Las condiciones económicas y las decisiones estratégicas sobre
cómo capitalizar las oportunidades del mercado, pueden marcar una gran
diferencia en una organización pero realmente lo que va a determinar su destino
es el desempeño de sus trabajadores. Así vemos que algunas organizaciones
cuentan con profesionales felices y motivados que resuelven problemas, encantan
a sus clientes y trabajan duro para alcanzar sus metas, mientras en otras
existen culturas de empleados rudos, que no cuidan la atención al cliente, en
las que el compromiso está ausente y se considera el trabajo como una condena.
Las preguntas eternas son cómo lograr obtener lo mejor de
aquellos a los que lideramos, cómo aseguramos la productividad, calidad y
excelente atención a los clientes y cómo podemos conseguir que amen sus
trabajos. El problema mayor que se plantea para resolverlas es que las
respuestas varían grandemente entre los profesionales, por lo que cómo motivar
a una persona o grupo de personas para que hagan algo y lo hagan bien parece
que tiene mucho de adivinanza.
Investigaciones recientes sobre el funcionamiento de nuestro
cerebro parecen mostrar que muchas de las cosas que hacemos para motivar a los
demás en realidad consiguen lo opuesto de lo que se persigue ya que de forma
inconsciente implicamos a la parte incorrecta del cerebro con lo que anulamos
la influencia que buscamos tener.
Un líder para ser eficaz debe dedicar tiempo para un tipo de
gestión orientado a la tarea pero sin olvidar las dimensiones emocionales y
relacionales de las personas que lidera.
Aristóteles mantenía que cada persona se mueve por un
“telos”o propósito en su vida, lo que nos conduce a perseguir causas nobles
para lograr sentir que nuestras vidas tienen un significado profundo y que
tienen un sentido. Aunque resulta muy satisfactorio percibir dentro de nosotros
que estamos persiguiendo un propósito seguramente la afirmación personal más
poderosa se produce cuando alguna persona reconoce la fortaleza de nuestro
carácter. Distintas investigaciones han mostrado que las afirmaciones que
vienen de aquellos a los que respetamos son el origen de creencias en nuestro
interior que guían nuestras acciones.
En años recientes la neurociencia ha revelado que las
afirmaciones ponen en marcha muchos grandes cambios en el cerebro ya que
liberan determinados neurotransmisores asociados con el bienestar y el alto
rendimiento. Las críticas, por el contrario producen el efecto contrario ya que
la parte más primitiva del cerebro adopta un modo defensa que compromete
nuestro desempeño, torpedea nuestra motivación y limita el acceso a nuestras
fortalezas, alimentando un prejuicio negativo que existe dentro de nosotros con
lo que nuestra mente escanea constantemente nuestro entorno buscando amenazas y
anulando nuestros recursos creativos y positivos.
Por tanto, si queremos sacar lo mejor de los demás debemos
utilizar comentarios que les afirmen y refuercen de determinadas formas y si
queremos que su creatividad y capacidad de respuesta y de utilización de
recursos disminuya utilicemos críticas duras y destructivas.
La palabra afirmación proviene del latín “affirmationem” que
significa fortalecer. Nuestras mentes se benefician dramáticamente de la
afirmación, se iluminan y nos sentimos más optimistas y somos más productivos,
mientras que las críticas hacen que nuestras mentes se oscurezcan. Las
investigaciones sobre el funcionamiento del cerebro muestran que la afirmación,
entre otros efectos:
a).- Atenúa el estrés, mejora el pensamiento cognitivo y la
capacidad de resolver problemas.
b).- Afecta positivamente a las regiones del cerebro
asociadas con el valor subjetivo, esto es con la autoestima. La región
correspondiente a la corteza prefrontal ventromedial evalúa como nos sentimos
subjetivamente sobre nosotros mismos. La afirmación eleva el nivel de
autoestima.
c).- Mejora el autocontrol y nos hace más eficientes.
d).- Activa como hemos mencionado la corteza prefrontal
ventromedial que está relacionada con los cambios de comportamiento positivos.
e).- Fomenta la innovación al activar áreas del cerebro
asociadas a la serenidad y a la apertura a nuevas ideas.
Muchas organizaciones languidecen porque su cultura promueve
una atmósfera negativa y crítica, utilizando métodos para ofrecer feedback que
se centran en los déficits de los profesionales y que se ha comprobado, por
distintos estudios que tienden a atraparnos en un sesgo de negatividad. Los
grandes líderes se esfuerzan en centrar su energía en acceder y facilitar el
acceso de los demás a las zonas del cerebro que nos hacen ser innovadores,
mejores a la hora de tomar decisiones y más resilientes, siendo conscientes de
que la afirmación no sirve para solucionar todo tipo de problemas o tener
efectos beneficiosos sobre todo tipo de personas.
La afirmación debe ser guiada cuidadosamente para alcanzar
tres dimensiones de la psique humana que tienen que ver con:
1.- El estilo personal que constituye los patrones
observables que nos caracterizan de forma consistente. El estilo va a
determinar si los demás nos reciben a nosotros y a nuestras ideas.
2.- Las competencias que dirigen nuestras acciones y que
determinan lo que somos capaces de hacer.
3.- La persona interior, el líder que tenemos dentro que
determina quién somos, por tanto nuestro carácter.
Cualquier líder que busque sacar lo mejor de los demás les
va a afirmar en cada una de estas tres áreas pero el cómo y el cuándo va a a
variar significativamente. Afirmación de nuestro estilo y competencias
pertenece a la categoría de influencia táctica y los líderes la utilizan
cotidianamente.
La afirmación de nuestro ser interior es más profunda y se
considera desde el ámbito de la influencia estratégica, por lo que los líderes
la utilizan con menos frecuencia.
I.- INFLUENCIA TÁCTICA
1.- ESTILO. Nuestro estilo tiene un impacto
profundo en cómo somos considerados por los demás y cómo se reciben nuestras
ideas. Podemos ser, por ejemplo, serios e introspectivos y entonces debemos
tener cuidado para no ser considerados como antipáticos y poco amistosos.
Influye también en nuestras competencias y va a determinar la eficacia con la
que se manifiestan, como por ejemplo en el caso de investigadores o inventores
que no saben relacionarse con los demás, por lo que su estilo es un obstáculo
para que se acepten sus ideas.
El autor identifica 4 estilos principales con sus
características y ejemplos de declaraciones de afirmación para cada uno de
ellos. Éstos son:
a).- Emprendedor. Utiliza acciones centradas
para conseguir resultados.
Sus aspectos más positivos son que es práctico, organizado,
centrado, racional y utiliza los hechos y experiencias como puntos de
referencia.
Sus posibles desventajas son la falta de atención a las
dimensiones interpersonales que pueden hacer que sean insensibles, bajos
niveles de pasión y creatividad, falta de respeto hacia los que carecen de
habilidades técnicas y la inflexibilidad.
Ejemplos de afirmaciones: “Te agradezco cómo te has centrado
en cumplir los plazos” o “Gracias por enfocar de nuevo la reunión hacia los
temas principales”.
b).- Defensor. Considera a aquellos más
afectados por las decisiones y la inclusión/involucración de los principales
grupos de interés.
Sus aspectos más positivos son la atención a las personas y
a sus necesidades, la ayuda práctica que presta a las personas, ser inclusivo,
leal, confiado, sincero y su compromiso con las personas y el equipo.
Sus posibles desventajas son la falta de interés por
terminar la tarea, la ingenuidad, la falta de decisión ante actitudes y
comportamientos, la falta de sentido lógico y de análisis y la ausencia de
preocupación por los resultados.
Ejemplos de afirmaciones: “Gracias por animar al
equipo hoy” o “Realmente conseguiste que todos los profesionales
participasen en la discusión”.
c).- Idealista. Utiliza valores e ideales
inspiradores para guiar las iniciativas estratégicas.
Sus aspectos más positivos son que expresa valores que
inspiran, es creativo, persuade con palabras e ideales que nos elevan, es
apasionado, motivador y contagia entusiasmo.
Sus posibles desventajas son la falta de atención hacia la
implementación de las ideas, es poco práctico, predispuesto a defender ideales
que no han sido contrastados, se pierde en palabras efusivas y se muestra
impaciente con aquellos que se quieren fijar en los detalles. Procura acentuar
sus virtudes sin analizar cuidadosamente sus debilidades.
Ejemplos de afirmaciones: “Tu presentación ha inspirado
realmente al equipo para incrementar nuestras exigencias en esa área ” o
“ Tu recordatorio de cuáles son los valores que guían a nuestro equipo
nos ha ayudado a tomar mejores decisiones hoy”.
d).- Retador. Utiliza un estilo desafiante para
atravesar barreras para facilitar la innovación y la excelencia.
Sus aspectos más positivos son que actúa como disruptor del
estatus quo, que amplía los límites, tiene una misión y un propósito claro que
transmite y recuerda y la atención que presta hacia el logro de los objetivos y
a los retos que se presentan.
Sus posibles desventajas son la impaciencia con aquellos que
no aceptan inmediatamente las nuevas ideas, el exceso de seguridad en sí mismos
( “sé que tengo razón”), la falta de apertura hacia nuevas ideas si no las han
propuesto ellos, puede llegar a resultar intimidante y reprimir la creatividad
de los demás.
Ejemplos de afirmaciones:” Realmente nos has ayudado a
introducir nuevas ideas hoy” o “Rápidamente identificaste el problema real y la
mejor solución”.
2.- COMPETENCIA. La afirmación táctica también
incluye la competencia, ya que la afirmación de las competencias que los
demás utilizan en su trabajo nos brinda la oportunidad de sacar lo mejor de
aquellos sobre los que queremos influir. Irwin propone una serie de
recomendaciones sobre cómo se puede plantear. Entre ellas tenemos:
a).- Mostrar reconocimiento y apreciación de las
competencias que subyacen a las acciones. La mayor parte del feedback sobre desempeño
se centra en logros específicos. No sólo se deben reconocer éstos sino también
las competencias que han permitido que se alcancen.
b).- La afirmación debe realizarse en el tiempo adecuado y
no demorarse.
c).-.La confianza debe preceder al feedback y no
demorarse especialmente si éste no es positivo, para lo cual puede ser
aconsejable manifestar nuestra confianza en la persona antes de comentar el
aspecto más crítico.
La afirmación de la competencia de un subordinado ofrece al
líder una poderosa oportunidad para influir en él y lograr que dé lo mejor de
sí mismo. Se parte de la base de que las personas queremos hacer un buen
trabajo y tener éxito. Si esta premisa tenemos que ponerla en duda puede
ser que no tengamos la persona adecuada para ese trabajo.
Cuando un jefe refuerza el estilo o la competencia del
profesional éste crece en su convicción de que es competente y que puede hacer
las cosas y cuando surjan circunstancias nuevas o más desafiantes va a
responder y actuar de acuerdo con esta creencia,
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