Tanto las empresas
como los trabajadores recurren a esta herramienta;
cómo son las experiencias y
qué se recomienda para que sea algo útil
Si bien el uso de las redes sociales en la búsqueda de
talento es una herramienta elemental en el mundo corporativo actual, tiene unas
cuantas zonas grises. Todo depende de quién las utilice y con qué fines.
Un 84% de las empresas las utiliza como herramientas en sus
búsquedas de talento y otro 9% proyecta hacerlo en muy corto plazo, según
indica Mara Schmitman, de la consultora Schmitman HR.
Y, a la vez, recurren a las redes quienes están buscando
empleo.
"Si se las usa bien, no son un enemigo. Pueden ser una
herramienta muy potente para crear marca personal", opina Schmitman.
Explica que, en esos casos, no hay que temerle al contenido personal y de
actividades de ocio, porque también comunican. "Lo importante es pensar
qué contenidos privilegiar, y buscar líneas de coherencia interna que muestren
cuáles son nuestros intereses y valores, rasgos que son ampliamente
considerados por las empresas al momento de evaluar una incorporación y que un
buen reclutador sabe detectar" a través de un perfil de Instagram, Facebook
o Twitter. No se trata de recurrir a la autocensura, pero es importante pensar
en una mínima "curaduría", dice.
"Hoy, ser googleado no es una posibilidad. Es una parte
importante del trabajo de los equipos de Recursos Humanos, especialmente cuando
buscan cubrir determinadas posiciones. A medida que avanzamos en un proceso de
selección, las chances de ser googleados se vuelven muy grandes", señala.
Fuente: LA NACION
En IBM, el departamento de Recursos Humanos utiliza las
redes sociales para ver conversaciones relacionadas con los intereses de sus
candidatos. Aplican lo que describen como el social listening para
escuchar candidatos, entender lo que dicen y construir conversaciones de valor.
"No monitoreamos los perfiles particulares al momento de considerar un
candidato ni durante el proceso de contratación. Sí utilizamos activamente
Linkedin para detectar perfiles interesantes, porque más que una red social hoy
es el reemplazo del CV", dice Mariano Aragunde, líder global de Social
Media para Marca Empleadora en IBM.
Las recomendaciones y validaciones de aptitudes, los
comentarios o publicaciones y el nivel de intercambio en la red son acciones
que reflejan el perfil de una persona, y la definen.
"Es un trabajo muy delicado el de buscar talento,
porque hay una zona gris en lo que respecta a la privacidad de la
información", dice Sofía Scagliotti, directora asociada de la firma
Valuar.
Cuando una empresa decide contratar a alguien, tras el
proceso de selección se enfrenta a la prueba de las redes sociales.
"Aunque no esté incorporado dentro de un proceso formal y responda más a
la inquietud del próximo jefe o del equipo de Recursos Humanos, los finalistas
recibirán visitas adicionales a sus perfiles en redes", dice Scagliotti.
Los principales interesados en que la incorporación a la
empresa sea la adecuada van a buscar "inconsistencias, datos e información
relevantes para no correr riesgos innecesarios", explica Federico Carrera,
director de High Flow.
"Aunque puede ser que haya candidatos más o menos
activos, lo que se busca es tan importante como las referencias laborales que
las empresas reciben de cada finalista. Por eso, es central revisar la 'huella
digital', porque todo lo que hacemos queda registrado y es susceptible de ser
usado como filtro o elemento relevante para una decisión final", agrega.
En Numan visitan las redes sociales para contar con una
segunda fuente de información, "pero no como filtro", dicen.
"Permiten complementar el perfil porque brinda un parámetro personal que
puede influir en lo laboral a largo plazo", comenta Stephanie Bareiro,
consultora de esa compañía. Además, "se pueden ver sus comentarios, su
criterios, su tipo de vocabulario, los vínculos que genera", agrega.
Alejandro Servide, director de Professionals y RPO de
Randstad Argentina, señala que su empresa tiene una activa presencia en las
redes sociales porque son una "excelente herramienta para la provisión de
candidatos", pero que "a la hora del proceso de selección, los
perfiles personales no son de ninguna utilidad, ya que la información que las
personas comparten allí corresponde mayoritariamente al ámbito de la vida
privada".
Desde el lado de quienes buscan trabajo, tras definir adónde
se quiere llegar, deben evaluarse cuáles serán los contenidos más adecuados:
qué mostrar, cómo y a través de qué canales. Linkedin es una red de corte casi
estrictamente profesional; Twitter, Gitlab, Github o Stack Overflow son
especiales para el rubro de la tecnología; Dribbble u otras plataformas en las
que puedan postear portfolios son especiales para marketing digital; Facebook o
Instagram están dirigidos a públicos masivos.
Las compañías también juegan su estrategia en las redes con
otro objetivo: revalorizar su marca empleadora. "Desde cuestiones
políticas hasta saludos en fechas internacionales, las empresas eligen en qué
conversaciones involucrarse, el tono que desean manejar y el grado de involucramiento
que asumirán", dice Carrera. Agrega que de nada le servirá a una firma
"hablar maravillas de sí misma si su reputación no la precede".
Como ocurre con muchas cosas, el uso de las redes es un arma
de doble filo. "A partir de esta práctica se genera un espacio de
intercambio que conlleva riesgos: que los empleados opinen negativamente de la
empresa", señala Scagliotti.
"Sin embargo, es la mejor manera de que una marca hable
de sí misma: que los empleados hablen sobre cómo viven la empresa y su cultura
y comuniquen su cariño haciendo de esa marca, muchas veces, una lovemark",
dice la ejecutiva de Valuar.
La "mala noticia" es que esto no es algo que las
organizaciones puedan controlar, en el sentido literal del término, sino que
"es algo sobre lo que se puede incidir, trabajando sobre la experiencia de
los empleados. Comienza en el instante en que un candidato se postula a un
puesto, y finaliza cuando deja la compañía", describe Servide.
En Cervecería y Maltería Quilmes afirman que la credibilidad
de los mensajes de sus propios empleados "es mayor a cualquier publicidad
que pueda hacer una marca". Los empleados ayudan a crear contenido en las
redes sociales y a contar los logros, acciones y eventos.
Para el uso de LinkedIn, por ejemplo, tienen un grupo de
"influencers internos", que son responsables de
"disponibilizar contenido, no solo de la compañía, sino también de
tendencias del negocio, de temas de sustentabilidad, de marcas o de
innovación", afirma Santos Videla, director de Gente de Cervecería y Maltería
Quilmes. En 2019 el número de seguidores creció más de 50% de forma orgánica, y
para 2020 "el desafío es generar contenido que siga siendo funcional para
nuestra comunidad y que conecte con sus valores", sostiene.
