Aunque por ahora en la Argentina sólo ocupan
el 25% de las posiciones de management, hace rato que dejaron de ser los
“recién llegados” a las empresas. Los millennials, o generación Y, que
demandaban horizontalidad, flexibilidad, cercanía y acompañamiento en su
desarrollo a quienes fueron sus jefes, ¿sostienen esos valores ahora que forman
parte del liderazgo en las empresas?
La respuesta, según los especialistas, es “bastante”.
Aunque, más allá de méritos generacionales, los cambios hacia estilos
de liderazgo más abiertos y mucho más apoyados en las llamadas “habilidades
blandas”, acompañan a cambios de todo tipo en la economía y el mercado de
trabajo. Y a esta generación le tocó encarnarlos.
A pesar de que no hay acuerdo en la bibliografía académica
sobre cuándo empieza y termina cada generación, a los fines de esta nota la Y
será entendida como la de los nacidos entre 1980 y 2000. También vale aclarar
que asignar características homogéneas a toda una generación es una
generalización que deja de lado factores fundamentales, como las diferencias
socioeconómicos. Por eso, cuando se habla de millennials, por lo general se
describen las “formas de ser” de jóvenes que acceden a estudios
superiores y trabajos profesionales.
Buena parte de esta generación se incorporó al mercado
laboral con el cambio de milenio, y hoy muchos de ellos tienen entre 30
y 39 años y ya han avanzado en cu carrera laboral. El estudio “Las carreras
de los millennials: visión 2020” de Manpower-Group asegura que para el año que
viene esta generación (que ellos cuentan hasta los nacidos en 1996)
representará el 35% de la fuerza de trabajo global. Estará pareja
con la proporción de generación X y ya quedarán pocos baby boomers (6%). Los
nuevos serán los Z (que este estudio reconoce como los nacidos a partir de
1997), con el 24%.
Según una encuesta de PageGroup, consultora especializada en
reclutamiento de ejecutivos, todavía el 75% de las búsquedas para los
puestos de gestión medios y altos son cubiertos por profesionales que no son
millennials. Sin embargo, los millennnials que acceden a estas posiciones
están bien valorados: en una encuesta entre 4.000 empleados del sector
privado, el 83% consideró que su relación con los jefes Y era muy buena
o buena. Un 15% la vio como regular y apenas un 3% como mala.
“La realidad es que las organizaciones se adaptaron a un
cierto achatamiento de la estructura y tuvieron que evolucionar. Y muchos
perfiles de jefatura, independientemente de la generación, fueron evolucionando
a este estilo de liderazgo más colaborativo”, dice Martín Gerding, gerente
senior de PageGrupo.
Marca jefe
“Los líderes de esta generación saben que su lugar
no está garantizado, que hay que ganarlo. Es como una elección con
ballotage: a un jefe primero lo elige la organización, pero la segunda vuelta
es cuando el equipo decide que ese jefe va a ser su líder”, señala Verónica
Carabajal, directora de la consultora Ocho Trazos, especializada en innovación
en recursos humanos. Según la experta, los millennials “tienen clara conciencia
de que no están ahí simplemente para ejercer el poder, sino para inspirar y
motivar que las cosas sucedan”, agrega.
Carabajal trabajó durante 20 años en RR.HH. de Unilever,
donde, junto a Melina Cao y Carolina Levin, directora de RR.HH. y líder de
consumer insight, respectivamente, desarrollaron una investigación sobre la
generación Y. Los resultados de ese trabajo se plasmaron en el libro Menos
respecto que soy tu jefe.
Estos nuevos jefes ¿pueden realmente sostener espacios de
trabajo horizontales? “Depende de cómo se defina horizontalidad”, aclara Cao.
“No es un espacio donde todos son iguales: el jefe hace la evaluación de
desempeño, decide un incremento salarial, cambia los objetivos”, ejemplifica.
Por eso, no se trata de desconocer estas responsabilidades sino de “cómo se
administra la cotidianidad”, agrega.
Según las autoras, los jefes millennials sí cumplen con el
precepto de estar muy cercanos a sus equipos: “próximos para resolver tareas,
con acceso libre a sus oficinas y permitiendo el vínculo personal”, describen.
“En el día a día no se habla sólo de trabajo, sino que la cercanía implica que
te conozco, conozco de tu vida, vos conocés de la mía. Y los espacios
de consulta pueden exceder los temas profesionales cuando hay real
interés de la persona que lidera”, detalla Levin.
Otra virtud del liderazgo Y de la que se beneficia toda la
compañía es de la cocreación. “La toma de decisión está en el líder, pero abrir
la consulta, dar valor a la opinión de todos, concientes de que pueden agregar
valor, enriquecer e incluso hacerlo cambiar de rumbo, es una virtud de estos
jefes muy necesaria en un mundo de incertidumbre”, agrega Carabajal.
Lo mismo opina Margarita Mayo, PhD y profesora de Liderazgo
en la IE Business School de Madrid: “Uno de los cambios más importante es
el empoderamiento de los empleados. Cada vez más empresas permiten
a sus empleados participar en los procesos de toma de decisión. Los millennials
están fomentando y sosteniendo estos cambios cuando llegan a ser jefes”.
Por esta razón, el estilo de “ordeno y mando” está
siendo reemplazado por uno más colaborativo. “El liderazgo cada vez se basa
menos en la posición o el título y más en el respeto y la confianza en el
líder”. También, claro está, hay puntos flojos: “En la investigación
surgió que a los millennials les cuesta mucho delegar y dar feedback negativo.
A veces la cercanía juega en contra para decirle al otro en qué tiene que
mejorar”, explica Carabajal. Esto aparece, sobre todo, cuando se trata de dar
feedback que apunta a características de personalidad.
Una hipótesis expuesta en el libro es que “el encuadre más
simétrico que arman con sus equipos hace que les cueste asumir con madurez la
distancia que implica tener una mirada sobre características que hace más al
cómo del otro, no tanto a sus resultados”.
Según pasan los años
- Baby boomers: Son los que nacieron durante el baby boom contemporáneo y posterior a la Segunda Guerra Mundial, entre los años 1946 y 1964.
- Generación X: Generación en la que se incluye a los nacidos en los años 60 y hasta fines de los 70.
- Generación Y: También llamados millennials. Incluye a quienes nacieron desde los primeros años de la década de 1980 hasta el año 2000. Su presencia crece en los cargos de jefatura.
- Generación Z: La generación Z o “centennial” corresponde a los nacidos desde el cambio de milenio. No está definido cuál sería el final de esta generación. Los mayores entre ellos están comenzando a incorporarse al mercado laboral.
No hay comentarios:
Publicar un comentario