Rechazar ofertas: el nuevo poder de los candidatos

Costhanzo

Igual que los reclutadores utilizan las redes para valorar, comprobar y seleccionar a los candidatos, estos han alcanzado niveles de exigencia nunca visto que les animan a rechazar ofertas y a empresas que no les gustan.

Los cambios vertiginosos en el mercado laboral afectan a nuestra búsqueda de empleo o a las posibilidades que tenemos de cambiar de vida profesional. Uno de los factores que influyen en ese nuevo escenario de contrataciones es la evidencia de que los reclutadores utilizan las redes sociales para comprobar, comparar, analizar y valorar la vida laboral de los aspirantes a un puesto. Lo que podría considerarse un simple fisgoneo se ha convertido en una práctica común que resulta útil (para seleccionadores y empresas) y determina el éxito o fracaso de muchas contrataciones.

Sin embargo, cada vez más, el uso de las redes y de la tiranía de la transparencia se pone al servicio de los candidatos, que conquistan nuevos territorios en los procesos de selección y muestran niveles de exigencia no conocidos.

Hoy los aspirantes reaccionan de manera creciente a todo aquello que ven en las redes y que no les gusta acerca de las empresas que podrían contratarles. Eso les lleva incluso a no solicitar un puesto en esa compañía o a rechazar una oferta de trabajo. Habrá que empezar a tener en cuenta que los candidatos ya no se quedan esperando pasivamente la respuesta del reclutador sino que muestran una actitud proactiva y filtran cada vez más las posibilidades que se les ofrecen.

Ahora el aspirante a un puesto tiene más poder de decisión

para rechazar ciertos empleos

Andrés Pérez Ortega, consultor en estrategia personal, explica que "cuando el trabajo era estable y para toda la vida, la forma de relacionarnos con las empresas se parecía más a un matrimonio. Hoy tendemos a tomar decisiones sobre ellas de forma parecida a las que seguimos para elegir un restaurante o las que usamos en redes de contactos como Tinder. Seguimos las puntuaciones que otros otorgan. El problema es que, cuando se actúa así, se tiende más a 'parecer' que a 'ser', a trabajar para influir en los prescriptores y en los influencers más que en hacer bien las cosas. A mostrar una imagen atractiva maquillando la realidad".

Un reciente estudio de CareerArc Group en Estados Unidos revela que uno de cada tres solicitantes de empleo asegura haber compartido al menos una revisión negativa de un empleador anterior o futuro. Por si no fuera suficiente, el 64% de los que aspiran a un puesto advierten de que una mala experiencia del candidato los haría menos propensos a comprar bienes y servicios de ese empleador.

Una nueva posición

La investigación revela asimismo que tanto los candidatos como aquellos que ya tienen un trabajo y los exempleados hacen a menudo comentarios sobre la experiencia de contratación y el entorno laboral general en plataformas como Glassdoor o Facebook. Ninguno de ellos duda en incluir opiniones negativas sobre el trato o la información recibida tras una entrevista, el nivel de organización de la compañía que podría ofrecerles un empleo, o los caminos profesionales que esa empresa podría brindarles en el futuro.

Carolina Mouné, directora de recursos humanos de Spring Professional, cree que, efectivamente, "ahora el candidato tiene más poder de decisión, y los reclutadores tienen que ir a pescar". Sobre si es más fácil encontrar un empleo en este nuevo escenario o si los candidatos van a toparse con nuevos obstáculos, Mouné argumenta que "lo lógico es que una persona prefiera una empresa con valores coincidentes a los suyos, y si no encaja con ellos buscará un empleo fuera de ella. Lo lógico será asegurarse de que vamos a encajar antes de incorporarnos o de cambiar de empleo".

Cristina Villanova, directora general corporativa de Catenon, coincide en que "hay varios aspectos que favorecen el incremento de poder del candidato, y uno de ellos es que la globalización de la economía propicia la movilidad y la competencia por el talento: la globalización del mercado de trabajo surge como resultado de la globalización de la economía y la internacionalización de las empresas, y nos encontraremos un mercado de trabajo cada vez más global, favorecido por la tecnología, que facilita el acceso a la información global y a la conectividad. El resultado es que la competencia por el talento es hoy global y más estratégica que nunca, y por tanto incrementa su poder. Identificamos profesionales en cualquier parte del mundo, pero también competimos con miles de empleadores por tener el mejor talento".

Cristina Villanova añade que "talento es mucho más que empleado. Con la flexibilización de las formas y tiempos de trabajo, tendremos organizaciones más diversas en culturas y generaciones. La gente cambiará más de trabajo y será más habitual trabajar para varios empleadores. Esto incrementa de nuevo la competencia por el talento, que se informará en el entorno digital acerca del empleador para elegir con quién se puede colaborar. Y ya es un hecho a través de herramientas colaborativas que puntúan al empleador en diferentes facetas que sean elementos de decisión para el candidato. De nuevo, más poder para el candidato por la transparencia de información acerca del empleador".

Son cada vez más los que adoptan una postura proactiva

y evitan quedarse esperando una respuesta

La directora general corporativa de Catenon añade que "en los próximos años va a haber cambios importantes en los perfiles de las plantillas. Necesitaremos roles que hoy no existen y tendremos que formar y reinventar a otra parte de la plantilla, donde la formación juega un papel decisivo. Los roles de reciente creación o con habilidades y conocimientos específicos y novedosos darán lugar a una guerra por el talento en la que el candidato (de nuevo) tendrá más poder".

Carlos Rebate, autor de Influencers y El antídoto, recuerda que "en un mercado del talento hipercompetitivo, sobre todo en perfiles digitales, cada detalle cuenta para aumentar el atractivo empleador de una marca. La visibilidad es bidireccional, y ya no es sólo que los reclutadores puedan curiosear en los perfiles sociales de los candidatos, sino que éstos también pueden informarse acerca de lo que dicen las redes sociales sobre las empresas. La marca no es sólo lo que la compañía cuenta (márketing), sino la suma de lo que dicen todos los grupos de interés (empleados, clientes, accionistas, medios de comunicación, sociedad, etcétera)".

Más exigencias

En este sentido José María Gasalla, profesor y conferenciante, explica que "desde hace una década las empresas trabajan el employer branding para convertirse en marcas atractivas empleadoras que inspiren confianza, con coherencia entre lo que se dice y lo que se hace. Pero aquellos que demandan empleo tienen cada vez más información. A menos que tengan mucha urgencia por aceptar una oferta pedirán cada vez más elementos de personalización de las ofertas, como la flexibilidad, la conciliación, el desarrollo de carrera o el aprendizaje".

Gasalla recuerda que empresas como Zappos, fundada por Toni Hsieh (quien trató de implantar sus teorías de holacracy referidas a la compañía sin jefes) llegan a crear clubes de aspirantes, facilitando el acceso a la intranet para que éstos puedan enterarse de qué sucede realmente en la organización. Otras montan tours virtuales para conocer la empresa usando técnicas de gamificación.

Una explicación posible es que si vamos a trabajar

por proyectos deberíamos poder elegirlos

Carolina Mouné insiste en el cambio del mercado de trabajo en un entorno VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo) que vive una escasez de talento en plena Cuarta revolución industrial. Mouné recuerda que en 2020, el 45% de los profesionales en EEUU y Europa será knowmad. Cambia nuestra visión de los jefes y la relación con la empresa, y ya no trabajaremos para siempre en una empresa ni nos jubilaremos en ella. Habrá que tener muy en cuenta los nuevos modelos de actividad, entre los que está el trabajo por proyectos.

Andrés Pérez cree que "si vamos a trabajar por proyectos, deberíamos poder elegirlos. Desde que en la década de 1980 las empresas empezaron a aplicar técnicas de reingeniería y los humanos se convirtieron en recursos, se rompió el contrato psicológico. Aunque muchas veces se acusa a los profesionales, especialmente a los más jóvenes, de falta de compromiso, lo cierto es que fueron las empresas las que decidieron que ya no habría planes de carrera, simplemente proyectos. Por lo tanto, ahora tenemos que elegir proyectos, no empresas. Y necesitamos saber quién está en ellos, cuáles son sus propuestas, sus valores, el beneficio que podemos obtener. Sólo hay dos formas de saberlo: por lo que hacen y muestran o por lo que otros nos cuentan (en persona o en internet).

Carlos Rebate añade que "existen dos poderosos imanes del talento, y el sueldo casi nunca se encuentra entre ellos. Uno es el propósito. Las organizaciones exponenciales, cuyo impacto es al menos diez veces superior al compararla con sus iguales, declaran un Propósito de Transformación Masiva, una "misión milagrosa" que pretende transformar un sector o provocar un impacto significativo en la sociedad. Este propósito ejerce un gran magnetismo, se convierte en eje de su cultura, impregna su comunicación y atrae el mejor talento del mundo".

El otro gran imán al que se refiere Rebate es la posibilidad de aprender de los mejores: "El talento atrae al talento, y los candidatos querrán trabajar en la misma compañía que los profesionales a los que admiran; a los que sueñan parecerse algún día. De ahí que sea esencial exhibir el talento de nuestros profesionales, creando y dando visibilidad a los embajadores de nuestra marca. Estos influencers corporativos ejercerán de polos invisibles, mucho más creíbles y eficaces que cualquier campaña de captación".

Otra relación

Andrés Pérez añade que "si las relaciones entre los profesionales y la empresa van a ser del tipo proveedor-cliente habrá que analizar los proyectos del mismo modo que cualquier otra situación en la que nos juguemos nuestro dinero y nuestro prestigio. Quizá las redes sociales nos sirvan para tener un dato más, pero sería suicida basarnos sólo en eso del mismo modo que sería absurdo descartar un candidato por algunas fotos o ideas expresadas en Twitter o Facebook si no se analizan más datos".

Pérez concluye que "cuando se analiza la reputación de una empresa, de una persona o de un producto no hay un criterio único. Se valora más lo subjetivo que los datos reales y concretos, se tiende más a destacar lo negativo y las malas experiencias que lo positivo. Y las redes sociales son el reino de la subjetividad y de la crítica anónima. Se necesitan auditores realmente independientes, personas preparadas para valorar real y honestamente a las empresas. Se ha intentado con valoraciones del tipo "mejores empresas para trabajar", pero incluso estos ránkings acaban siendo vistos con sospecha".

La doble rebelión de los apartados

La autosuficiencia de los 'candidatos fantasma'. Esta supuesta posición de poder que comienzan a disfrutar los candidatos -y que implica unos niveles de exigencia desconocidos hasta ahora hacia las empresas y las ofertas de trabajo que éstas proporcionan- tienen que ver con el fenómeno conocido como 'ghosting', que protagonizan los llamados 'candidatos fantasma'. Esto implica una cierta informalidad y deslealtad por parte de estos aspirantes, que se muestran proclives a abandonar los procesos de selección en marcha sin avisar a los reclutadores.

• Se trata de un fenómeno común en los 'Millennials', pero que ya se extiende a los miembros de la 'Generación Z'.
• Las causas de esta reacción de aparente rechazo y autosuficiencia de los 'candidatos fantasma' están en el maltrato o en la frustración que supone para ellos no recibir
• noticias acerca de los procesos de selección; o que los reclutadores no ofrezcan explicaciones a quienes rechazan en esa carrera hacia un puesto de trabajo.

El nuevo valor de los descartados. Resulta paradójico que este nuevo nivel de exigencia y la creciente tendencia de los candidatos a rechazar ofertas coincida con el hecho de que las organizaciones tiendan asimismo a tener cada vez más en cuenta a los rechazados en los procesos de selección. Esto se debe a que saber tratar a los que se van o son despedidos y a los descartados en procesos de selección ofrece una información valiosa para nuevas contrataciones y para los que se quedan en la compañía.

• Interactuar con los candidatos no escogidos ya no se considera una pérdida de tiempo. Es una estrategia de futuro para la empresa y una nueva oportunidad para quien busca empleo.
• El candidato que no es válido para una posición puede serlo para otra. Cada vez más empresas siguen la práctica de asesorar, mantener la comunicación e interactuar con aquellos aspirantes que fueron descartados.

Referencias que no se olvidan

Qué hacer con el candidato que dice 'no'. Carolina Mouné, directora de recursos humanos de Spring Professional, asegura que, al contrario de lo que ocurría hasta no hace mucho, "hoy se valora el ir de proyecto en proyecto". Añade que cuando se cambia de trabajo, se acepta una oferta o se rechaza, "hay que estar seguros de la decisión que se toma, porque las referencias siguen funcionando en el mercado de trabajo actual. Si alguien rechaza una oferta determinada, el reclutador no tiene nunca la intención de perjudicar al aspirante que toma esa decisión, pero obviamente, como empleador, tampoco debe olvidarse de la siguiente compañía y del empleador que puede recibir a ese aspirante que ha dicho 'no' a la oferta. Hay que tener en cuenta las referencias objetivas”.

Cuando no existe derecho al olvido... La 'tiranía de la transparencia' está cada vez más presente en el mercado laboral y en los procesos de selección. Resulta ya casi imposible esconder que nos hemos quedado en paro, porque las redes sociales son una ventana abierta a nuestra vida laboral; y es casi imposible ocultar ciertas referencias que pueden influir en futuras contrataciones, como puede ser una experiencia laboral negativa o haber pasado por una compañía que nos deja señalados para mal. Los expertos le dirán que, más que preocuparse de los trabajos anteriores que pueda relatar, debería fijarse en sus verdaderas capacidades, y si éstas se adaptan a lo que exige la realidad laboral.

Tino Fernández