Por qué los líderes también deberían pedir ayuda

A la hora de describir las características principales que debe tener un buen líder, a menudo, se recurren a palabras como fortaleza, seguridad, referente, guía… De esta forma, los líderes se convierten en personas a las que pedir ayuda pero ¿qué pasa cuando no tienen la respuesta que se busca? ¿Y si son ellos los que necesitan de la intervención de otras personas?

Solo aceptando la debilidad propia, uno se hace más fuerte. Dicha aceptación es el único camino que permite identificar los puntos a mejorar y buscar la mejor solución para ello. Sucede lo mismo que con el error. Solo cuando uno lo acepta y, sobre todo lo asume, puede comprender en qué momento se equivocó para no volver a hacerlo, frente a una situación similar. De esta forma, solo comprendiendo que nadie es perfecto, ni siquiera un líder exitoso, es posible avanzar.

El problema es que en las posiciones de liderazgo, donde la presión es más alta de lo normal, especialmente en el actual contexto empresarial competitivo, cuestiones como el ego, el orgullo o el propio miedo a una pérdida de reputación (y, frecuentemente, una combinación de los tres elementos), impiden a los responsables de las empresas y de equipos reconocer que también necesitan ayuda y que cometen fallos al no pedirla.

En este sentido, reconocer que es necesaria la intervención de otras personas es, según un artículo publicado por Harvard Business Review (HBR), el primer paso para lograr ser un mejor líder. Sin embargo, su autor, Peter Bregman, CEO de Bregman Partners y líder de un equipo de más de 25 coaches que trabajan para ayudar a crear un cambio de comportamiento positivo en los directivos y equipos, expone que, a pesar de ser un “líder que aboga por la vulnerabilidad como una fuerza”, a veces, ha asimilado la idea de que cualquier debilidad disminuye su liderazgo y que necesita ser “sobrehumano”, lo que implica no sucumbir a la presión, ni el estrés u otro efecto que sí afectaría a cualquier otra persona, así como pedir ayuda a otros.

No obstante, Bregman admite que, con el tiempo, ha aprendido que se trata precisamente lo contrario y señala que “no reconocer nuestras debilidades es contraproducente por dos simples razones”. Por un lado, es “insostenible” dado que la realidad es que los líderes también son “humanos, con sus debilidades, defectos y fallos”, y por otro, porque se trata de un “liderazgo pobre”, ya que “las personas solo te seguirán, trabajarán duro para ti, crearán, se arriesgarán y se sacrificarán si se sienten conectadas contigo”. En este punto, el experto incide en que, para que dicha conexión sea posible, los trabajadores deben ver a su responsable como un igual, con otras habilidades sí, pero también con la capacidad para errar, aprender y reconocer cuándo es necesaria la colaboración con otras personas.

Por tanto, para el directivo, las vulnerabilidades hacen a los líderes más vulnerables cuando pretenden que no existen, y las batallas internas que las personas libran no las definen más de lo que lo hacen los éxitos. De ahí la diferencia entre ser débil y tener debilidades. “La necesidad de ayuda, de pedir ayuda, es una parte esencial de ser un líder”, se reafirma Peter Bregman. “Si bien siempre he sabido esto, también siempre he sentido en secreto que el trabajo de un líder es ayudar a los demás, no necesitar ayuda”, añade al tiempo que concluye: “La realidad es que los líderes que no necesitan ayuda no tienen a nadie para dirigir”.

Fuente: Equipos y Talento