domingo, abril 07, 2019

La organización líquida vs. la empresa tradicional: ¿en qué se diferencian?

La transformación digital ha generado que las empresas modifiquen su modelo organizativo hacia uno más flexible y horizontal que los expertos en recursos humanos han comenzado a definir de “organización líquida”. En este sentido, tras encuestar a 1.200 máximos responsables de organizaciones de España y de otros ocho países (EEUU, Australia, Reino Unido, Alemania, Francia, Italia, Finlandia y Suecia), un estudio encargado por Fujitsu concluía que, en 2021, el 40% de las compañías españolas no existirán en su forma actual, siendo el porcentaje mayor a nivel global: 52%.

Aunque la digitalización de las empresas españolas avanza a un ritmo más lento del deseado, según datos de la quinta edición del ‘Índice de Conectividad Global’ llevada a cabo por Huawei, que evalúa cómo los países progresan en materia de transformación digital, dejando a España el puesto 21 de entre los 79 países estudiados; y según las conclusiones a las que llegaron en su ‘Índice de Madurez Digital de las Empresas en España’, Íncipy, Inesdi y nPeople, que revelaban que las el 76% de las organizaciones de nuestro país se encuentra en un estadio básico o inicial de la madurez digital, el cambio ya es inevitable.

En este sentido, Generali explica en un artículo cómo se están adaptando las compañías este proceso, destacando la necesidad de una mayor agilidad operativa que ahora manifiestan tener. Según indican, “la digitalización y la velocidad de los cambios en un entorno cada vez más disruptivo, son algunas de las causas que han provocado esta transformación en muchas compañías, las cuales han comenzado a romper sus esquemas para fluir como una masa de agua líquida que se adapte a las nuevas necesidades”.

De hecho, desde Generali detallan las principales diferencias que, según los expertos en recursos humanos, presentan las llamadas “organizaciones líquidas” frente a las empresas tradicionales, siendo la primera de ellas su nivel de flexibilidad. Al respecto apuntan que esta característica es más importante que nunca, pues es la que permitirá garantizar la adaptación de la empresa a un mundo cada vez más automatizado y digitalizado. “En un entorno en el que los cambios externos y los avances tecnológicos son cada vez más rápidos, las organizaciones han de adaptarse por satisfacer nuevas necesidades, no solo de los clientes externos, sino también de los propios empleados”, señalan.

No obstante, y a pesar de su importancia, la flexibilidad no acaba de cobrar forma en las empresas de hoy día, aunque sí han comenzado a adoptar modelos de trabajo –jornada intensiva, teletrabajo o flexibilidad horaria- que permitan romper con esa rigidez que, a menudo, define a la empresa tradicional. Un modelo que, por otro lado, de distancia de la organización líquida en cuando a cómo aborda los procesos de cambio dentro de la misma. Así, mientras que esta última lo ve como una oportunidad para la mejora, el modelo tradicional lo afronta como un riesgo o amenaza.

Junto a ello, el artículo de Generali también destaca que “en una empresa líquida, las estructuras de trabajo jerárquicas dan paso a una organización integrada por equipos flexibles y multidisciplinares, que se van formando para dar salida a cada proyecto”. De este modo, según los expertos de la compañía, “a medida que cambian los proyectos, también lo hacen los profesionales que lo desarrollan”.

Por otro lado, la tercera de las grandes diferencias se sitúa en el perfil profesional que abunda en ellas. Así, en las compañías con estructuras modernas y ágiles tienden a fijarse en el valor que aporta el trabajador, a partir de sus conocimientos y aptitudes, al tiempo que ponen el foco en factores claves como “el individualismo (o autonomía), el aprendizaje y la especialización”.

En esta línea, desde Generali destacan que suele tenerse en cuenta la voz de la fuerza de trabajo, de forma que no solo se conoce en profundidad sus intereses, permitiendo así la mejora de su satisfacción y, por ende, el trato que brindan después a los clientes o los resultados que de ellos se obtienen, sino que además buscan “aumentar el grado de compromiso de los trabajadores con la misión de la empresa”, para lo cual es necesario el desarrollo de un “feedback directo” acerca de su grado de satisfacción a partir de “encuesta de compromiso o engagement survey”.


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