Los líderes incompetentes son la causa principal de los
bajos niveles de compromiso de los profesionales y de los altos niveles
existentes de autoempleo y de búsqueda de trabajo pasiva.
La esencia del liderazgo incompetente es fácil de definir:
es una función de los efectos nocivos que un líder tiene sobre sus
subordinados, seguidores u organización. Pocos rasgos son tan claves para la
anatomía del liderazgo incompetente como la arrogancia. Contrariamente a la
creencia general la mayor parte de las personas mostramos un exceso de
confianza en nosotros mismos y no existen pruebas que demuestren que nos va
mejor cuando nuestros líderes muestran un exceso de confianza en sí mismos.
Ésta (lo buenos que creemos que somos) es beneficiosa si está sincronizada con
nuestra competencia (lo buenos que somos realmente), pero diversas
investigaciones han encontrado que las personas que son realmente malas en algo
valoran sus habilidades tanto como las que realmente son buenas, principalmente
por falta de autocrítica y de conocimiento de nosotros mismos.
Esto implica que no podemos confiar en que aquellos que
están en el poder sean capaces de medir sus propias competencias por lo que las
personas responsables de juzgar a candidatos a puestos de liderazgo (tanto en
el mundo de la política como de los negocios) deben aprender a distinguir la
diferencia entre el exceso de confianza y la competencia. La primera es el
resultado natural de los privilegios. Si el futuro del liderazgo fuese más
meritocrático y los directivos seleccionasen a los líderes en función de su
talento potencial en lugar de una autopromoción maquiavélica, toma de riesgos
temeraria o ilusiones fruto del narcisismo tendríamos mejores líderes.
La buena noticia es que la ciencia ha encontrado una forma
de combatir este problema y ahora existen a nuestra disposición instrumentos
científicamente válidos para predecir y evitar la incompetencia directiva. La
razón que subyace en todos es que existen diferencias individuales sistemáticas
en la forma en la que las personas se presentan a sí mismas y éstas predicen su
estilo de liderazgo y su competencia.
Las preguntas siguientes son características de evaluaciones
científicamente basadas y se utilizan para valorar el potencial de liderazgo y
para acoplar las personas a los puestos de trabajo. Se han empleado en cientos
de trabajos científicos independientes para predecir el nivel de competencia
futura de los líderes.
a).- ¿Tienes un talento excepcional para el liderazgo?
b).- ¿A la mayor parte de las personas les gustaría ser como
tú?
c).- ¿Rara vez cometes errores?
d).- ¿Estás bendecido por un carisma natural?
e).- ¿Consigues lo que quieres solo con proponértelo?
f).- ¿Tienes un don natural para manejarte dentro de la
política de la organización?
g).- ¿Piensas que estás destinado al triunfo?
h).- ¿Te resulta más fácil engañar a los demás que el que
los demás te engañen?
g).- ¿Sientes que tienes demasiado talento como para tener
que fingir humildad?
La
respuesta a estas preguntas resulta útil para predecir la incompetencia porque
miden la arrogancia y el exceso de autoconfianza. Las personas con estas
tendencias, incluyendo los individuos narcisistas, normalmente no están
interesadas en mostrarse de forma humilde.
La mala noticia es que a pesar de la disponibilidad de estas
herramientas pocas organizaciones las emplean. El problema parece que no
consiste en la falta de medios para detectar incompetencia sino en que con
frecuencia nos sentimos seducidos por ésta. Pero seguramente ya es tiempo de
que dejemos de ensalzar la humildad e integridad y comencemos a practicarlas
realmente y a seleccionar líderes basándonos en estos rasgos.
En lugar de promocionar a las personas en función de su
carisma, exceso de confianza en sí mismos y narcisismo debemos poner al mando a
personas realmente competentes, humildes e íntegras.
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