Gabriela Sacco, directora de Recursos Humanos
(centro) y Gabriel Sakata,
gerente general de Cisco (a su derecha) con
empleados. Foto: Andrés D'Elia.
La tecnológica Cisco se ubica octava en el ranking global de
Great Place to Work y hace ya cinco años que se mide en distintos países de Latinoamérica.
Pero en la Argentina, se presentaron por primera vez el año pasado y se
ubicaron directamente en el segundo lugar. Ahora, ratifican que son una buena
empresa para trabajar con el primer puesto en su categoría (hasta
250 empleados).
“La cultura de la compañía ayuda a que el ‘Great Place’ nos
dé positivo. Porque cuando mirás la encuesta, ves que hay temas que para
nosotros son un hecho. Nadie cuestiona el respeto, la cultura de comunicación
abierta, la diversidad, el compromiso, la ética, el desarrollo del personal, el
mirar quién es tu cuadro de reemplazo, el hacer un plan de carrera”, sintetiza,
a modo de explicación por los buenos resultados, Gabriel Sakata, gerente
general de Cisco Argentina, Paraguay y Uruguay.
"Una de las especialidades tecnológicas
en las que menos talentos hay en el país
es la de ciberseguridad", dice
Gabriel Sakata, gerente general de Cisco.
Con Gabriela Sacco, directora de
RR.HH. Foto: Andrés D'Elía.
Si no hizo falta incluir la encuesta de clima para generar
esas cuestiones, sí en cambio les sirvió para “ver qué percibe el empleado que
todavía no está ocurriendo”, señala. “Si bien la métrica nos daba bien frente
al mercado, frente a lo que nosotros esperábamos nos dimos cuenta de que había
que seguir mejorando en algunas cosas, sobre todo en lo que tiene que ver
con el proceso de comunicación, para darle consistencia a ciertas decisiones
que el empleado puede ver poco consistentes”, explica Sakata. Los procesos para
promocionar o tomar gente no son discrecionales, asegura el número uno, “pero
muchas veces eso no se comunica correctamente. Entonces, trabajamos sobre esos
puntos”, cuenta.
Para Gabriela Sacco, directora regional de Recursos Humanos
de la compañía, la característica diferencial de la gestión del personal en las
empresas de tecnología es la flexibilidad. “No sólo por la cuestión más
palpable de la gente trabajando desde cualquier lado, sino también por procesos
de toma de decisión diferentes y de discusiones distintas”, dice. Eso en el
marco de una industria en la que “los años son como los años del perro”, según
la comparación de Sakata: “un año en esta industria son siete en cualquier
otra”.
Eso agrega a la flexibilidad la capacidad de cambio y la
innovación. “Ese cambio hace que el conocimiento que vos tengas dure un tiempo.
Tenés que estar permanentemente desarrollando ese conocimiento o cambiándolo y,
muchas veces, ese conocimiento es escaso en la industria. Entonces,
hay que tener la capacidad para atraer, retener y desarrollar el talento”,
indica el gerente general.
La problemática de la escasez en la industria tecnológica no
es novedosa, y sigue siendo crítica, dicen los ejecutivos de Cisco, más allá de
contextos económicos difíciles como el actual. Y aunque en la Argentina, la
empresa se dedica a atender a los clientes desde el punto de vista de venta,
post venta y soporte, los perfiles necesarios tienen que tener un conocimiento
técnico “muy profundo”, señala Sakata. “Hoy una de las especialidades tecnológicas
en las que menos talentos hay en el país es la de ciberseguridad. Y lo que yo
veo como country manager, fuera de lo que es la relación con los empleados, es
una necesidad de desarrollar habilidades digitales a nivel general”, agrega. La
empresa ofrece “una batería cursos y de mecanismos para tomar los
entrenamientos. Hay todo un pack de desarrollo, especialmente para las
posiciones técnicas”, cuenta Sakata.
Para cuidar el talento, una vez que lo encuentran, hacen
tres cosas, según enumera Sacco: “primero, tenemos una dinámica de evaluar a la
gente cada 6 meses. Segundo, implementamos un programa de desarrollo de carrera
con sistemas de evaluación más específicos para acompañar a personas jóvenes
durante un año en un proceso de formación diferente al resto. Y tercero, desde
el punto de vista de compensaciones y beneficios, tenemos esquemas de
retención específicos para esas personas que creemos que pueden estar
siendo convocados por otra empresa o mercado, o para actuar rápidamente
cuando eso ocurre”.
Impacto
“La aceleración que hubo en el proceso inflacionario genera
estrés desde el punto de vista de que, en tu economía familiar, tenés que
empezar a recortar gastos. A esto se suma que mucha de nuestra gente está en
Ventas y su ingreso extra depende de los resultados, y las ventas caen. Lo
importante es que la gente vea el compromiso de la compañía de entender las
situaciones puntuales y en qué cosas podemos ayudar”, señala Gabriel Sakata,
gerente general de Cisco.
Por otra parte, “en el tema compensaciones fui midiéndome
con el mercado y pudimos reaccionar rápido”, dice Gabriela Sacco,
de RR.HH.
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