En un mercado laboral con recursos limitados resulta
necesario desarrollar estrategias para identificar no solo cuáles son los empleados mejor preparados para el puesto,
sino aquellos que tienen mayor potencial. Investigaciones llevadas a cabo
durante los últimos años han demostrado que invertir en esos profesionales
maximiza los rendimientos de las organizaciones. Es algo que parece obvio pero
que da resultados curiosos. El trabajo de los empleados con mucho potencial
mejora también el nivel de desempeño de sus compañeros. Esto está muy bien,
pero, ¿cómo podemos identificarlos? La clave está en su capacidad, sus
habilidades sociales y su fuerza de voluntad, según explican Tomás
Chamorro y Seymour Adler, profesores de psicología laboral.
Uno de los puntos más importantes para detectar a estos
diamantes en bruto es mirar más allá de las aptitudes específicas que se
solicitan para cada puesto concreto. Es necesario evaluar otros criterios que
tienen más que ver con las habilidades personales e incluso con la personalidad.
"La primera pregunta y la más importante es: '¿Qué posibilidades
tiene?", explican los profesores en HBR. "Hasta ahora, la
mayoría de las intervenciones se centran en el éxito profesional individual, en
su capacidad para ascender dos puestos en cinco años. Pero la capacidad de
avanzar en la propia carrera no garantiza que se haga una contribución crucial
a la organización".
Desde su punto de vista, es necesario esforzarse en predecir
quién se convertirá en "un impulsor clave del desempeño en la
empresa". La ciencia revela que esos individuos comparten una gama de
cualidades medibles que se pueden identificar fácilmente durante el proceso de
selección. En el estudio Employability and career success: bridging the gap between
theory and reality, Chamorro, Adler y Robert B. Kaiser, de Kaiser
Leadership Solutions, identifican tres marcadores generales de potencial alto,
que desgranamos a continuación.
- Capacidad
Un criterio básico es que el candidato tenga los
conocimientos y habilidades necesarios para desarrollar el trabajo en cuestión.
Pero lo que nos interesa en este tema es ver si esa persona tiene la capacidad
de amoldarse y estar a la altura si en el futuro tiene que desarrollar un trabajo más complejo del que
se le exige en el momento de la contratación. Por eso también es necesario que
el trabajador sea capaz de aprender y dominar las nuevas habilidades. "El
mejor indicador de esto es el cociente intelectual o la capacidad
cognitiva", explican Chamorro y sus colegas. "La capacidad de
aprendizaje incluye la motivación para adquirir nuevos conocimientos y
habilidades de forma rápida y flexible".
- Habilidades sociales
El informe The
future of jobs destaca la coordinación con otros y la gestión
de equipos como algunas de las habilidades más solicitadas para ocupar un
puesto de trabajo. Los empleados deben ser capaces de llevarse bien con sus
compañeros y sus jefes y de apoyar y recibir feedback de sus colegas de
profesión. Esta capacidad para relacionarse con los demás facilita tener
una red de trabajo más amplia y ser influyentes y persuasivos con sus
interlocutores.
Las habilidades sociales implican dos cualidades
fundamentales: la capacidad de administrarse y la de gestionar a los demás.
Estos son los elementos centrales de la inteligencia emocional, por eso
podríamos valorar este tipo de inteligencia como un indicador temprano de alto
potencial.
- Fuerza de voluntad
La motivación para trabajar arduamente, lograr y hacer lo
que sea necesario para conseguir hacer el trabajo es otra de las categorías a
tener en cuenta. "Se identifica fácilmente como ambición: la capacidad de permanecer insatisfecho con los logros",
se lee en el estudio. Esta capacidad se puede identificar al prestar atención a
la diligencia con la que trabaja una persona, su disposición para asumir
deberes y tareas y su deseo de más responsabilidad.
Una vez en la empresa, las personas con estas cualidades sirven
de modelo y enseñan conductas a sus compañeros que facilitan instaurar una
cultura de alto rendimiento en la empresa. Según el estudio Stargazing:
An integrative conceptual review, theoretical reconciliation, and extension for
star employee research, el simple hecho de incluir a un empleado con
alto potencial aumenta la efectividad de otros miembros del equipo entre un 5%
y un 15%. No es de extrañar que estudio tras estudio se demuestre un desempeño
financiero más sólido en las empresas que se esfuerzan más en identificar y
desarrollar los mejores talentos.
Hay algunas características que pueden despistarnos cuando
queremos identificar a los candidatos con potencial. Tendemos a pensar que
aquellos con mucha experiencia, responsables o que se ajustan a los principios
de la organización son los trabajadores ideales. Pero no.
Experiencia técnica y
profesional. Es más probable que se valore como trabajadores con alto
potencial a aquellos que tienen más conocimiento y experiencia. En realidad las
personas con alto potencial son aquellas que tienen unas habilidades concretas
que no están necesariamente vinculadas con sus conocimientos concretos sobre el
trabajo.
Cumplir con los
compromisos de forma constante. Las personas que cumplen siempre con los
plazos generan confianza y una imagen de responsabilidad que se puede confundir
con alto potencial.
Ajustarse a la
cultura de la organización. Una investigación de Jack Zenger y Joseph
Folkman, al frente de la consultora que lleva sus apellidos, mostró que las
personas con potencial bajo tendían a resaltar un rasgo valorado por su
organización. Esto puede dar información sesgada al pensar que porque una
persona presente una cualidad importante para la cultura de la compañía —como,
por ejemplo, ser amable— implica que es más válido.
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