Así será el futuro de la gestión de personas

/ Costhanzo

Un total de quince expertos en recursos humanos anticipan cuáles serán las tendencias que marcarán el rumbo de la gestión de personas en el futuro más inmediato. Aquellas empresas que pierdan el tren del big data y no se adapten a un nuevo modelo de organización tienen los días contados.

CHRIS DOTTIE

Director general de Hays

• Evolución profesional polifacética. La carrera lineal y los equipos veteranos quedan obsoletos, a favor de la reducción de las estancias prolongadas en la misma organización. Este reto requiere fichajes laterales, formación interna, 'onboarding', innovación y la admisión de nuevas maneras de pensar para ser capaces de retener al mejor talento. La empresa necesita invertir en formar a sus plantillas para que sus carreras se adecúen a lo que la realidad de las compañías demanda y que de momento no les proporcionan las instituciones académicas.
• Hiperconectividad. El solapamiento entre la vida personal y profesional es un arma de doble filo. Se debe abordar desde la confianza y con el foco en los resultados conseguidos.
• Incremento de la flexibilidad laboral. Cambiará cada vez más la relación de la empresa con el trabajador: nuevas formas de contratación que llevarán a un aumento de los colaboradores más allá de la propia plantilla y más opciones de teletrabajo que fomentarán una mayor conciliación entre vida profesional y personal de los empleados, lo que supone un imán de talento.

PILAR ROJO

Directora del HR Center y Club de Benchmarking de RRHH de IE Business School

• Alinear la cultura a los cambios del entorno empresarial. Cultura más flexible, menos jerárquica, que fomente la necesidad de mayor creatividad e innovación, más transparente y con mayor compromiso social.
• Gestión del talento. El talento será muy escaso en un futuro próximo por lo que desde el 'branding', para atraer, hasta la formación y flexibilidad para retener, van a ser críticos.
• Formación permanente para conseguir los más altos estándares de calidad y lograr la mejora competitiva global.
• El empleado en el centro. Contar con organizaciones basadas en el conocimiento y con personas con capacidad de innovar. Sólo es posible si las personas cobran protagonismo. Equipos motivados, personas comprometidas para que puedan desplegar y desarrollar todas sus competencias.

ÁNGELES CAMPOY

Directora de Adecco Training

• La adaptación al cambio, en todos los ámbitos de la empresa: estructuras internas, negocio, recursos humanos, relaciones con clientes y proveedores, etcétera.
• Dentro de esta gestión del cambio un reto será la gestión de la diversidad. Los departamentos de RRHH se están enfrentando a elementos clave en la diversidad, como es el género y las relaciones intergeneracionales.
• El gran reto pasa por la atracción, reconocimiento y gestión del talento y la retención. Es clave para garantizar la sostenibilidad de la empresa a medio plazo.

CARINA CABEZAS

Presidenta de Sodexo Iberia

• Diversidad e inclusión. La diversidad va más allá de una obligación moral, es un imperativo para el éxito del negocio. La diversidad es riqueza y es una tendencia que ha llegado para quedarse.
• Formación a lo largo de toda la vida. La cuarta revolución industrial avanza, impulsada por el rápido desarrollo de la tecnología, y esto impacta en el mundo del trabajo: a medida que se superan las habilidades tradicionales, las personas se enfrentan a la posibilidad de cambios de carrera y de capacitación, algo que las empresas deben atender y ayudar a sus personas a aprovechar al máximo.
• Avances científicos y tecnológicos. Desde 'apps' que nos permiten una comunicación más horizontal, participativa y flexible, hasta formación con realidad virtual o dispositivos que nos ayudan a mejorar la seguridad de las personas en el trabajo. Los avances tecnológicos han de estar al servicio de las personas.

MIGUEL VALDIVIESO

Director de Randstad Human Capital Consulting

• La digitalización 'hard' se estabilizará y aflorará la base de personas sobre la que se sustenta. La importancia de la cultura organizativa, capacidades y estilos de dirección, se pondrá de manifiesto como pieza clave para el éxito de la digitalización.
• Viviremos tensiones en el modelo de relaciones profesionales. La presión por el "worklife balance" se convertirá en un elemento de competitividad en la atracción de talento e impulsará la consolidación de modelos 'freelance 2.0' y de especialistas.
• La ola de cambio llegará a la propia función de recursos humanos. Se trata de una evolución de los cuadros de mando de RRHH. El vínculo con el negocio y el profesional y la rigurosidad del primero, aplicado al talento, implicará una modernización de las herramientas y cultura de gestión del talento.

PILAR JERICÓ

Presidenta de Be-Up

• Nuevos canales en el aprendizaje y formación utilizando la tecnología, buscando la creación de nuevas experiencias.
• Habrá un dilema "high tech, high touch", por lo que se reforzarán los básicos en el liderazgo, en especial, en el entrenamiento de conversaciones potentes.
• Las áreas de recursos humanos necesitarán más creatividad para integrar la diversidad en la gestión del talento y para lanzar políticas de atracción y motivación de las personas cada vez más exigentes.

ANDRÉS PÉREZ ORTEGA

Consultor en estrategia personal

• Proyectos paralelos. Se habla de 'economía Gig', 'Side Hustle' o generación de ingresos alternativos a la nómina tradicional mediante proyectos paralelos al empleo. Son proyectos sencillos, que requieren poco tiempo y dinero y que pueden ponerse en marcha desde casa y en horas libres. Los profesionales serán menos 'empleodependientes' y esa mayor libertad e independencia debe ser gestionada.
• De 'influencers' a influyentes. La capacidad de influencia, cada vez mayor, de algunos profesionales de empresa independientemente de su posición en el organigrama puede ser una oportunidad o una amenaza para las empresas. Cuando alguien consigue atraer una comunidad de seguidores de su especialidad o área de experiencia, puede ser una poderosa herramienta de márketing o destruir la reputación si su palabra tiene más valor que un comunicado del departamento de comunicación de la empresa.
• Equipos de vínculos débiles. Uberización de los profesionales. Las plataformas de profesionales en los que comprar "horas" de expertos se van a multiplicar. Los gestores de personas deberán aprender a comprar servicios en lugar de alquilar personas.

PLÁCIDO FAJARDO

'Managing partner' de Leaderland

• Colaboración creciente, imperativa y estratégica entre las áreas de personas y las de tecnología, aliadas naturales para la transformación organizativa de cultura y procesos que exige la digitalización.
• El área de personas tendrá que salir de su territorio habitual para conocer más al cliente, entender su experiencia y desde ahí definir sus procesos, especialmente en negocios B2C.
• Brecha cada vez más abierta entre empresas con áreas de Talento / Personas con gran peso interno, impacto, influencia y credibilidad, y otras que serán cada vez menos relevantes, centradas en lo transaccional, en las que los directivos de línea asumirán el rol de RRHH en su dimensión estratégica, con apoyos externos coyunturales.

CARLOS RECARTE

Socio director de Recarte & Fontenla Executive Search

• Gestión de equipos virtuales y teletrabajo. El estándar de pasar 40 horas a la semana sentado en un cubículo ya no es un requisito en todos los lugares de trabajo. El objetivo es aprender a trabajar de otra manera donde los profesionales se organicen como estimen oportuno. El valor del empleado se mide en los resultados y no en las horas que pasa en la oficina, que no son necesariamente el reflejo de la eficiencia del profesional.
• Inteligencia artificial y 'big data'. Cuando las organizaciones aprovechan al máximo el 'big data' para encontrar el nivel adecuado de flexibilidad para ofrecer un equilibrio entre la vida laboral y personal a los empleados, determinar los beneficios correctos que fomentan la lealtad y mejorar la eficiencia de los programas de formación, pueden aprovechar al máximo sus recursos.
• Integración de diferentes generaciones. Surgen cuatro (pronto cinco) generaciones en la misma fuerza laboral. Las diferencias y la diversidad pueden ayudar a crear un entorno altamente productivo, pero la gestión de estas diferencias es clave para tener éxito. Cada generación tiene sus actitudes, mentalidad, nociones preconcebidas y experiencia. No hay un enfoque único.
• Conocer las diferencias, las preferencias de cada generación, permitirá comprender mejor el comportamiento, las motivaciones, y los temores de cada generación.

SILVIA LEAL

Experta en transformación digital

• Gamificación'. Si se hace de manera inteligente marcará los recursos humanos en temas de concertación o formación.
• La inteligencia artificial aplicada a los procesos de contratación. Tecnologías capaces de hacer análisis como lo haría un humano. Procesos propios de razonamiento.
• 'Blockchain' para comprobar y verificar la formación real de la gente y evitar engaños.

JORGE CAGIGAS

Socio de Epicteles

• El desarrollo del talento organizativo. No se debería enfocar éste como la suma del desarrollo de los talentos individuales. Las tendencias de las estructuras organizativas basadas en las nuevas relaciones de trabajo, las nuevas formas de trabajar y las estructuras organizativas modernas obligan a una reorientación del aprendizaje y del desarrollo del talento organizativo.
• El 'wellbeing' en el sentido de encontrarse bien, de tener un entorno de trabajo que resulte agradable. No sólo se refiere a las medidas de mejora del entorno físico, ni al de la mejora de la salud, sino a crear un entorno en el que se consiga precisamente eso, con propuestas de trabajo que sean atractivas, que generen vinculación, compromiso y confianza con organizaciones que reconozcan y se reconozcan.
• Tecnología e inteligencia artificial, para conseguir una segunda oleada de humanización de la empresa. Tenemos la oportunidad de utilizar todas las nuevas tecnologías para conseguir un entorno de trabajo más humano y sobre todo más humanizado.

JESÚS VEGA

Experto en RRHH

• Nuevos modelos de organización más participativos, tipo de organizaciones 'holacráticas'.
• Uso de 'analytics' para la gestión de personas.
• Uso de la inteligencia artificial. Por ejemplo en la formación personalizada.

JUAN SAN ANDRÉS

'Coach' y consultor de recursos humanos

• El uso de 'big data' es ahora más real, y lo será mucho más, en el análisis de datos y en la toma de decisiones en la gestión del capital humano.
• Se intenta hacer más sencillas y fáciles las evaluaciones del desempeño. Se asume que los jefes no van finalmente a aprender a hacer bien una entrevista de evaluación o de evaluación y desarrollo, por eso se están simplificando.
• Las técnicas denominadas 'agile' se están extendiendo como filosofía de gestión en RRHH para llevar a cabo sus proyectos. Si se hace bien, mejorará la imagen de las direcciones de personas.
• La poderosa tendencia hacia el trabajo en espacios abiertos está siendo desafiada: ¿de verdad mejora siempre la productividad y el ambiente? ¿En todo tipo de puestos?
• La facilidad para conciliar se va extendiendo, no solo se habla de ello, se aplica cada vez más.

CEFERÍ SOLER

Profesor de Esade

• El máximo responsable de RRHH evolucionará hacia un director de la unidad de negocio presente en cada territorio y que tendrá la responsabilidad de contratar, formar, evaluar y retribuir a los trabajadores. La función desaparece de los servicios centrales y pasa a los directores de negocio.
• El contrato para toda la vida desaparece. Se recurrirá a expertos consultores en cada área, desde los que contratar a los encargados de diseñar los puestos de trabajo.
• La función de recursos humanos no desaparece. Será uno de los expertos en el consejo de administración.

CONSUELO CASTILLA

Presidenta y socia de AdQualis Human Results

• Cambio en las aspiraciones profesionales. El perfil del profesional se transforma. Los jóvenes plantean su carrera sobre la base de sumarse a un proyecto atractivo y motivador que les suponga un reto profesional y de sentirse atraídos por los valores y la proyección ética de las compañías, que han de ser cada vez más transparentes y enfocadas a la empleabilidad.
• Acercamiento entre el departamento de recursos humanos y el de negocio.
• Lo que más cambiará en el ámbito de la gestión de personas es el perfil de los líderes. En la actualidad no es suficiente con que un responsable posea una buena formación, trayectoria y currículo, sino que cada vez se valora más positivamente que cuente también con conocimientos y habilidades desarrolladas en el ámbito humanístico y emocional.

Fuente:EXPANSION&EMPLEO