En los últimos años, los cambios en el área RR. HH. han sido
notables. De esta forma, además de tener que aprender a gestionar la
diversidad, mejorando la colaboración –presencial o virtual- entre equipos con
personas pertenecientes a hasta cinco generaciones distintas, cuyas diferentes
expectativas y necesidades deben ser colmadas para garantizar su retención a
largo plazo, este departamento debe contribuir a facilitar la adaptación del
negocio al nuevo contexto empresarial, definido bajo el acrónimo VUCA (volátil,
incierto, complejo y ambiguo), reduciendo la resistencia al cambio que suele
registrarse en la fuerza de trabajo y proponiendo soluciones que agilicen el
trabajo, sin que con ello haya un detrimento del bienestar laboral o respecto a
la propuesta de valor con la que buscan atraer al talento que se necesita
incorporar a la organización para dar respuesta a los retos de la
transformación digital.
Estas son solo algunas de las funciones más destacadas que
deben desarrollar los profesionales de RR. HH. Hoy día, al mismo tiempo que
incorporan estrategias provenientes del área de marketing, colaboran con el
departamento de comunicación para hacer que los mensajes corporativos lleguen
también al talento (interno y externo) y tienen en cuenta algunos de los
parámetros con los que se trabaja desde el área financiera de la compañía, como
los relacionados con el salario, la retención o el volumen de negocio.
Todas estas novedades que ha incorporado la función de RR.
HH. tienen su reflejo en la formación que brindan desde las escuelas de
negocios y universidades, siendo así incorporadas a sus programas. Es el caso,
del máster en Dirección de Personas y Desarrollo Organizativo
desarrollado por ESIC. Su director, Carlos Alberto Pérez, explica al diario El País los cuatro puntos clave en
los que se enfocan las mejoras introducidas para reforzar la capacitación de
dichos profesionales.
- Mayor
sensibilidad organizacional. Por un lado, Pérez cita la
“sensibilidad”, a sabiendas del foco en las personas que tienen puesto
muchas organizaciones en multitud de procesos, debido al papel que los
equipos cumplen a la hora de que los cambios implementados tengan éxito.
- Fortaleza
de los equipos. También destaca la importancia que tiene la
creación de un “equipo estable y muy metido en las estrategias de la
empresa”, para alinear al talento con los objetivos de la organización.
- Retorno
de la inversión en RR. HH. El tercer punto clave se relaciona con
la visión de que la inversión en el área debe tener, la cual se aleja de
concepto de “coste”, dado el ROI que tiene en términos de productividad
laboral y, por tanto, resultados económicos. “En cada operación debe
demostrar que hay un retorno de esa inversión", puntualiza en
el artículo.
- Impulso
de la digitalización del área y de la compañía. Por último, Pérez
menciona la transformación digital, de forma que "cada una de las
funciones y áreas de conocimiento de los recursos humanos deben contar con
estas herramientas".
Otra de las formaciones que se han adaptado para lograr que
los profesionales de RR.HH. sean capaces de superar los retos a los que se
enfrentan las compañías es el máster en Recursos Humanos del Centro de
Estudios Garrigues, orientado a formar futuros directivos en este
área. Su directora, Vanessa Izquierdo, destaca al diario El
País, el enfoque desde el que la entidad aborda dicha capacitación: “Atendemos
muy bien lo que buscan las empresas. La orientación super práctica de unos
estudios donde los cambios que se producen se adaptan enseguida”.
Además, el master cuenta con un doble recorrido -"uno
completo y generalista y otro específico en gestión de la compensación y de los
beneficios, o sea, una correcta estrategia de cómo pagar a la gente",
según detalla Izquierdo en el artículo- pero un mismo objetivo: lograr
"unos sueldos competitivos respecto al mercado y equitativos dentro de la
propia empresa", complementado con una "estrategia fiscal beneficiosa
para el trabajador y la compañía".
Respecto a este último parámetro, El País se hace eco de las
conclusiones del informe de InfoJobs de 2018, que situaba el salario bruto medio
anual para un júnior en el área de recursos humanos en los 20.620 euros, siendo
el más alto, el de prevención de riesgos (23.742 euros), y el más bajo, el de
selección de personal (18.800 euros).
Por otro lado, Luigi Stirpe, jefe de estudios del
máster en Dirección de Recursos Humanos de la Universidad Carlos III, explica
hay tres elementos que lo diferencian y que refuerzan su carácter
internacional: que es impartido íntegramente en inglés, la posibilidad de
poderlo en la London Southbank University de Londres o en el Instituto de
Gestión Social de París y que cuenta con la acreditación internacional de la
Association to Advance Collegiate Schools of Business (Aacsb). "Es una
formación -asegura- muy competitiva en la que se mezclan profesores con amplia
experiencia en el mundo profesional y otros en el ámbito académico", como
es el caso de Psicología y Administración y Dirección de Empresas.
Por último, Pilar Rojo, directora del Centro de
Recursos Humanos de la Escuela de Negocios del Instituto de Empresa (IE), asegura
en el artículo, respecto al perfil de los estudiantes, que
"lo que se busca ahora es una persona que tenga una visión estratégica, en
la que se alineen los conocimientos de los recursos humanos con una mirada
sobre el negocio". En este sentido, su programa "vincula la dirección
de personas a las estrategias de empresas”, las cuales “deben adaptarse al
entorno cambiante al que impactan las nuevas tecnologías". Además incide
en que los estudiantes deben ser capaces de desarrollar un "pensamiento
estratégico, gran capacidad de comunicación e influencia, de organización de
trabajo y de equipos humanos, habilidad para solucionar conflictos y tomar decisiones
para gestionar trabajadores diversos en entornos muy cambiantes e incluso
inciertos". En definitiva, "pasar de ser un gestor de carreras a un
gestor de experiencias", concluye en el diario El País.
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