'Up in the air'
describe un modelo de despido que tiene éxito porque hace lo mismo a distancia
que lo que se hacía en persona. Todo a través de vídeo. En este caso los
'despedidores' no tienen que viajar para hacerlo. Pero finalmente se demuestra
que, además del modelo de video, es necesario un toque humano para dar por
terminada la relación laboral.
Aumentan los casos de
despidos por Zoom. La cuestión es si esto obedece a necesidades puntuales de la
pandemia o estamos ante otro signo de la nueva relación laboral a distancia que
se convertirá en algo cotidiano.
Estamos eliminando 3.500 puestos de atención al cliente en
primera línea y el suyo está afectado. Hoy será su último día de trabajo en
Uber"... Este mensaje de Ruffin Chaveleau, responsable del servicio al
cliente de la compañía en Estados Unidos, dejaba helados a los miles de
empleados convocados a principios de mayo a una videoconferencia por Zoom en la
que recibieron de esta manera la noticia de su despido. Ya en marzo, al
comienzo de la pandemia de coronavirus, un centenar de empleados de la
plataforma online de viajes corporativos TripActions había utilizado este
método de despido a distancia. Igual que WW International, en Houston, que en
una videoconferencia de apenas tres minutos (lo que dura una canción) finiquitó
así su relación laboral con decenas de empleados.
Raúl Rojas, socio de laboral de Ecija, recuerda que además
de las compañías citadas, "otras empresas como Scooters Bird, o en España,
Nissan, han optado también por este canal, mediante la aplicación de Zoom, para
comunicar el despido a sus trabajadores". Rojas cree que "es
innegable que las relaciones entre empresa y empleado a través de medios
tecnológicos adquieren una intensidad especial con la pandemia del coronavirus,
con el obligado confinamiento y la opción preferente del teletrabajo", y
se pregunta si ante esta situación -o lo que parece un nuevo fenómeno en
gestión de personas- es posible el despido por videoconferencia.
En los tres últimos meses hemos visto un auge de los procesos
de selección online y, por supuesto, del teletrabajo. Las relaciones laborales,
en todas sus fases, tienden a establecerse a distancia, y cabe pensar que la
extinción de esa relación entre empleado y empleador pueda producirse usando
nuevos modelos que hasta hace poco no eran habituales.
Orestes Wensell, director de ventas de Right Management,
considera que "no es la vía, sino el contenido, lo que importa y marca la
diferencia, y por eso no se puede usar un método para despedir en tres minutos
y explicar así a los empleados un tema tan complicado. Sea cual sea la forma, lo fundamental es que ese proceso de
comunicación no pierda la humanidad".
Requisitos
imprescindibles
Jorge Sarazá, socio del área laboral de Ceca Magán, explica
que casos de despido a través de videollamada como el de Uber ya se conocían, y
hace dos puntualizaciones: el despido verbal a través de una plataforma
tecnológica es improcedente en España. "Puede darse una videollamada, pero
siempre como anticipo o introducción, pero no como despido válido". Aquí
se utiliza la forma escrita y se exponen las razones que justifican la
extinción del contrato. Sarazá explica que "puntualmente, se puede enviar
un burofax público, con acuse de recibo, al que suele acompañar una llamada de
cortesía o una explicación en persona. Este tipo de modelos 'a distancia' se
usa en casos excepcionales como bajas médicas, por situación geográfica o
incapacidad temporal". Añade que los despidos por videoconferencia son más
propios del entorno anglosajón, "donde se da una ruptura de la relación
laboral mucho menos cargada de formalismos". Cristina Samaranch, socia del
área de Derecho Laboral de DWF-RCD, coincide en que los anglosajones son más
laxos en este sentido e insiste en que en lo que se refiere a la comunicación
de despidos "la legislación
española exige formalidades que no siempre se pueden cumplir vía Zoom u otras
plataformas telemáticas". Samaranch añade que, en todo caso, y puesto
que se requiere comunicación escrita explicando las causas, puede haber comunicaciones
que combinen la revisión del documento de despido vía Signaturit (firma legal)
con Zoom: "A veces es difícil entregar en mano las comunicaciones y se
recurre al notario, a SMS certificados o a burofax, pero ha de haber siempre
una comunicación escrita que permita defenderse al trabajador".
Raúl Rojas explica que "la doctrina del Tribunal
Supremo recuerda que la mera comunicación verbal no cumple con los requisitos
de forma establecidos, precisamente para conocer el alcance y causas que alega
la empresa. En los casos de alegación de despido verbal, la carga de la prueba
recaerá en el trabajador, que deberá acreditar la realidad de la voluntad de la
empresa de extinguir la relación laboral, hasta cierto punto sencillo si existe
grabación de la videollamada en la que ha sido parte el propio trabajador con
plena validez en sede judicial".
Sarazá cree que "lo problemático de casos como el de
Uber es que no se comunica nada por escrito, y que se convoca en una misma
videollamada a mucha gente de manera simultánea. El uso masivo habitual de la tecnología en las relaciones laborales
estaría bien siempre que no se descuiden las formas y requisitos legalmente
establecidos".
Raúl Rojas aclara que "con carácter general, las
comunicaciones electrónicas realizadas entre trabajadores y empresarios por
cualquier medio admitido en Derecho, y que dejen constancia de la manifestación
o voluntad del emisor del mensaje y del receptor (correo electrónico, SMS,
WhatsApp, plataformas corporativas de chat, etcétera) son comúnmente aceptadas
y reconocidas a nivel social, incluso con alcance probatorio en una eventual
reclamación judicial".
Por lo que se refiere a la videoconferencia o videollamada
en el ámbito laboral, Rojas cree que "estamos ante un medio de
comunicación válido evidentemente para trasladar de forma eficaz determinadas
indicaciones o mensajes a los empleados, pero que se demuestra insuficiente
para otorgar plenos efectos jurídicos a una decisión formal de despido".
Para Raúl Rojas "existen determinados actos de comunicación
en el ámbito jurídico laboral que, para desplegar plenos efectos legales entre
las partes, deberán cumplir previamente una serie de requisitos normativos para
su validez legal. Por ejemplo, para la comunicación de una dimisión, si bien no
se exige ningún formalismo, pudiendo ser expresa o tácita, resultará necesaria
la acreditación, con independencia del medio de comunicación elegido, de una
voluntad del trabajador clara, concreta, consciente, firme y terminante, que
revele su propósito de extinguir la relación laboral". Rojas recuerda que
se ha llegado a admitir la prueba de WhatsApp, junto con la declaración de
testigos y comunicaciones de la empresa, para acreditar una baja voluntaria o
una extinción del contrato durante el periodo de prueba donde tampoco se
requiere de formalidad específica donde "la comunicación a través de
WhatsApp alegada por el actor y admitida por la empresa -tanto en su
contestación a la demanda como en la impugnación- es válida como medio de
comunicar el cese".
Un protocolo más
humano
Estos sistemas de comunicación se han utilizado
recurrentemente durante el estado de alarma, para reuniones virtuales con
empleados, comunicación de indicaciones de trabajo o coordinación de proyectos.
Cristina Samaranch recuerda el uso de Zoom o Teams completado con el reenvío de
un documento en los procesos de negociación de Erte por causa productiva.
Orestes Wensell se refiere a la existencia de un protocolo
para el momento doloroso de la extinción de la relación laboral. Lo primero que
aconseja es no improvisar: "Es necesario tener muy claro todo lo que se le
va a entregar al empleado (documentos y argumentos). Y también conviene
preparar el entorno, y tratar de que éste sea lo más neutral posible y que
permita la comunicación sin connotaciones de ningún tipo: "La privacidad debe ser la adecuada para el
empleado y para la empresa. No tendría sentido que en plena comunicación
apareciera uno de los hijos del despedido, o del que despide por parte de la
compañía".
Wensell añade que "el mensaje debe ser muy profesional.
Cercano pero serio, transmitiendo claramente de forma directa y cuidando las
reacciones de comportamiento de la persona. Hay que estar preparado para
gestionarlas".
Ese protocolo de actuación incluye también las condiciones
legales de la desvinculación. Hay que preguntar al empleado qué le preocupa y
ofrecerle ayuda como organización más allá de la lógica indemnización (un
programa de outplacement, por ejemplo). Sin olvidar el hecho de facilitar la transición
y saber planificar la salida.
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