DREAMSTIME / EXPANSION
La información que
recoge su currículo difiere de su huella digital. Este rastro online que a
veces ignora puede ser decisivo para acceder a un empleo.
Ana Zayas es associate director de PageGroup. Por los ojos
de los profesionales que trabajan en esta firma de recursos humanos pasan miles
de currículos de personas que quieren acceder a un empleo o dar un giro a su
carrera. Sin embargo, esto no es lo único que procesan cuando tienen que medir
el atractivo laboral de esas personas. Zayas asegura que cuando localizan a un
candidato del que quieren tener más información, "además de la que viene
en su currículo, primero acudimos a nuestra base de datos para analizar el histórico
que tiene con nosotros, ofertas, motivaciones, etcétera, y a LinkedIn".
Esta red profesional se ha convertido en uno de los canales
habituales para completar el proceso de identificación de candidatos... y no es
el único. Internet proporciona información muy valiosa para conocer más la vida
personal y profesional de un candidato. Y, si no, haga la prueba. Todo tipo de
actividad, por pequeña que sea, queda reflejada en el espectro virtual, incluso
aquella que desea que pase inadvertida. "Nosotros no juzgamos los
contenidos en ninguna de las plataformas, pero sí nos ayuda a crearnos un
perfil profesional de ese candidato", reconoce Zayas.
Al descubierto
Antonio Núñez, senior partner de la firma de cazatalentos
Parangon Partners, explica que en sus búsquedas directas -contactan con el
candidato que encaja en el perfil que demanda su cliente- recurren a sus
fuentes más que a las redes sociales, pero señala que consultan los artículos
que han podido escribir o las referencias que hacen otros de ello: "Más
que la cantidad de seguidores o publicaciones comprobamos la calidad ambos. Por
ejemplo, entendemos que un profesional de alto nivel puede no tener capacidad
de generar contenidos propios, pero podemos comprobar la calidad de sus
conexiones".
La mayoría de los cazatalentos suele priorizar la
información que procede de sus bases de datos de candidatos, "que contiene
información objetiva: cuándo le hemos contactado, cómo respondió, si fue
entrevistado/a, comentarios a esa entrevista, si fue presentado, resultado,
comentarios del cliente", apunta Luis Truchado, socio de Eurogalenus.
Revela que en ocasiones consulta LinkedIn, que es más profesional, pero cuenta
que si se detecta que el candidato lo utiliza para asuntos personales
"genera rechazo". Andrés Fontenla, socio director de Fontenla
&Recarte executive search, explica que sobre todo valora la entrevista
personal, "en la que además de analizar los aspectos más específicos de la
experiencia, se trabaja la confianza y la credibilidad". En segundo lugar
obtienen las referencias de antiguos jefes y compañeros, a lo que suman la
información obtenida en los medios de comunicación. En último lugar, consultan
lo que circula en las redes.
Parece evidente que lo que nos dejamos ver en los social
media tiene un impacto. Belén Arcones, directora general de IMFBusiness School,
subraya que "la mayoría de los reclutadores, un 94% según datos de
Mediabristo, busca información sobre los posibles candidatos en LinkedIn".
Añade que "dos de cada tres compañías aseguran buscar información sobre
futuros empleados también en Facebook; y un 52% además revisa en los perfiles
de Twitter". A lo que suma Instagram.
Para que la información que aparece en esos canales no se
vuelva en contra, Arcones recomienda poner atención a los datos que compartimos
en Internet, "lo que no significa que nuestras redes sean cien por cien
contenido exclusivo de nuestra área profesional. Podemos postear hobbies o
fotografías de nuestros viajes, pero debemos saber cómo, dónde y cuándo
hacerlo. Por ejemplo, LinkedIn no es el mejor lugar para subir fotografías
personales; así como poner atención a ciertas expresiones, opiniones y palabras
malsonantes que podamos publicar/retuitear en Twitter". Otro de los
aspectos que destaca son las interpretaciones de las publicaciones en cualquier
portal digital: "La coherencia es muy importante, por ejemplo, alguien se
puede definir en una entrevista como alguien experto en redes, pero sus
perfiles están totalmente descuidados o no tiene".
No obstante, Manuel Clavel, socio de Talengo, afirma que
tener una huella digital fuerte no es negativo: "si tiene cierta
coherencia es un buen indicador. No sería una buena huella aquella con tintas
hedonistas, una sobre exposición no es muy valorada, ni tampoco quienes aprovechan
Twitter para vertir sus opiniones personales".
Mentiras arriesgadas
Si hay algo que el ámbito digital deja al descubierto son
los posibles traspiés en una carrera de éxito. Se controla lo que se dice, pero
no lo que los demás dicen de nosotros. Ya sea en la vida real como en la
virtual, un error mal gestionado puede ser nefasto en un cambio de rumbo
profesional. Según Fontenla, "es recomendable que el candidato trate
siempre de forma directa cualquier tropiezo profesional o situación
comprometida que haya experimentado, ya que es la única forma de construir un
argumento constructivo ante cualquier duda que el interlocutor pueda tener.
Ocultarlo puede restar su credibilidad y conseguir que no sea tenido en
cuenta". Zayas explica que "en caso de descubrir discrepancias en
algún aspecto de la trayectoria profesional entre lo que nos ha contado y
nuestra información lo comentamos con él, por teléfono u organizando una nueva
reunión para tener toda la información y puntos de vista".
Revisar la huella digital antes de una entrevista es la
mejor cautela, "tan solo hay que buscar nuestro nombre en Google y revisar
los resultados", subraya Arcones. "Aquello que consideremos que no
aporta información relevante para el proceso de selección o que incluso puede
ser contraproducente, deberíamos eliminarlo".
Nuñez cree que haberse equivocado en algún momento de la
carrera profesional no tiene por qué ser un demérito: "En la entrevista
preguntamos sobre el área en la que el candidato se considera menos bueno. Ya
sea por falta de conocimiento propio o humildad, muy pocas personas responden.
En caso de un fracaso profesional recomiendo que el profesional actúe con
naturalidad, es mejor que saberlo por otros medios. Si el candidato lo reconoce
demuestra humildad y, si ha aprendido de ello, es una persona válida". No
obstante, Clavel señala que cuando se detecta que de forma deliberada se omite
información, se genera una brecha de confianza importante: "En estos casos
tratamos de confrontarlo con el candidato y, en función del resultado vamos
avanzando en el proceso".
Cuánto dura la
búsqueda
El tiempo que emplean los intermediarios laborales -ponen en
contacto a candidatos que buscan empleo con empresas que demandan
profesionales- en la identificación de un candidato oscila entre los quince
minutos previos a la entrevista de los consultores de selección y los dos o
tres días que dedican los cazatalentos que hacen búsqueda directa. En ambos
casos depende del perfil, del puesto, de la empresa que demanda el candidato,
las fechas y la ubicación. En el caso de directivos de primer nivel, el proceso
de selección puede prolongarse por la búsqueda de referencias y contraste de
información. En todos los casos, revisar la huella digital supone un tiempo
añadido.
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