiten a nivel profesional con el cubo de Rubik. En este terreno brilla el estadounidense de padres coreanos Max Park (20), quien a los dos años fue diagnosticado con un autismo de moderado a severo y desde los diez juega torneos como parte de su terapia. Su increíble historia, y la de su rivalidad con el australiano Feliks Zemdegs, puede verse en un documental corto de Netflix, The Speed Cubers, estrenado en julio del año pasado, poco antes de que Park batiera un nuevo récord mundial (esta vez en una competición online, por la pandemia) de 5,9 segundos para resolver un cubo tradicional.

Los padres de Park cuentan cómo la competencia lo fue ayudando a mejorar sus habilidades sociales y a expresar algunas emociones. En lo que el joven campeón de cubo de Rubik posee una capacidad única es en detectar patrones a una velocidad que parece sobrehumana.

En este punto se concentró el psicólogo de Cambridge Simon Baron-Cohen para publicar, meses atrás, su libro Los buscadores de patrones: cómo el autismo fue clave para las invenciones humanas (aún no traducido), en el cual sostiene la hipótesis de que la gran divergencia que se dio entre el Homo Sapiens y el resto de los animales hace decenas de miles de años (la emergencia de la cultura, el lenguaje, etcétera) vino de la mano de un "mecanismo sistematizador", que es particularmente elevado en inventores, científicos, músicos, deportistas de alta competencia y, con frecuencia, en personas de espectro autista de alto funcionamiento.

De manera muy simplificada, el mecanismo opera de la siguiente manera: los humanos observaron el mundo y se preguntaron por qué y cómo sucedían ciertas cosas. La respuesta llegó del análisis de patrones con la estructura de "si pasa esto, sucede aquello". Por ejemplo: si un huevo se pone en agua hervida ocho minutos, se transforma en un huevo duro. Así se consolidaron teorías testeadas que luego permitieron el avance y progreso.

Velentín Muro tiene 31 años, estudió Filosofía en la Universidad de Buenos Aires (UBA) y desde 2017 escribe reflexiones semanales en su sitio "Cómo funcionan las cosas". Es un pionero en el campo de la "economía de la pasión": desde 2019 vive un esquema de micro-mecenazgo en "El Club de la Curiosidad". Con un diagnóstico en el espectro autista, Muro leyó a fines del año pasado el texto de Baron-Cohen y encontró más de un paralelismo con su vida.

Muro le contó a la nación que se independizó económicamente de sus padres a los 16 años, cuando comenzó a recibir dinero por programar. "Aprendí a escribir con teclado antes que con lápiz, porque recién a los cinco años notaron mis problemas de la vista y me era más sencillo ver en la pantalla (y coordinar mis dedos para tipear) que lo que requiere escribir a mano alzada. Esto sucedió porque cuando tenía tres años "hice trampa" en mi examen de la vista, al memorizar las secuencias de imágenes y repetirlas a pesar de no poder verlas. En cualquier caso, mi afinidad por las computadoras terminó de madurar durante la adolescencia temprana, cuando mi falta de vínculos sociales se tradujo en que aprendiera a programar de forma autodidacta", explica.

El autor de "Cómo funcionan las cosas" ya vivía de programar cuando se mudó de Bariloche a Buenos Aires para estudiar. "Siempre me fue relativamente sencillo lidiar con computadoras, y eso es algo que siempre fue valorado en el mercado laboral. Si hubiera tenido una facilidad para la música, por ejemplo, no estoy tan seguro. Lo cierto es que lo que principalmente influye en el desempeño y en la inclusión de personas en el espectro autista es, precisamente, su entorno".

Desde que, a fines de los años 70, el mismísimo Hans Asperger hizo su famosa afirmación de que "parecería ser que para lograr el éxito en la ciencia y en el arte una pizca de autismo es indispensable", la atención puesta en este punto hizo que la bibliografía se multiplicara. "Desde Temple Grandin a Andrew Silberman o Baron-Cohen, lo que esta idea captura en última instancia es que lo mejor de las personas solo puede relucir cuando la hostilidad hacia ellas disminuye", afirma Muro.

Aunque en los medios y en las series se hace énfasis en historias como la del campeón del cubo Rubik Max Park, lo cierto es que en el campo del TGD (trastorno generalizado del desarrollo), menos de la mitad de los casos (un 40%) son de elevado funcionamiento, mientras que la mayor parte son de bajo funcionamiento o cuadros muy severos, según remarca el neurólogo Claudio Waisburg, especialista en autismo y director del Instituto Soma. Las estadísticas de 2020 muestran que una de cada 54 personas que nacen tiene TGD (dificultades de socialización, comunicación, conductas repetitivas, etcétera). "Uno de cada 34 varones y una de cada 144 mujeres", precisa Waisburg.

Silicon Valley y el mundo de las startups de tecnología tienen una particular empatía con este tema. Muchos programadores y protagonistas de la revolución tecnológica (empezando por Bill Gates, el fundador de Microsoft) son "aspies" (es decir, personas con síndrome de Asperger, uno de los desafíos bajo el paraguas del TGD). Las iniciativas de innovación destinadas a ayudar a quienes están en el espectro autista se multiplican.

"Un 80% de los casos de autismo no reciben la atención adecuada en los primeros tres años", cuenta Martín Panelati, un emprendedor argentino detrás de Go-Aut, una aplicación que busca mejorar la calidad de vida de chicos con trastornos de desarrollo vía indicadores de detección temprana. "En la Argentina, más de 100.000 chicos por año se pierden la oportunidad de recibir intervención temprana", cuenta Panelati a la nación. El proyecto concluyó en enero una fase beta, con 300 casos que tuvieron muy buena aceptación de los profesionales en el tema.

¿Qué otras startups y aplicaciones se destacan por innovadoras para la población con TGD? "En los Estados Unidos se enfocan en las áreas de terapia principalmente; por ejemplo, Sprout Therapy y Brightline buscan mejorar el acceso al tratamiento de largo plazo. También hay una empresa (Cognoa) haciendo un test nuevo de autismo que podría ser aprobado por FDA a fines de 2021", explica Panelati.

En el terreno de la economía, los trabajos sobre autismo y mercado laboral más conocidos fueron realizados por Tyler Cowen, quien ya en 2011 publicó una investigación titulada Una aproximación económica y de decisiones racionales al espectro autista y a la neurodiversidad humana.

Cowen es un lector voraz (liquida varios libros por semana y, a veces, parece que "escanea" las páginas) y un escritor prolífico, mayormente de economía pero también de otros temas, como críticas de restaurantes de comida étnica en la costa este de los Estados Unidos. En 2004, una lectora de su blog Marginal Revolution le sugirió que podría ser autista. Cowen, un prodigio del ajedrez en su infancia, nunca buscó un diagnóstico profesional pero admitió que tiene un "estilo cognitivo" propio del espectro.

"Si hoy se pone más atención a estas cuestiones es en gran parte gracias al mayor protagonismo de la ciencia y de la tecnología, que hace que las personas en el espectro autista podamos brillar por lo que podemos hacer, a pesar de no entender a veces algunos chistes, sufrir con ciertos estímulos sensoriales o lo que sea", concluye Muro.

Sebastián Campanario