Kristi Hedges,
en hbr.org del pasado 12 de
septiembre, plantea que muchas organizaciones consideran que el aprendizaje es
una actividad extra que hay que ver cómo se encaja independientemente del
trabajo habitual. Pero si queremos crear una cultura enfocada en el crecimiento
de los profesionales los directivos tienen que hacer que el aprendizaje sea una
expectativa y no una opción.
El aprendizaje ayuda a las personas a mantener una
perspectiva amplia. Los sociólogos han encontrado que cuando creemos que somos
expertos en algo nos volvemos más cerrados de mente y tendemos a desechar las
nuevas ideas y perspectivas, por tanto, los directivos deben fomentar el
aprendizaje continuo con conductas de apoyo al mismo.
La autora recomienda para ello que éstos:
1.- Actúen como modelo. Deben comenzar por
establecer que el aprendizaje supone una oportunidad de crecimiento y no una
vía para promoción profesional. Una forma de comenzar a hacerlo consiste
en hablar sobre sus propias áreas de crecimiento personal, para que de esta
forma se considere aceptable que sus colaboradores también lo hagan. Pueden
preguntarse cuáles son las habilidades que debe desarrollar con más urgencia y
en cuáles debe crecer más y cómo hacerlo y posteriormente compartir las
respuestas con su equipo. Es conveniente, también, que cuando vuelvan de una
sesión de aprendizaje compartan los aspectos interesantes que han surgido
durante la misma e intentar transmitir el mensaje de que aprender es divertido
y que hay que estar abierto a probar nuevos comportamientos.
2.- Celebren el crecimiento y aprendan de los
fallos. Carol Dweck y
sus colaboradores de la Universidad de Stanford recientemente han publicado el
resultado de sus investigaciones en las que mostraban que las personas no sólo
tenemos pasiones sino que somos capaces de desarrollarlas. La mejor forma de
descubrir aquello con lo que disfrutamos consiste en probar nuevas cosas,
aunque éstas sean incómodas o complicadas. Si el líder quiere que su equipo se
entusiasme y encuentre su propósito en el trabajo debe animar a sus miembros a
que sean curiosos y experimenten.
Un entorno de aprendizaje eficaz celebra el crecimiento por
el crecimiento. Una forma de desarrollar este tipo de cultura consiste en
reconocer y felicitar cuando los colaboradores progresan en una nueva
iniciativa, aunque no haya alcanzado su meta, porque han creado una oportunidad
de aprendizaje no sólo para ellos sino para la organización a largo plazo.
También se puede apoyar al aprendizaje no ocultando los
fallos y no penalizando por ellos.
3.- Faciliten las actividades de desarrollo. Procurar
que no supongan una carga muy gravosa para el que las realiza, aligerando, lo
más posible, la carga de trabajo para reducir el estrés y favorecer la
atención. Posteriormente fomentar el que los profesionales pongan en práctica y
utilicen los conocimientos adquiridos en los proyectos en los que participen
para más tarde compartir lo aprendido con el resto del equipo.
4.- Fomenten las nuevas experiencias. Diversas
investigaciones muestran que para sentirnos inspirados debemos transcender
nuestros pensamientos cotidianos y percibir nuevas o mejores posibilidades.
Proyectos multifuncionales, rotaciones por distintos puestos y cambios
geográficos son algunas formas de exponer a los profesionales a nuevas
experiencias, así como encargos especiales que duran más de un año dan al
equipo la posibilidad de contemplar el impacto de sus decisiones. Las nuevas
experiencias pueden ser consideradas sobrecogedoras especialmente cuando
dominamos los roles que tenemos que desempeñar pero es exactamente por esto por
lo que debemos abordar retos no familiares que nos van a ofrecer posteriormente
el feedback necesario para aprender.
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