Liderar un equipo
de trabajo desmotivado supone todo un desafío en una era donde la
hiperconectividad y el cortoplacismo se han convertido en dos parámetros
definitorios de lo que el desarrollo tecnológico ha traído consigo. En este
sentido, los expertos apuntan hacia la importancia de conectar a los
profesionales con la misión de su trabajo y darles a conocer el impacto que
generan para el negocio, haciendo visible así su contribución al mismo.
La desmotivación lleva a los empleados a presentar
resultados poco eficaces e incluso improductivos. Se trata de una actitud que
algunos líderes atribuyen a una predisposición personal o a una composición
mental propia que deben resolver los propios profesionales. Sin embargo, este
pensamiento es contraproducente e ignora las razones subyacentes por las cuales
las personas pierden la pasión por lo que hacen.
Al respecto, un artículo publicado en Harvard Business Review
ahonda en el problema, destacando la importancia de entender que, “como
humanos, queremos sentirnos motivados y encontrar sentido en las cosas que
hacemos”. Algo que, según aseguran, forma parte de la biología humana: “Hay una
parte del cerebro, llamado sistema de búsqueda, que crea los impulsos naturales
para aprender nuevas habilidades y asumir tareas desafiantes pero
significativas. Cuando seguimos estos impulsos, recibimos una descarga de
dopamina, un neurotransmisor relacionado con la motivación y el placer, que nos
hace desear participar en estas actividades aún más. Y, cuando nuestros
sistemas de búsqueda se activan, nos sentimos más motivados, decididos y enérgico”.
Por otro lado, el artículo presenta tres acciones
que los líderes pueden llevar a cabo para incentivar dicha
predisposición a explorar, experimentar y aprender. En este sentido, Harvard
Business Review recomienda animar al equipo a aprovechar sus fortalezas. “Cuando
se les pide a las personas que piensen sobre sus mejores características, se
activan sus sistemas de búsqueda”, explican.
Con el fin de ayudar en este proceso, los responsables de la
dirección de los equipos de trabajo pueden pedir a los empleados que escriban y
compartan historias sobre sus mejores momentos en la empresa, identificando qué
es lo que les hacía sentirse cómodos con el trabajo y sus compañeros y cuáles
eran entonces sus fortalezas únicas.
En segundo lugar, también es efectivo generar
oportunidades para que los trabajadores puedan experimentar y crear vínculos
sociales de apoyo. En este sentido, la gamificación puede ser una
herramienta útil pues según Harvard Business Review “no solo estimula el
sistema de búsqueda, sino que también empuja la ansiedad y el miedo a su
lugar”.
“Las emociones positivas son importantes por derecho propio.
Las zonas seguras experimentales crean motivaciones intrínsecas, que son mucho
más poderosas que las motivaciones extrínsecas porque liberan la creatividad”,
indican en el artículo. “Las empresas son más ágiles cuando animan a los
empleados a pensar en nuevos enfoques y probarlos y luego reciben comentarios
sobre cómo el entorno respondió a sus ideas”, añaden.
Finalmente, se aconseja a los líderes “personalizar el
propósito del trabajo”. La sensación de propósito se activa cuando es
posible ver la causa y efecto que tiene la función que se desarrolla en la
organización y el progreso del equipo. “Por ejemplo, el sentido del propósito
se dispara cuando podemos ofrecer ideas a nuestro equipo sobre el medio
ambiente y lo que podría funcionar mejor. Del mismo modo, sentimos un sentido
de propósito cuando podemos experimentar de primera mano cómo nuestras
contribuciones ayudan a otras personas y permiten que el equipo progrese”,
explica el artículo. Asimismo, se detalla que el propósito funciona
mejor cuando los empleados interactúan directamente con las personas a las que
afectan su trabajo.
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