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Los responsables de
gestión de personas y primeros ejecutivos de grandes empresas creen que es un
error que el control horario vincule productividad y presentismo, ya que éste
es un tándem que no encaja en las nuevas formas de trabajo que están surgiendo.
Trabajar donde y cuando quiera es el mantra de muchos
profesionales que no necesitan desplazarse a la oficina para hacer su trabajo.
Fichar es una práctica que no forma parte de su rutina laboral porque su
actividad profesional no lo requiere. La obligación del registro diario de la
jornada trastoca esa flexibilidad laboral que, en muchos casos, promueve y
fomenta la organización en la que prestan sus servicios.
Punto de partida
Hace más de dos décadas que las empresas más avanzadas en la
gestión de personas tratan de desterrar el presentismo en actividades en las
que es posible. Tanto es así que muchas de ellas no disponen de espacio en sus
oficinas para acoger a toda su plantilla cada día. Orange, Endesa, Cepsa o
Vodafone son algunas de las compañías con puestos de trabajo móviles, es decir,
nadie tiene asignado un lugar. En Schneider Electric el teletrabajo es una
realidad desde 2010, una posibilidad que ha escogido más del 20% de la
plantilla; Zurich también optó por el flexwork hace años; y en las oficinas
centrales de Mahou-San Miguel la flexibilidad de los puestos, las zonas de
cocreación y la desaparición de despachos son los pilares de un nuevo paradigma
laboral que ahora negocia con la representación de los trabajadores para
establecer los mecanismos de acuerdo con la nueva norma.
Trabajar por objetivos en un entorno de confianza y
responsabilidad es lo suficientemente motivador y rentable para que empresas y
empleados renuncien a ello. "No quiero perder la flexibilidad ni que el
cumplimiento de la norma suponga una carga para el empleado", subraya
Patricia Guisasola, directora de people & culture de Philip Morris.
Los cambios
Enrique Saldaña, vocal de la Asociación Centro de Dirección
de Recursos Humanos (miembro de Aedipe) experto en temas de laboral y jurídico,
asegura que "es una norma que va contra los tiempos y no ayuda a la
conciliación, a la flexibilidad ni a las aspiraciones de las nuevas generaciones
que demandan trabajar desde casa o con un horario flexible". Y no sólo de
los más jóvenes, Saldaña cree que es algo extensible a otras generaciones, pero
en el caso de los recién llegados al mercado laboral es algo que han asumido de
manera natural, no ha requerido adaptación como en las generaciones
precedentes. "Esta ley rompe esa línea, es como poner puertas al
campo", sentencia.
Trabajar por objetivos en un
entorno de confianza es un logro
al que las empresas no quieren
renunciar
El pasado mes de marzo Philip Morris creó un grupo de
trabajo para adaptarse a la nueva norma. El área legal, sistemas, servicios
generales y recursos humanos están representados en este equipo en el que
también está presente el comité de dirección con carácter consultivo. Guisasola
explica que están trabajando en ello pero que aún queda mucho qué hacer, y
prevé que en el caso de la red de ventas (200 personas) será complicado.
"Quiero que sea de la manera más sencilla posible", dice. Anticipa
que una de las opciones puede ser establecer un cómputo semanal o mensual de
las horas de trabajo y adecuarlo al volumen de trabajo: "En cualquier
caso, no quiero matar la flexibilidad".
No obstante, Guisasola advierte de que es demasiado pronto y
que, por ahora, todo son interpretaciones, que confía en que la ley siente una
base más clara y que está a la espera de las aclaraciones de la inspección de
trabajo: "Hemos enviado un comunicado a los empleados pero aún sin los
detalles sobre cómo implementar la ley". El Ministerio de Trabajo envió
una guía el lunes 13 de mayo -un día después de la entrada en vigor de la
norma- que, al cierre de esta edición, las empresas están tomando como
referencia para tomar las medidas pertinentes.
Ignacio de Orúe, director general de personas y comunicación
de Orange, explica que en su caso ya disponían de los mecanismos
necesarios para llevar a cabo el control de la entrada y salida de los
empleados a cada uno de los centros de trabajo, por motivos de seguridad:
"Esa misma herramienta, al igual que otras, podría servir para controlar
el horario de actividad de los trabajadores. En cualquier caso, su implantación
definitiva se está negociando con los representantes de los trabajadores. En
cuanto a cambios organizativos, no prevemos grandes impactos, simplemente
los relativos a un control administrativo más exhaustivo de los datos
recopilados".
¿Un paso atrás?
Los responsables de personas y primeros ejecutivos reconocen
que es un paso atrás en las políticas de cuya puesta en marcha y desarrollo han
invertido tiempo y esfuerzo. Por ejemplo, Carina Cabezas, presidenta
de Sodexo Iberia, coincide en que no se trata de cambios organizativos,
sino burocráticos: "En Sodexo llevamos años avanzando hacia la gestión de
recursos humanos 3.0, es decir, promovemos la flexibilidad laboral horaria
y la movilidad, para favorecer la conciliación y la calidad de vida del
empleado. En España tenemos un déficit en este sentido, porque uno de cada tres
empleados declara no estar satisfecho con la conciliación de su vida personal y
profesional, el dato más alto de toda la UE donde la media es del 18%".
Esta ejecutiva quiere dejar constancia del esfuerzo que ha
supuesto desarrollar una cultura laboral basada en la confianza y la
responsabilidad, "porque creemos que la autonomía y el reconocimiento
basado en los resultados de tu trabajo aumenta la satisfacción de los
empleados. Esta medida es totalmente contraria a nuestros criterios. ¿Qué
sentido tiene controlar a los profesionales que han optado por el teletrabajo?
Es un paso atrás".
Los sistemas de acceso pueden
servir para el control horario,
pero aún está por ver su utilidad
También lo cree así Patricia Trillo, directora de recursos
humanos de Knight Frank, quien alude a la dificultad que plantea la
aplicación de la ley. Reconoce que tiene una parte positiva en tanto y cuanto
la naturaleza de la ley es salvaguardar los derechos de los empleados en
determinados sectores en los que se abusa de su flexiblidad para cubrir horas
por encima de lo que marca su contrato.
Sin embargo, asegura que en industrias como la suya ve
difícil medir una jornada en la que se compagina una reunión de trabajo, con
una comida y con otras actividades de carácter personal o relacionadas con un
desplazamiento de un lugar a otro. "Confío en que se llegará a un
entendimiento en algo que nos valga a las consultoras que, por
supuesto, velamos para que haya una desconexión real a la vez que la gente
trabaja por objetivos y utiliza y gestiona su tiempo como cree conveniente de
forma flexible. Para eso no hace falta una ley".
Francisco Vázquez, presidente de 3g Smart Office,
coincide en que supone un retroceso en la gestión de personas: "En grandes
corporaciones de sectores industriales y puramente productivos, el control de
horarios puede dar buenos resultados como hasta ahora. Sin embargo en la era
digital, en la era de la empresa colaborativa, del trabajo flexible y de la
conectividad, la solución a los abusos va por otros derroteros". Aclara
que desde su empresa trabajan por el triple balance: "Las compañías no
sólo deben ser productivas y rentables, también tienen que ser sostenibles con
el medio ambiente y contribuir a mejorar el mundo. No creo que poner un
dispositivo de uso obligado contribuya a tener mejores organizaciones".
Cuestión de confianza
Como el resto de los responsables de personas, Trillo apela
a la confianza en el trabajador, una cuestión que no se puede medir por las
horas de trabajo: "Quiero que la gente saque proyectos adelante. No es un
tema de presencia, sino de productividad. Entiendo que todos debemos llevar un
registro porque es sano para las empresas, pero de ahí a que le demos al
empleado toda la responsabilidad de fichar y que haya que vigilar si eso es
real o no... creo que eso enturbia la relación laboral". Cabezas apunta
que, en el caso de perfiles comerciales o de aquellos que trabajan en la
empresa cliente, "no tiene sentido que acudan a firmar a las 9 de la
mañana, si no es necesario que estén en la oficina. Cuando vengan sellarán su
entrada y salida, pero el resto de la jornada estarán fuera".
Leroy Merlin registra el horario de la mayoría de su
plantilla desde hace más de diez años. Al margen de ello, Emilio Ruiz-Roso,
director de gestión de personas de esta firma, explica que en el caso de los
profesionales que desarrollan gran parte de su jornada fuera de la oficina la
gestión está basada en la confianza: "Esto no cambia por la nueva norma.
Lo que varía es que hay que buscar fórmulas que permitan registrar esos
tiempos de trabajo efectivo con criterios lógicos, pero es evidente que alguien
que ficha fuera del centro de trabajo su inicio, su fin, o sus tiempos de
descanso hace un ejercicio de responsabilidad, puesto que el empresario no
puede controlar la veracidad total. La confianza seguirá siendo una herramienta
de gestión de los equipos".
¿Y si teletrabajo?
Trabajar desde casa también es una cuestión que genera un
conflicto burocrático. Se plantea algún sistema relacionado con el encendido
del ordenador, pero eso no garantiza en ningún caso que el profesional trabaje
a partir de ese momento. Algunas entidades financieras han intentado ir aún más
lejos para controlar la actividad de estos profesionales mediante un sistema
que mide los clics. Según Cabezas, controlar con la apertura del ordenador
"es ir en contra del significado profundo del teletrabajo que supone
autonomía y flexibilidad, es decir, todo lo contrario. No tiene ningún sentido
que los teletrabajadores hagan control de horario por filosofía". Añade
que "esta ley habla de control y nosotros no estamos enfocados en ello.
Llevamos años avanzando y desarrollando las mejores prácticas en conciliación y
flexibilidad. El control no aporta nada".
Se acepta llevar un registro de
las horas como una medida sana,
pero con cierta flexibilidad
Al margen de asuntos relacionados con la cultura
corporativa, Javier Blasco, director jurídico y de PRL de Adecco, aclara
que "todo tipo de sistemas, más allá de la solvencia tecnológica que
tengan, acaban dependiendo para su éxito de la confianza recíproca y el deber
de la buena fe contractual. Por ello, es esencial que el "paraguas" o
las políticas que se implanten cuenten con la participación y el soporte de la
representación de los trabajadores, o con la participación e implicación de
éstos, donde no haya representación". Ruiz-Roso anticipa que están
trabajando en el desarrollo de una aplicación que "permitirá el registro
del tiempo de trabajo a través del móvil y a través del PC, lo que
posibilitaría implantar el registro en el modelo de teletrabajo".
El impacto en las
pymes
Fernando Ruiz Beato, de RB Ruiz Beato abogados,
especialistas en derecho laboral, está al frente de esta pyme en la que
trabajan 13 empleados. Explica que ve la norma con preocupación, no tanto por
su finalidad, sino sobre el 'cómo' en su aplicación, y el 'qué' en cuanto al
sistema más adecuado para cumplir con la obligación sin estar sujeto a
reclamaciones y que está validado por la inspección de trabajo. "La
relación con mis empleados está basada en la confianza en que salga el trabajo
adelante. El registro horario me obligará a fiscalizar su actividad y
acreditarlo. Se crea una desconfianza innecesaria que no sé si va a provocar un
distanciamiento".
El encendido del ordenador en el
caso de teletrabajadores
no garantiza el inicio de la
jornada laboral
Alberto Moreno es CIO en Syntonize, una firma de
tecnología en la que trabajan 50 personas. Comenta que en su caso la
modificación va a ser relativa: "Trabajamos con un modelo similar al
registro horario para hacer un estudio de rentabilidad en cada un de los proyectos
que desarrollamos. Vamos a continuar con ello con una aplicación propia para
controlar el horario". Moreno apunta que, en principio, se basarán en un
cómputo de horas semanales, pero prevé que será complicado dar con una fórmula
que cuadre en todas las empresas: "La idea de la norma está bien, pero
creo que la ejecución tenía que haberse pensado un poco más para llevarlo a la
tierra. En determinados casos es complicado llevar un registro. Nosotros
estamos vendidos cuando tenemos que realizar un proyecto en el cliente, supongo
que en el caso de horas extras tendremos que repercutirlo".
Los números de la
nueva norma
El registro horario trae de cabeza a directores de recursos humanos,
empresarios y, sobre todo, a empleados desde que se lanzara el Real Decreto-ley
8/2019, de 8 de marzo. Conscientes de esa preocupación la Asociación centro de
RRHH (miembro de Aedipe, Asociación Española de Directores de Personas) realizó
una encuesta a sus asociados. Las respuestas se recogieron entre el 15 de marzo
y el 16 de abril. Este es un avance de algunas de las conclusiones de dicho
sondeo:
- El
76 % no considera positivo el nuevo decreto, frente a un 24% que opina lo
contrario.
- El
84 % no cree que esta medida aporte valor a las personas y las
organizaciones.
- Un
64 % de los encuestados no ve que la norma sea compatible con las nuevas
formas flexibles de trabajo. Un 20 % opina lo contrario, y el resto no se
pronuncia al respecto.
- Sólo
el 40% de las empresas disponía de un sistema de registro del horario de
trabajadores cuando se realizó la encuesta.
- Un
66,7% considera que su empresa no está preparada para aplicar la
normativa.
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