El Assessment o Análisis de los Empleados, tendencia al alza en Recursos Humanos

 

Una de las principales consecuencias de la transformación digital y del constante cambio e incertidumbre en la que están inmersas las organizaciones es la escasez de talento, que se acrecienta en los sectores más emergentes y estratégicos, aquellos con un entorno más tecnológico y digital. Puestos sin cubrir, talento sin aprovechar… todo eso tiene un impacto importante en la facturación de las compañías, y en su competitividad local y global

En este contexto, en este artículo de Catenon apuntan a la necesidad de poner en valor el Assessment o Análisis de los Empleados, y la necesidad de integrarla en nuestros procesos y en la cultura corporativa de las compañías.

Por Assessment nos referimos a analizar la situación con la que se parte de inicio. Evaluar a nuestro talento nos permitirá saber con qué habilidades contamos, cuáles faltan o cuáles necesitamos desarrollar para cumplir con los nuevos objetivos.

En particular, los sectores con más componente tecnológico se enfrentan hoy al reto de captar, identificar y luego fidelizar a un talento cualificado y escaso en el mercado, para poder cubrir estas vacantes estratégicas en la compañía y así ganar en competitividad y rentabilidad.

Para lograr este objetivo, el Análisis de Empleados es clave. De acuerdo a Isabella Rodrigues-Mendes de Catenon, "para cubrir estos puestos, el análisis previo de los empleados es esencial, tanto como desarrollar un plan desarrollo a esos trabajadores cualificados con mayor potencial para crecer y contribuir a la generación de valor. Todo ello para garantizar que la fuerza laboral se corresponde con las habilidades requeridas".

Evaluar las habilidades de los empleados

Por un lado, nos encontramos con las evaluaciones sobre las habilidades y aptitudes de los empleados, que nos pueden proporcionar información muy valiosa para reorganizar plantillas, desarrollar planes de formación y adaptar la fuerza laboral a la situación actual de una forma más eficaz.

"Estas evaluaciones no podrán erradicar por completo la escasez de habilidades requeridas y los desajustes laborales, ya que ambos son inevitables en un mercado laboral en constante cambio. Sin embargo, con la voluntad de cambiar y aprender podemos reducir su incidencia, a través del desarrollo de mejores planes de carrera que complemente el desajuste estructural y rígido entre el mercado laboral y el sistema educativo", señala la experta.

El Análisis de los Empleados, de sus conocimientos y habilidades, pero también de su potencial, es todavía más importante en un mercado laboral en constante cambio. Este análisis no solo identificará las aptitudes y las habilidades de un equipo en el lugar de trabajo, sino que las harán coincidir con las de nuevos roles y oportunidades disponibles en la compañía, en el sector o en el mercado.

¿Y qué hay de las soft skills?

Actualmente, las habilidades blandas son igual o más valoradas que las hard skills, incluso en los perfiles digitales y tecnológicos más demandados.

De hecho, según el Foro Económico Mundial, las aptitudes como el pensamiento analítico, la comunicación, la creatividad y el trabajo en equipo se encuentran entre las 10 principales habilidades más demandadas por las compañías.

Es por esta razón que desde Recursos Humanos debemos poner el foco en el Análisis de estas competencias, cosa que nos permitirá una transición más fácil de los trabajadores cualificados de los sectores “estancados” a los sectores emergentes.

EL PENSAMIENTO ANALÍTICO, LA COMUNICACIÓN, LA CREATIVIDAD Y EL TRABAJO EN EQUIPO SE ENCUENTRAN ENTRE LAS 10 PRINCIPALES HABILIDADES MÁS DEMANDADAS POR LAS COMPAÑÍAS

Así, las habilidades blandas más demandadas son, en opinión de Isabella Rodrigues-Mendes:

• Pensamiento analítico
• Habilidades sociales y de comunicación efectivas
• Visión estratégica
• Habilidades de liderazgo
• Destrezas cognitivas (por ejemplo, cálculo)
• Habilidades de gestión
• Competencias en materia de tecnología de la información y las comunicaciones (TIC)
• Inteligencia emocional
• Entusiasmo para aprender
• Comunicación, creatividad, resolución de problemas e interacción interpersonal – (SME)
• Competencias transversales relacionadas con la innovación – (Grandes empresas)

En este contexto, el upskilling y reskilling de nuestros equipos es más importante que nunca, y es el verdadero motor para que pueda producirse la transición de plantillas de áreas estancadas a áreas que pueden generar mayor valor en las compañías en estos momentos.

Fuente: Equipos y Talento