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Valorar a júnior y
sénior, hombres y mujeres, capacidades o nacionalidades es el punto de partida
para alcanzar la inclusión, es decir, para conseguir que la diversidad alcance
su mayoría de edad y se convierta en un imprescindible en la competitividad de
las empresas.
La diversidad, lejos de ser una palabra que se gasta de
tanto usarse, es un elemento imprescindible en la gestión de personas. Más allá
del género, la gestión de la diferencia de edad, origen, capacidades,
nacionalidades, tendencia sexual, religión, etcétera es una necesidad para las
organizaciones que quieran ser competitivas en un mundo global. Dotar de sabor
a este cóctel es lo que lleva a la inclusión. Se trata de poner en valor todo y
cada uno de los ingredientes para conseguir una mezcla perfecta en la que la
diversidad es sólo el principio del viaje hacia la excelencia en la gestión.
Y... en las organizaciones españolas aún queda mucho por hacer.
El último estudio de Diversidad e Inclusión realizado por
Talengo, en colaboración con APD, recoge datos que lo confirma. Casi una cuarta
parte de los consejeros de empresas supera los 60 años; el 69% de las compañías
no tiene ningún miembro de nacionalidad distinta a la española en sus consejos;
la mujer ocupa un 26% de los puestos de consejeros y en el 60% de los consejos
sólo hay una mujer o ninguna. La guinda de estos porcentajes es que el 77% de
las compañías carece de un presupuesto específico para sufragar sus acciones en
favor de la diversidad y, además, un 65% no ha establecido ningún tipo de
medición sobre los avances que realiza la empresa en este ámbito.
Los desafíos
Marta García-Valenzuela, socia de Talengo, reconoce que
aunque bien gestionada la diversidad es una fuente de valor, puede generar
tensión organizativa. Por eso recomienda "apostar y poner el tema en la
agenda de los directivos, para que se le dé la importancia que merece un
proceso de cambio de estas características. Contar con un órgano de gobierno y
un plan claro con indicadores de medición ayuda mucho a que los cambios sean
sostenibles".
El 77% de las empresas carece de
un presupuesto
para sufragar sus acciones de
diversidad
Predicar con el ejemplo y poner en marcha los mecanismos
para que la diferencia sea el acicate de la productividad y la máquina que
mejore los resultados de negocio es el desafío que tienen por delante las
organizaciones.
Francisco Román, presidente de la Fundación Seres, cree que
es clave apostar por la diversidad y hacerla efectiva, es decir, inclusiva:
"Comprender la riqueza que aporta la diferencia y las diferentes
competencias, ir a un planteamiento más innovador. Pero todo eso no basta. El
gran reto es la inclusión y evitar los clones. No puedes permitir que todos se
comporten de la misma manera, algo muy típico en la diversidad género. En el
camino hacia ese cambio de actitud se desperdicia mucho talento". En
opinión de García-Valenzuela, hay que encontrar "la palancas que comunique
nuestra estrategia de inclusión con la del negocio entendiendo que "el
foco debe ser generar culturas inclusivas, no obsesionarse con variables como
si fueran independientes".
Para Carmen Polo, directora de personas, organización y
cultura de Axa Seguros, el primer paso para avanzar es observar la sociedad:
"Las empresas no somos entes ajenos a ella. La sociedad nos reclama
políticas de inclusión en la vida diaria y en las empresas. Nosotros trabajamos
por una gestión integral de la diversidad y la inclusión con cinco pilares
básicos: conciliación, diversidad generacional, de género, diversidad funcional
y LGTBI. Son elementos que emergen de la sociedad y que dan respuesta a las
nuevas necesidades de las organizaciones".
Una gestión exitosa de la diversidad es, según Arancha
Díaz-Lladó, directora de innovación sostenible y diversidad de Telefónica,
"lograr que permee a toda la organización, que sea transversal y que cada
individuo entienda que ser una compañía inclusiva es responsabilidad de todos.
Obviamente, el punto de partida es el compromiso de la alta dirección pero, a
partir de ahí, hay un trabajo de fondo profundo que debe resultar
necesariamente en un cambio en la cultura de la empresa".
Uno de los actores principales en esta transformación es la
alta dirección. Además, García-Valenzuela considera necesaria la creación de un
comité que decida, y directivos comprometidos que trasladen el plan a todas las
áreas de la organización: "Es crítico trabajar con el mindset de los
líderes en temas de sesgos inconscientes".
Hacia la inclusión
Para explicar la inclusión, Díaz-Lladó hace referencia a una
frase que escuchó en un foro: "La diversidad es que te inviten a la fiesta
y la inclusión es que te saquen a bailar". Explica que en una organización
como Telefónica, en la que trabajan perfiles tan diferentes, la apuesta por la
diversidad se basa en realizar una buena gestión partiendo de la igualdad y la
no discriminación. Pero aclara que la inclusión va más allá porque
"permite extraer lo mejor de cada individuo único e irrepetible que forma
parte de esta empresa. La inclusión será real cuando no sea necesario hablar de
diversidad, cuando cada individuo pueda ser realmente él mismo, se sienta
valorado y parte integrante del equipo".
El 69% de las compañías no tiene
ningún miembro
de nacionalidad distinta a la
española
Polo subraya que para conseguirlo "es necesario
trabajar por una cultura inclusiva en la que todos podamos ser nosotros mismos
y no tengamos que dejar ninguna parte de nuestra persona, de nuestro ser, fuera
de la compañía".
"La urgencia para conseguir resultados es el principal
enemigo de la diversidad", afirma García-Valenzuela, quien insiste en que
cualquier visión que se centre en una única variable de diversidad es miope:
"El género es una variable crítica que nos permite analizar si una organización
está siendo inclusiva y si no tenemos balance de género, ya estamos partiendo
de una situación de inequidad. El foco debe ser generar culturas inclusivas, no
obsesionarse con variables como si fueran independientes".
Las 5 cuestiones
esenciales de... diversidad e inclusión
- ¿Qué
es? La inclusión convierte a la diversidad -suma de identidades
que nos hace únicos- en valor.
- ¿Por
qué es necesario? En un mundo global es necesaria cada gota de
talento que conforma la inteligencia colectiva.
- ¿Cuáles
son los elementos clave? Distintas variables de diversidad
visible e invisible.
- ¿Cómo
se gestiona? Entendiendo que es crítico para el negocio, con el
apoyo de la alta dirección y con una estrategia clara y sostenible a largo
plazo.
- ¿Qué
impacto tiene en el negocio? La adecuada gestión de la diversidad
impacta en: la llegada a nuevos mercados y clientes, la innovación, la
gestión y el compromiso del talento, la reputación, el buen gobierno y el
cumplimiento legal.
Fuente: Marta García-Valenzuela, socia de Talengo
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