La resistencia a la hora de compartir información
vital para la toma de decisiones estratégicas, que pueden marcar la
diferencia en términos de productividad y competitividad, es el talón de
Aquiles de muchas grandes compañías y multinacionales. De este modo, la falta
de flujo de información resulta tan nociva como una mala comunicación interna.
Los motivos que impulsan dicha escasez informativa son
varios, aunque el diario El País ha destacado en un artículo las cuatro razones principales: “jefes
demasiado jerárquicos, rivalidades individuales o grupales, miedo a ser
despedido, difícil convivencia con el talento millennial o falta de una
implementación tecnológica que juegue a su favor”.
En este sentido, consultado por el diario sobre este tema,
el socio de la consultora Crowe, Luis Piacenza, añade un quinto motivo: la
falta de valoración de las aportaciones de los profesionales, por parte de
las compañías. Al respecto explica que “para muchos trabajadores sale más a
cuenta obedecer que hacer aportaciones” y que “no toman riesgos porque es un
potencial peligro en las organizaciones paternalistas, donde importan más las
horas trabajadas que valorar estas aportaciones”.
Junto a ello, David Caldevilla, profesor de publicidad y
relaciones públicas de la Universidad Complutense de Madrid, destaca en
el artículo las “envidias o rivalidades” que surgen en
los espacios de trabajo, las cuales limitan la colaboración mutua. Una
situación que contrasta con uno de los propósitos de los profesionales para
este 2019, manifestados en una encuesta llevada a cabo por Adecco, donde el
70,7% afirma que fomentar el compañerismo está entre sus compromisos importantes
o muy importantes. A este le siguen otros como involucrarse más en el trabajo
(58,8%), ser menos negativos y proponer más soluciones (57%), ser más humildes
y reconocer sus errores (50,6%) o mejorar la puntualidad (47,6%).
Asimismo, atendiendo a los datos del estudio ‘Talk to Talk’,
realizado por ManpowerGroup, la mayoría de profesionales afirma que se
implicaría más con su trabajo (82%), compartiría más sus ideas (78%) y buscaría
opciones de crecimiento profesional dentro de la empresa (76%), si la organización
y sus líderes realizarán reuniones periódicas con ellos.
No obstante, Ángel Rivero, profesor de EAE Business School,
explica al diario El País, dos de los grandes problemas que deben resolver las
empresas antes de dar este paso: la hermeticidad de algunos
departamentos como el de recursos humanos o el financiero, así
como la disfuncionalidad o estancamiento de otros, como el de
marketing y producción. Al respecto, el experto expone que la protección de
determinadas informaciones lleva implícito un miedo a represalias. “Ningún
empleado quiere ser culpado de difundir algo que afecta a todo el departamento,
dado que pone sobre la mesa la escasa cultura existente para alcanzar grupos
bien integrados y que cooperen entre sí”, explica.
Otro problema enraiza en un estilo de liderazgo
demasiado jerárquico, “que solo se relacionan con sus entornos y no
promueven la comunicación con el empleado”, apunta el diario. Algo que conecta
con la conclusión de otro estudio, ‘Employee engagement: la asignatura pendiente’,
esta vez realizado por Llorente y Cuenca, en el que se indica que el 75% de los
trabajadores no dejan su trabajo, sino a su jefe. Frente a ello, el estudio
señala que un empleado comprometido tiene un 89% menos de probabilidades de
fugarse.
Por tanto, el fomento de la confianza mutua, entre
equipos y con sus respectivos líderes, es vital para que se cree esa
cercanía y transparencia necesaria para el fomento de la comunicación y de los
vínculos personales dentro de la compañía. Y es que, como destaca Caldevilla,
“la pertenencia al grupo genera equipos muy fuertes”.
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